Решение по делу № 2-271/2025 от 23.01.2025 - о восстановлении на работе, установлении заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией, установлении заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией, взыскании средней заработной платы период вынужденного отсутствий на работе по день восстановления на работе, взыскании разницы в заработной плате с 01.04.2022 не ниже средней по предприятию, взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.

№ 2-271/2025 <данные изъяты>

УИД: 36RS0006-01-2024-008422-30

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 января 2024 года Центральный районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Панина С.А.,

при секретаре Юсуповой К.В.,

с участием:

прокурора Бескороваевой М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Биомедицинский парк» о восстановлении на работе, установлении заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией, установлении заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией, взыскании средней заработной платы период вынужденного отсутствий на работе по день восстановления на работе, взыскании разницы в заработной плате с 01.04.2022 не ниже средней по предприятию, взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с указанным иском к ООО «Биомедицинский парк», указав, что ДД.ММ.ГГГГ между ним к ООО «Биомедицинский парк» был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым он был принят на работу к ответчику на должность научный сотрудник по проекту «Краевой фонд науки» с окладом 24 501 рублей. 31.03.2023 приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен на основании расторжение трудового договора по инициативе работника согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Решением Центрального районного суд г. Воронежа от 19.10.2023 истец восстановлен на работе в должности научного сотрудника в ООО «Биомедицинский парк» по делу №. В ходе проверки прокуратура Советского района г. Красноярска также выявила нарушения законодательства в ООО «Биомедицинский парк». 02.07.2024 истца по электронной почте известили об увольнении приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. Истец был повторно уволен на основании сокращение штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Истец обратился в прокуратуру с жалобой за незаконное увольнение и получил ответ прокуратуры Советского района г. Красноярска от 22.07.2024 № 20040009-1372-2023/20040001/0н1722-24 с предложением обратиться в суд для за урегулированием возникшего спора с соответствующим исковым заявлением. На уведомление об увольнении от 17.04.2024 в связи с сокращением штата работников организации ООО «Биомедицинский парк» истец отправил заказным письмом свое несогласие с увольнением с пояснении преимущественного право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников на основании ТК РФ Истец просит принять во внимание, что является высококвалифицированным специалистом с ученой степенью кандидата технических наук, изобретатель (обладает патентами на изобретения как российских, так и зарубежных) и работает в данной организации более двух лет, имеет инвалидность выданной в ФРГ (70гдб приравненной ко второй группе инвалидности РФ), семейный, супруга истца - безработная, содержит двух и более иждивенцев, в том числе двух несовершеннолетних детей инвалидов. Данная работа является для истца и его близких постоянным и основным источником средств к существованию. С октября 2023 года истец получал угрозы от сотрудника отдела кадров данной организации по телефону и по электронной почте, от этого истец постоянно находился в стрессе и это приносило истцу глубокие душевные страдания и подавленное эмоциональное состояние. Истец считает, что регулярной невыплатой заработной платы ранее и при повторным увольнением, в настоящий момент в связи с сокращением штата работодатель дискредитировал истца и тем самым, своими действиями нанес ему моральный вред. Истец полагает, что никакого сокращения штата не было. Ответчик в лице директора злоупотребляет правом и текущей ситуацией в стране в связи с СВО, предполагая отсутствие проверки прокуратуры и трудовой инспекции, а также законности увольнения со стороны трудовой инспекции, расторг трудовой договор в одностороннем порядке, прикрывая свои действия приказом о сокращении штата, однако численность штата фактически увеличилась. Учитывая тот факт, что истец имеет более высокую квалификацию, ученую степень кандидата технаук, большое количество международных патентов, считает, что работодатель напрямую нарушил нормы трудового законодательства, приняв решение о сокращении истца и оставив в силе действие трудовых договоров с большим количеством сотрудников, имеющих гораздо более низкую квалификацию и более высокую заработную плату.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.

Ответчик ООО «Биомедицинский парк» о месте и времени рассмотрения дела извещено надлежащим образом, представитель в судебное заседание не явился. В материалы дела представлен письменные возражения, согласно которых ответчик признает исковые требования в части восстановления истца на работе, поскольку работодателем не было направлено уведомление в службу занятости о предстоящем сокращении. С остальными требованиями ответчик не согласен, поскольку истец не представил доказательств дискриминации, а также доказательств того, что он испытал нравственные и физические страдания в связи с его увольнением.

В заключении прокурор Бескороваева М.В. считала увольнение истца незаконным, полагала обоснованными требования истца о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда; в части требования об установлении заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией полагала необходимым в иске отказать в связи с ее недоказанностью.

Выслушав заключение прокурора, исследовав материалы настоящего дела, суд считает уточненные исковые требования ФИО1 подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был принят на работу в ООО «Биомедицинский парк» (ООО «БИОМП») на должность научного сотрудника по проекту «Краевой фонд науки» по совместительству на период с 01.04.2022 по 30.09.2022. Работнику установлен оклад в размере 24 501 рубль.

Согласно выписке из индивидуального лицевого счета застрахованного лица истец работал у ответчика с 20.06.2022 по 31.03.2023.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, истец был уволен с должности научного сотрудника грант «Краевой фонд нации» ООО «БИОМП» 31.03.2023 по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Решением Центрального районного суда г.Воронежа от 19.10.2023 ФИО1 восстановлен не работе в ООО «Биомедицинский парк» в должности научного сотрудника с 01.04.2023; с ответчика в его пользу взыскана задолженность по заработной плате 104 212,09 руб., проценты в сумме 5 262,71 руб., заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 144 900 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Согласно исковому заявлению истец был восстановлен в занимаемой должности.

В соответствии с приказом ответчика N 10/22 от 01.07.2024 истец был уволен 01.07.2024 по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации).

Согласно исковому заявлению об увольнении истцу стало известно 02.07.2024 путем извещения по электронной почте.

Согласно позиции ответчика вакантных должностей, которые можно было предложить истцу, не было. Получив уведомление, ФИО1 прислал письмо, что он имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, на основании ст. 179 ТК РФ, т.к. является высококвалифицированным специалистом с ученой степенью кандидата технических наук, изобретатель (обладает патентами на изобретения как российских так и зарубежных) и работает в данной организации более двух лет, имеет инвалидность, выданную в ФРГ (70гдб приравненной ко второй группе инвалидности РФ), семейный, супруга безработная, содержит двух и более иждивенцев, в том числе двух несовершеннолетних детей инвалидов.

Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; вправе расторгать трудовые договоры с работниками только в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 ТК РФ).

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, при этом работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 4 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Ст. 11 ТК РФ предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу положений ч.ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения

Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течении всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Данная позиции изложена в определении Верховного суда РФ от 10.06.2011 по делу № 20-Г11-6.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с п. 23 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств: произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения КС РФ от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Под сокращением численности работников понимается уменьшение общего количества работников всех или определенных (к данной профессии, специальности, квалификации) категорий в организации в целом, исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям.

Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником, если сокращение численности работников или штата в организации действительно имело место, работник не обладает преимущественным правом остаться на работе, работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации; работник не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 02.08.2021 № 60-КГ21-1-К9, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.06.2023 N 88-14614/2023).

В соответствии с положения ТК РФ, ГПК РФ бремя доказывания наличия оснований для увольнения, соблюдения установленного порядке увольнения возлагается на работодателя.

Указанные обстоятельства стороной ответчика по настоящему делу не доказаны, суду не представлены доказательства проведения установленной процедуры сокращения штата работников, извещения в установленной срок истца о предстоящем увольнения, штатные расписания на дату организационно-штатных мероприятий и на дату увольнения истца, предложения вакантных должностей (при их наличии), а также самого факта проведения сокращения численности штата.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что увольнения ФИО1 произведено ответчиком с нарушением порядке установленного ТК РФ, что является безусловным основанием для признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении истца на работе с 02.07.2024.

В соответствии с частями 1, 2 и 7 ст. ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Статья 395 ТК РФ предусматривает полное удовлетворение денежных требований работника, если они будут признаны органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, обоснованными.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации устанавливаются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего, работодателем причинены ему нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в заявленном истцом размере 30 000 рублей.

Кроме того, истец просил взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе.

Согласно ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 1, 2, 3 и 4 ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Принимая во внимание, что увольнение истца является незаконным, у работодателя в соответствии с положениями статьи 394 ТК РФ возникла обязанность возместить работнику неполученный им заработок за время вынужденного прогула, который в данном случае начинается с 02.07.2024 по 23.01.2025 (дату вынесения решения суда по настоящему делу).

Согласно позиции, изложенной в абз. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Согласно представленной суду ООО «Биомедицинский парк» справки о средней заработной плате истца с расчетом от 29.11.2024 средней дневной заработок ФИО1 составляет 1964,70 руб.

Период вынужденного прогула составляет 141 рабочий день (с 02.07.2024 по 23.01.2025 (дату судебного заседания).

Таким образом, заработок истца, подлежащий взысканию с работодателя за период с 02.07.2024 по 23.01.2025 (дату вынесения решения суда по настоящему делу) составит 277 022,70 руб. (1 964,70 * 141 = 277 022,70).

Из материалов дела следует, что какие-либо выплаты истцу после увольнения и окончательного расчета не производились, доказательств иного суду не представлено.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; о восстановлении на работе.

Соответственно, немедленному исполнению подлежит взыскание с работодателя заработная плата за три месяца вынужденного прогула, что составит 65

рабочих дней за период с июля по сентябрь 2023 года включительно в размере 127705,50 (22 дня - июль, 22 дня - август, 21 день - сентябрь) в размере 127 705,50 руб. (1964,70 (дневной заработок) * 65 (рабочие дни) = 127 705,50).

В свою очередь требования истца об установлении заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией, взыскании с ответчика разницы в заработной плате с начала наступления трудовых отношений с 01 апреля 2022 года при установлении судом заработной платой не ниже средней по предприятию, процентов в связи с дискриминацией удовлетворению не подлежат, поскольку суду не представлены доказательств дискриминации истца со стороны ответчика при осуществлении трудовой деятельности в части определения заработной платы.

Как установлено ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).

Частью 4 ст. 135 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

По смыслу приведенных норм права в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

Часть первая статьи 133 данного Кодекса предусматривает, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, а часть третья той же статьи закрепляет правило, в соответствии с которым месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ в соответствии с требованиями статей 7 (часть 2) и 37 (часть 3) Конституции Российской Федерации предусматривает, что величина минимального размера оплаты труда является одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников (статья 130). При этом минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (часть первая статьи 133), а месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья статьи 133).

Из материалов дела следует, что заработная истца превышает минимальный размер оплаты труда.

Утверждение истца о том, что заработная плата должна быть не ниже средней по организации не основано на нормах ТК РФ.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В силу пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ истец от уплаты государственной пошлины по настоящему делу был освобожден.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход муниципального бюджета подлежат взысканию расходы по уплате государственной пошлины с учетом положений ст. 333.19 НК РФ (в редакции на дату подачи иска), размера удовлетворенных требований имущественного характера и требований неимущественного характера в размере 6 270,23 руб. (5 970,23 + 300 = 6 270,23).

Руководствуясь ст. ст. 56, 194-199, 211 ГПК РФ, суд

решил:

Восстановить ФИО1 (паспорт №) на работе в должности научного сотрудника ООО «Биомедицинский парк» (ОГРН <***>) с 02 июля 2024 года.

Взыскать с ООО «Биомедицинский парк» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02 июля 2024 по 23 января 2025 года в размере 277022,70 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, всего 307022,70 руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Биомедицинский парк» (ОГРН <***>) в доход муниципального бюджета городского округа г. Воронеж государственную пошлину в размере 6 270,23 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе, выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула в размере 127 705,50 рублей подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба и принесено апелляционное представление в Воронежский областной суд через Центральный районный суд в течении одного месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья Панин С.А.

Решение суда изготовлено в окончательной форме 06 февраля 2025 года.