Дело № 2-1655/2023
УИД 34RS0019-01-2023-000957-42
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
город Камышин «16» октября 2023 года
Камышинский городской суд Волгоградской области в составе:
председательствующего судьи Ветлугина В.А.
при секретаре судебного заседания Кибальниковой Е.Е.
с участием истца ФИО1
представителя ответчика ООО «Камышинский Машзавод» - ФИО2
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Камышинский Машзавод» о признании действий работодателя дискриминационными,
установил:
ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Камышинский Машзавод» (далее по тексту ООО «КМЗ») о признании действий работодателя дискриминационными. В обосновании требований истец указал, что 29 декабря 2022 года Камышинским городским судом Волгоградской области по делу № 2-2277/2022 были удовлетворены его требования к ООО «КМЗ» о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул в части; суд признал незаконным приказ № 15-П от 13 октября 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1, возложил обязанность на ООО «КМЗ» восстановить ФИО1 в прежней должности ведущего инженера конструктора производственно-технического бюро с 14 октября 2022 года, в удовлетворении остальной части требований отказано. Не предложив должность начальника участка станков с числовым программы управлением (далее по тексту также ЧПУ), при проведении процедуры сокращения штата, ФИО1, имевшему преимущественное право на замещение вакантной должности и отдав предпочтение другому работнику, работодатель ограничил права истца. Данные действия, по его мнению, являются дискриминационными.
На основании изложенного просил признать действия ООО «КМЗ» по не предложении ему при проведении процедуры сокращения 13 октября 2022 года вакантной должности начальника участка станков с ЧПУ дискриминационными (л.д. 98).
Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержал в полном объеме, при этом дополнил, что, исходя из своего образования, опыта работы он мог замещать должность начальника станков с ЧПУ, однако из-за неприязненных отношений работодателя к нему, данную должность предложили менее квалифицированному сотруднику организации.
Представитель ответчика по доверенности ФИО2 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление (л.д. 102-104), при этом указала, что должность начальника участка станков с ЧПУ не была предложена ФИО1, поскольку она не соответствует его квалификации, так как к данной должности предъявляются требования о наличии опыта работы со станками с ЧПУ, которого у истца не имеется. Между тем ФИО3, принятый на указанную должность, ранее выполнял обязанности оператора станков с программным управлением сначала 3 разряда, а затем 4 разряда, имеет высшее образование, прошел обучение в ГАПОУ «Камышинский политехнический колледж», где ему 7 августа 2017 года был присвоен квалификационный разряд «наладчик станков и манипуляторов с программным управлением 4 разряда». Таким образом, факт не предложения 13 октября 2022 года ФИО1 вакантной должности начальника участка станков с ЧПУ связан с отсутствием у него необходимой квалификации и опыта работы и не носит дискриминационный характер. Просила применить к заявленным требованиям срок исковой давности.
Выслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, обозрев гражданское дело № 2-2277/2022, суд приходит к следующему выводу.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту также ТК РФ, кодекс) признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 данного кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 (статьи 178-181.1) ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 указанного кодекса установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и другие).
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
На основании статьи 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Таким образом, статьей 3 ТК РФ установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе вследствие принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.
В силу частей 1 и 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее по тексту ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Статьями 59 и 60 ГПК РФ предусмотрено, что суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
На основании части 2 статьи 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
Решением Камышинского городского суда Волгоградской области от 29 декабря 2022 года (оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2023 года) постановлено:
Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Камышинский Машзавод» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворить в части.
Признать незаконным приказ № 15-К от 13 октября 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1.
Обязать общество с ограниченной ответственностью «Камышинский Машзавод» восстановить ФИО1 в прежней должности - ведущий инженер конструктор производственно-технического бюро с 14 октября 2022 года.
В удовлетворении заявленных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ФИО1 отказать (л.д. 11-16; гражданское дело № 2-2277/2022, том 2 л.д. 128-143, 183-188).
Вышеуказанным решением было установлено в частности, что «после проведения организационно-штатных мероприятий, в связи с увольнением 25 августа 2022 года ФИО4 - начальника участка станков с числовым программы управлением, в ООО «КМЗ» имелась вакантная должность «начальник участка станков с числовым программы управлением», которая не была предложена ФИО1, а 26 августа 2022 года ФИО3 с должности «оператор станков с программным управлением 4 разряда» был переведен на должность «начальник участка станков с числовым программы управлением». При этом, 26 августа 2022 года внесены изменения к штатному расписанию: выводится должность «оператор станков с программным управлением 4 разряда, цех, участок станков с числовым программным управлением».
Суд считает, что ООО «КМЗ» при принятии решения о переводе ФИО3 на вакантную должность не поставил ФИО1 в известность о поступлении заявлений от иных лиц, намеренных трудоустроиться на вакантную должность «начальник участка станков с числовым программы управлением», что свидетельствует о нарушении прав работника, подлежащего сокращению, на первоочередное занятие им вакантной должности по отношению к иным лицам».
Данным решением суда трудовые права ФИО1 были восстановлены: приказ о его увольнении отменен, истец был восстановлен в прежней должности ведущего инженера конструктора производственно-технического бюро ООО «КМЗ».
Полагая, что работодатель, не предложив ему при сокращении его должности вакантную должность начальника участка станков с числовым программы управлением, проявил дискриминацию, истец обратился в суд с настоящим иском.
Рассматривая требование истца о дискриминации в сфере труда, тщательно проанализировал представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что не предложение работодателем ФИО1 должности начальника участка станков с числовым программы управлением обусловлена факторами, не связанными с предпочтением работодателя по отношению к одному из работников, а обусловлена изученными и оценёнными имеющихся у ФИО1 и ФИО3 уровнем образования, квалификацией и опытом работы. При этом назначение на спорную должность ФИО3, который по мнению ООО «КМЗ» более подходил для назначения его на вакантную должность, является правом работодателя.
Поскольку доказательств, указывающих на факт дискриминации истца по какому-либо из признаков, перечисленных в статье 3 ТК РФ не представлено, суд не находит оснований для признания действий работодателя дискриминационными и приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований.
При этом суд полагает, что стороной ответчика необоснованно заявлено ходатайство о применении к заявленным истцом требованиям срока исковой давности, исходя из следующего.
На основании статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Как усматривается из материалов дела, о нарушении своего права истец узнал из решения суда по делу № 2-2277/2022, которое вступило в законную силу 23 марта 2023 года, в суд обратился 14 апреля 2023 года, то есть без пропуска установленного законом срока.
На основании вышеизложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
решил:
в удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Камышинский Машзавод» о признании действий работодателя по не предложению вакантной должности начальника станков с ЧПУ при проведении процедуры сокращения 13 октября 2022 года дискриминационными - отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Волгоградского областного суда через Камышинский городской суд Волгоградской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Председательствующий В.А. Ветлугин
Справка: мотивированное решение суда изготовлено 23 октября 2023 года