САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
Рег. № 33-15152/2023
УИД: 78RS0011-01-2022-003363-86
Судья: Ужанская Н.А.
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
Председательствующего
Барминой Е.А.
судей
ФИО1
ФИО2
с участием прокурора
Давыдовой А.А.
при секретаре
ФИО3
рассмотрела в открытом судебном заседании 20 июля 2023 г. гражданское дело № 2-372/2023 по апелляционной жалобе ФИО4 на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 25 января 2023 г. по иску ФИО4 к ГБОУ СОШ № 308 Центрального района Санкт-Петербурга об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав истца ФИО4, представителя ответчика – ФИО5, заключение прокурора Давыдовой А.А., судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Истец ФИО4 обратился в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ГБОУ СОШ № 308 Центрального района Санкт-Петербурга, в котором просил обязать ответчика отменить приказы от 14 мая 2022 г. № 71-К, от 17 мая 2022 г. № 72-К, от 17 мая 2022 г. № 73-К, восстановить истца на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула с 17 мая 2022 г., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.
В обоснование заявленных требований истец указал, что 4 февраля 2022 г. он был принят на работу к ответчику на должность учителя информатики. В соответствии с приказом работодателя от 14 мая 2022 г. № 71-К трудовой договор с ним расторгнут на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. Приказом работодателя от 17 мая 2022 г. № 72-К вышеуказанный приказ от 14 мая 2022 г. № 71-К был отмен. Приказом работодателя от 17 мая 2022 г. № 73-К трудовой договор с истцом расторгнут на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с неудовлетворительными результатами испытаний. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку он не был уведомлен надлежащим образом о предстоящем увольнении, приказ от 14 мая 2022 г. № 71-К издан в период нетрудоспособности истца, о чем ответчику было известно. Оснований для издания приказов от 17 мая 2022 г. № 72-К и № 73-К у работодателя не имелось, поскольку фактически истец был уволен 14 мая 2022 г.
Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 25 января 2023 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.
В апелляционной жалобе истец ФИО4 просит решение суда от 25 января 2023 г. отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права, неправильное определение юридически значимых обстоятельств, ненадлежащую оценку представленных доказательств.
В судебном заседании апелляционной инстанции прокурором Давыдово А.А. дано заключение о том, что решение суда первой инстанции подлежит отмене с вынесением по делу нового решения об удовлетворении заявленных требований.
Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 г. «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие нарушения были допущены судом первой инстанции при рассмотрении дела.
Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, 4 февраля 2022 г. ФИО4 принят на работу в ГБОУ СОШ № 308 Центрального района Санкт-Петербурга на должность учителя информатики, с ним заключен трудовой договор от 4 февраля 2022 г. № 236 на неопределенный срок, с испытательным сроком на три месяца.
Перечень конкретных должностных обязанностей истца определен условиями трудового договора, экземпляр которого получен истцом 8 апреля 2022 г., а также должностной инструкцией учителя, от ознакомления с которой истец отказался, о чем составлен Акт № 3 от 7 февраля 2022 г.
По условиям заключенного между сторонами трудового договора от 4 февраля 2022 г. ФИО4 обязался, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором: лично выполнять проведение уроков, замену уроков отсутствующих учителей, занятий по внеурочной деятельности, урочных и внеурочных мероприятий по предметам, ведение документации (в том числе в электронном виде) относящейся к учебном процессу, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего распорядка, действующие у работодателя.
В соответствии с должностной инструкцией учителя ГБОУ СОШ № 308 Центрального района Санкт-Петербурга в должностные обязанности учителя входит, в том числе: разработка и реализация программ учебных дисциплин в рамках основной общеобразовательной программы; осуществление профессиональной деятельности в соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов образования; планирование проведения учебных занятий; систематический анализ эффективности учебных занятий и подходов к обучению; формирование мотивации к обучению; объективная оценка знаний обучающихся на основе тестирования и других методов контроля в соответствии с реальными учебными возможностями детей.
Необходимым умениями учителя в соответствии с должностной инструкцией являются: владение формами и методами обучения; объективное оценивание знаний обучающихся; планирование и осуществление учебного процесса в соответствии с основной общеобразовательной программой; осуществление контрольно-оценочной деятельности в образовательном процессе; установление контактов с обучающимися разного возраста и их родителями, другими педагогическими и иными работниками.
В трудовых функции работника, согласно должностной инструкции, входит: определение на основе анализа учебной деятельности обучающегося оптимальных способов обучения и развития; планирование специализированного образовательного процесса для группы, класса на основе типовых программ и собственных разработок с учетом специфики состава обучающихся, уточнение и модификация планирования.
Согласно акту № 8 от 10 мая 2022 г., уведомлению о предстоящем увольнении истца от 11 мая 2022 г. результаты испытания истца признаны работодателем неудовлетворительными по причине ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей:
- проведение уроков, не соответствующих календарно-тематическому планированию;
- методически неграмотное построение уроков;
- несоответствие заданий, предлагаемых учащимся, требованиям рабочих программ;
- отказ в предоставлении корректировок рабочих программ;
- неуважительное отношение к учащимся школ и коллегам;
- применение к ученику 5 класса физической силы;
- нежелание прислушаться к рекомендациям администрации школы и коллег.
Обстоятельства вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении был подтверждены допрошенными судом первой инстанции свидетелями С. и В., которые указали, что сразу после окончания последнего урока истца они вручили ему уведомление, с которым он ознакомился, однако от подписи отказался, что было ими зафиксировано на самом уведомлении.
12 апреля 2022 г. и.о.заместителя директора по УВР Ж. составлена служебная записка, в которой последняя указала, что по итогам посещения уроков учителя информатики ФИО4 в 9-11 классах 12 апреля 2022 г. содержание уроков не соответствует календарно-тематическому планированию и возрастным особенностям обучающихся. На уроках отсутствовали такие этапы как организационный момент, постановка цели, проверка домашнего задания, актуализация знаний, первичная проверка понимая, первичное закрепление, подведение итогов, проверка результатов, домашнее задание. На первом уроке 11 класс выполнял практическую работу за компьютером весь урок, 10 класс - 1,5 урока, что противоречит СП2.4.3648-20.
В письме от 18 апреля 2022 г. директор школы ФИО5 предложила истцу в срок до 19 апреля 2022 г. представить письменные объяснения по факту проведения уроков 12 апреля 2022 г., темы которых не соответствуют утвержденному календарно-тематическому планированию.
В письменных объяснениях от 18 апреля 2022 г. истец указал, что «в связи с накопленным отставанием, на данный момент дети проходят базовые «краеугольные» темы, которые предваряют темы указанные в КТП».
Согласно акту от 18 апреля 2022 г., составленному Ж. и Ш.., ФИО4 отказался от составления корректировки рабочих программ, сославшись на другую работу.
22 апреля 2022 г. директор школы обратилась к истцу с требованием о предоставлении в срок до 25 апреля 2022 г. на утверждение корректировки рабочих программ.
В ответе от 25 апреля 2022 г. истец указал, что «ему неясно, что понимается под рабочими программами и в какой форме они должны быть представлены».
4 мая 2022 г. директор школы повторно обратилась к истцу с требованием о предоставлении до конца рабочего дня 4 мая 2022 г. корректировки рабочих программ, при отсутствии которых исключена возможность заполнения электронного дневника, что является нарушением должностных обязанностей учителя.
В ответ на указанное обращение истец просил обеспечить его бумагой для подготовки КТП и предоставить доступ в электронный дневник.
Из пояснений ответчика, представленных в суд первой инстанции, в том числе, в письменном виде следует, 5 апреля 2022 г. директор школы посетила урок информатики в 6 классе. Тема урока, которую заявил истец, не соответствовала календарно-тематическому планированию. На уроке ученикам 6 класса ФИО4 показывал создание веб-страницы для ресторана. Объяснение велось на языке, который не был понятен детям 12 лет. На замечания директора при анализе урока, учитель ответил, что «эта тема ему интересна и излагает он ее понятно, а если ученики не понимают, то это их низкий уровень в области информатики».
Кроме того, на ФИО4 поступали многочисленные жалобы учеников и их родителей. В отношении одного ученика истец применил физическую силу. Также 17 марта 2022 г. на имя директора поступило обращения матери ученицы 11 класса с просьбой разобраться в некорректном поведении учителя по отношению к ее ребенку, а именно оскорблении девочки. Кроме того, конфликтная ситуация произошла с учеником 10 класса, учитель оскорбил его и выгнал из класса.
Жалобы были вызваны и фактами исправления истцом оценок учащихся в худшую сторону. При проверке фактов, указанных в жалобах директором школы обнаружено исправление оценок учеников.
Указанные представителем ответчика обстоятельства подтверждены служебными записками завуча по воспитательной работе М.., составленными на имя директора школы, а также показаниями М.., допрошенного судом первой инстанции в качестве свидетеля, который указал на выявление фактов грубого обращения истца с детьми, исправление оценок учеников с «положительной» на «отрицательную».
11 мая 2022 г. ФИО4 вручено уведомление о предстоящем увольнении в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытаний. От подписи в уведомлении истец отказался, о чем лицами вручавшими уведомление - В.., Ж.., С. - сделана запись на уведомлении.
Приказом от 14 мая 2022 г. № 71-К истец был уволен с занимаемой должности на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительными результатами испытания.
Указанный приказ отменен приказом работодателя от 17 мая 2022 г. № 72-К в связи с тем, что увольнение истца было произведено в период его временной нетрудоспособности с 13 мая 2022 г. по 16 мая 2022 г.
Приказом от 17 мая 2022 г. № 73-К истец уволен с занимаемой должности на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительными результатами испытания.
Установив указанные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу, что в ходе рассмотрения дела работодателем представлены доказательства, свидетельствующие о ненадлежащем исполнении истцом своих служебных обязанностей, при этом, право оценки профессиональных и деловых качеств работника в период испытательного срока является прерогативой работодателя, который по результатам испытания принимает решение о том, желает он или нет продолжать трудовые отношения с данным работником.
Указав, что у работодателя имелись основания для увольнения истца по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации и им была соблюдена процедура увольнения, суд первой инстанции отказал в удовлетворении заявленных требований в полном объеме.
Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции о соблюдении работодателем процедуры увольнения, исходя из следующего.
В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно положениям ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
В соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Из названных положений следует, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов.
Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогом испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда рассматривающего соответствующий спор.
Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Из толкования норм действующего трудового законодательства также следует, что право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником; при этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, и увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода, однако, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
Кроме того, испытание при приеме на работу не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника, ввиду того, что в рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых и личностных качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п.
Конституционный Суд Российской Федерации в Определении № 1826-О от 23 июля 2020 г. указал, что испытание при приеме на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации), позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику - определить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя.
Частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации установлен специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает указание при увольнении работника причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, что обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения.
При этом суд, проверяя законность увольнения работника, учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе проверяет соблюдение работодателем процедуры увольнения работника, не выдержавшего испытание.
Приходя к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения, суд первой инстанции исходил из того, вынесенный в период временной нетрудоспособности истца приказ о его увольнении от 14 мая 2022 г. № 71-К был самостоятельно отменен работодателем, и дальнейшее увольнение истца произведено после окончания периода нетрудоспособности истца, что не нарушает прав истца.
Вместе с тем, судом первой инстанции не были учтены обстоятельства издания работодателем приказа от 14 мая 2022 г. № 71-К и обстоятельства его дальнейшей отмены.
Как указывал ФИО4 в исковом заявлении, в период с 13 по 16 мая 2022 г. он был временно нетрудоспособен. 17 мая 2022 г., когда он пришел на работу, директор школы сообщила ему о том, что он уволен 14 мая 2022 г. и предоставила для ознакомления приказ от 14 мая 2022 г. № 71-К. Истец попросил выдать ему копию приказа об увольнении, на что директор сообщила истцу о возможности получения копии на следующий день после написания соответствующего заявления. На следующий день 18 мая 2022 г. истцу сообщили, что приказ от 14 мая 2022 отменен, и выдали истцу приказы от 17 мая 2022 г. № 72-К и № 73-К. Копию приказа от 14 мая 2022 г. № 71-К истцу выдать отказались.
Указанные пояснения истца согласуются с представленными в материалы дела доказательствами, согласно которым с приказом от 14 мая 2022 г. № 71-К истец был ознакомлен 17 мая 2022 г. (л.д. 93, том 1).
На приказах от 17 мая 2022 г. № 72-К и № 73-К имеется отметка о том, что истец отказался подписать приказы 18 мая 2022 г. (л.д. 71, 72, том 1).
Доказательств того, что работодателем была предпринята попытка вручения истцу приказов от 17 мая 2022 г. № 72-К и № 73-К непосредственно 17 мая 2022 г., в материалы дела не представлено.
При этом указанные истцом обстоятельства ознакомления его с вышеуказанными приказами ответчиком в ходе рассмотрения дела не оспаривались.
При таких обстоятельствах, выводы суда первой инстанции о том, что первоначально вынесенный ответчиком приказ об увольнении истца от 14 мая 2022 г. был самостоятельно отменен работодателем, что не нарушает прав истца, признаются судебной коллегией несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права.
Исходя из положений ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают на основании соглашения между работником и работодателем, а в силу ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращаются – с момента оформления приказа (распоряжения) работодателя о прекращении трудового договора.
Таким образом, действующим трудовым законодательством работодателю не предоставлено право в одностороннем порядке без предварительного согласия работника восстанавливать трудовые отношения после увольнения работника.
Поскольку после издания работодателем приказа об увольнении истца 14 мая 2022 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены, дальнейшие правоотношения сторон реализуются на основании согласия и добровольного волеизъявления сторон. Однако, доказательств принятия работодателем каких-либо решений относительно работника после прекращения трудовых правоотношений с предварительного согласия данного работника, ответчиком, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено, в связи с чем, судом первой инстанции не могли быть приняты во внимание представленные ответчиком документы об отмене ранее вынесенного приказа об увольнении.
При таких обстоятельствах, вынесенные ГБОУ СОШ № 308 Центрального района Санкт-Петербурга 17 мая 2022 г. приказы № 72-К и 73-К являются незаконными.
Кроме того, приказ ответчика от 14 мая 2022 г. № 71-К об увольнении истца вынесен в период его временной нетрудоспособности, что лицами, участвующими в деле, не оспаривается, в то время как в соответствии с п. 4 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, а согласно ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Следовательно, приказ ГБОУ СОШ № 308 Центрального района Санкт-Петербурга от 14 мая 2022 г. № 71-К об увольнении истца также является незаконным.
Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения истца, что в силу положений действующего трудового законодательства является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.
При таких обстоятельствах, доводы ответчика, с которыми согласился суд первой инстанции, о наличии доказательств неудовлетворительных результатов испытания истца, не имеют правового значения для рассмотрения дела по существу, поскольку работодателем был нарушен установленный законом порядок увольнения.
При этом судебная коллегия учитывает, что полномочиями по отмене ранее вынесенных работодателем приказов орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, не обладает, в связи с чем, надлежащим способом восстановления нарушенных трудовых прав истца является не отмена ранее вынесенных приказов, признание их незаконными.
Установление судом первой инстанции того факта, что приказ от 14 мая 2022 г. № 71-К ранее самостоятельно был отменен ответчиком, не свидетельствует о необоснованности иска и не может служить основанием для отказа в удовлетворении исковых требований в части признания приказа незаконным.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
С учетом указанных разъяснений и вышеизложенных обстоятельств, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости восстановления ФИО4 на работе в ранее занимаемой должности.
В силу ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации, течение сроков, с которыми указанный Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
При таких обстоятельствах, истец подлежит восстановлению на работе с 18 мая 2022 г., а именно со следующей после последнего рабочего дня даты.
В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
При указанных обстоятельствах, требования истца о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула с 18 мая 2022 г. по 20 июля 2023 г. (дата вынесения настоящего апелляционного определения) также подлежат удовлетворению.
Оснований для взыскания заработной платы за период вынужденного прогула с 17 мая 2022 г., как указывает истец, не имеется, поскольку дата вынесения приказа об увольнении является последним рабочим днем.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Согласно п. 4 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно п.п. 4, 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:
для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;
для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Заключенным сторонами трудовым договором от 4 февраля 2022 г. истцу установлена нормальная продолжительность рабочего времени, режим работы не установлен (л.д. 82, том 1).
Согласно представленным в материалы дела табелям, учет рабочего времени истца осуществлялся работодателем исходя из шестидневной рабочей недели (л.д. 109-124, том 1).
Установление в организации ответчика шестидневной рабочей недели подтвердила также представитель ответчика в судебном заседании апелляционной инстанции 20 июля 2023 г.
Доводы истца о том, что согласно составленному ответчиком расписанию, занятия он проводил только четыре раза в неделю, не свидетельствуют об ином режиме работы истца.
В данном случае судебная коллегия учитывает положения Приложения №1 к приказу Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 декабря 2014 г. № 1601, устанавливающие продолжительность рабочего времени педагогических сотрудников, согласно которым, в зависимости от занимаемой должности в рабочее время педагогических работников включается учебная (преподавательская) и воспитательная работа, в том числе практическая подготовка обучающихся, индивидуальная работа с обучающимися, научная, творческая и исследовательская работа, а также другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, - методическая, подготовительная, организационная, диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа, предусмотренная планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися.
Таким образом, объем учебной нагрузки педагогического работника (фактическое количество проведенных педагогом занятий с обучающимися) может не совпадать с реальным объемом рабочего времени, которое учитывает образовательным учреждением в зависимости от установленного графика работы самого учреждения.
Установление для педагогов сокращенного рабочего времени – 36 часов в неделю, также не предполагает иного порядка расчета среднего заработка истца.
При этом согласно представленным в материалы дела расчетным листкам, расчет заработной платы истца был произведен исходя из шестидневной рабочей недели, которая отражена в табелях учета рабочего времени.
Определяя размер среднего дневного заработка истца, судебная коллегия соглашается с представленным ответчиком расчетом (л.д. 73, том 1), поскольку он соответствует представленным расчетным листкам (л.д. 108, том 1) и табелям учета рабочего времени, данный расчет судебной коллегией проверен, признается правильным, арифметических ошибок не содержит.
Таким образом за период вынужденного прогула с 18 мая 2022 г. по 20 июля 2023 г. (353 раб.дня) с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 390 234 руб. 44 коп. (1 105,48 х 353).
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших незаконное увольнение ФИО4, лишение его права на труд и на получение заработной платы, а также их длительность, учитывая также, что увольнение по указанному ответчиком основанию (неудовлетворительный результат при приеме на работу), безусловно, создает для работника трудности при трудоустройстве, судебная коллегия считает возможным согласиться с заявленной истцом суммой компенсации морального вреда в размере 30 000 руб., полагая, что указанная сумма будет способствовать сохранению баланса между восстановлением нарушенных прав истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.
Согласно положениям ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 7 702 руб.
При таких обстоятельствах, решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований подлежит отмене с вынесением по делу нового решения.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 25 января 2023 г., - отменить.
Принять по делу новое решение.
Признать незаконными приказы ГБОУ СОШ № 308 Центрального района Санкт-Петербурга от 14 мая 2022 г. № 71-К, от 17 мая 2023 г. № 72-К, от 17 мая 2022 г. № 73-К.
Восстановить ФИО4 на работе в ГБОУ СОШ №308 Центрального района Санкт-Петербурга в должности учителя с 18 мая 2022 г.
Взыскать с ГБОУ СОШ № 308 Центрального района Санкт-Петербурга в пользу ФИО4 заработную плату за период вынужденного прогула с 18 мая 2022 г. по 20 июля 2023 г. в размере 390 234 (триста девяносто тысяч двести тридцать четыре) рубля 44 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 (тридцать тысяч) рублей 00 коп.
Взыскать с ГБОУ СОШ № 308 Центрального района Санкт-Петербурга государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 7 702 (семь тысяч семьсот два) рубля 00 коп.
Председательствующий:
Судьи: