РЕШЕНИЕ

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

Шурышкарский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Балакиной С.В., при секретаре судебного заседания ФИО3, с участие ФИО2 истца ФИО11, ФИО2 ответчика ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № г. по иску ФИО1 к ФИО2 <адрес> о взыскании заработной платы (премии), компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ) обратилась в суд с иском к ФИО2 муниципального образования <адрес> о взыскании премии по итогам работы за год, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обосновании требований истец указала, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в должности главного специалиста отдела по обеспечению деятельности КДН и ЗП. В соответствии с графиком отпусков с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ, а затем с ДД.ММ.ГГГГ ей предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск. В ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был произведен расчет отпускных в соответствии с Трудовым кодексом РФ, а также ей была выплачена премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ. Ознакомившись с расчетным листком за ДД.ММ.ГГГГ, истцу стало известно, что ей не была выплачена заработная плата в полном объёме, а именно без всяких оснований не выплачена причитающаяся премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ. Истец считает, что тем самым работодатель нарушил ее трудовые права в части получения заработной платы в полном объеме, так как лишение (не начисление) премии должно быть основано на законе или локальном нормативном акте. Кроме этого, истец указала, что при выяснении причин ее депримирования, а именно, из копии служебной записки от ДД.ММ.ГГГГ, подписанной начальником отдела по обеспечению деятельности КДН и ЗП ФИО5, ей стало известно, что премия ей была не выделена из-за отсутствия протоколов заседаний КДН за ДД.ММ.ГГГГ. С указанным фактом истец не согласилась, ввиду того, что в силу ее должностных обязанностей, она вела протоколы каждого заседания КДН, и к дисциплинарной ответственности, по указанному в служебной записке факту, не привлекалась. Также истец указывал, что премия по итогам года является составной частью заработной платы муниципального служащего и ее выплата обязательна, в связи с чем, лишив ее премии, работодатель нарушил ее права и подверг дискриминации. На основании изложенного просила взыскать с ответчика сумму невыплаченной премии в размере 53482,73 рубля, сумму компенсации за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 16 696,38 рублей, разницу между фактически оплаченными суммами отпускных в количестве 10 календарных дней за ДД.ММ.ГГГГ и причитающейся суммой отпускных в размере 1521,12 рубль, разницу суммы фактически начисленной и выплаченной компенсации за неиспользованные дни отпуска ( с учетом невыплаченной премии за ДД.ММ.ГГГГ) в размере 1825,35 рублей, компенсацию морального вреда в размере 200 000,00 рублей.

В письменном отзыве на иск от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 <адрес> ФИО4,действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования ФИО1 не признал, указав, что стимулирование работника за добросовестный труд является правом, а не обязанностью работодателя, что прямо следует из принятых в ФИО2 Положений о порядке и условиях премирования. Указал, что ответчиком не нарушались права и законные интересы истца, так как выплата премии по итогам работы за год является отдельной дополнительной выплатой материального поощрения с целью стимулирования работника и не является составной частью денежного содержания муниципального служащего. В связи с отсутствием протоколов комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав за ДД.ММ.ГГГГ руководителем структурного подразделения было принято решение не поощрять муниципального служащего по итогам работы за год. Указал, что указание на отсутствие регистрационного номера в служебной записке, как и технических описок, в пояснительной записке, не свидетельствуют об их подложности.

В судебных заседаниях истец ФИО1, ее ФИО2 ФИО11, ФИО10 на удовлетворении иска настаивали по приведенным в исковом заявлении и уточнениях иска основаниям.

ФИО1 суду пояснила, что факты, указанные в служебной записке ФИО5, являются недостоверными и сама служебная записка является подложным документам, так как все протоколы заседаний КДН ею велись, изготавливались своевременно, после чего данные протоколы передавались непосредственному руководителю ФИО5. Хранение данных протоколов в самом отделе КДН осуществлялось в картонной коробке формата А4 в кабинете руководителя. Указала, что за ДД.ММ.ГГГГ ею было организовано 25 заседаний комиссии и соответственно оформлено 25 протоколов, часть которых у нее сохранилось на домашнем ноутбуке. В личной беседе по телефону, ФИО5 ей пояснила о том, что составить служебную записку об отсутствии протоколов заседаний КДН, ее вынудило начальство. При этом истец указала, что у нее имеются основания полагать, что глава ФИО2 данную служебную записку не видел, и никаких резолюций на нее не накладывал.

ФИО2 истца ФИО10 поддержал доводы истца о подложности документа – служебной и пояснительных записок, пояснив, что на указанном документе, представленном стороной ответчика, не имеется регистрационного номера, и также он не имеет резолюции главы ФИО2. Считает, что ФИО2 ответчика не правильно трактует нормативно-правовые акты ФИО2 – Положение о денежном содержании муниципальных служащих № и раздел 6 Положения о порядке установления отдельных дополнительных и иных выплат материального поощрения муниципальным служащим №, в котором указаны условия и порядок премирования муниципальных служащих, а именно, то, что лишение премии в 100% может быть применено при наличии определенных критериев, содержащихся в п.6.3. указанного раздела. Указанные критериев не имелось в работе ФИО1, а именно, она работала безупречно, о чем говорит выданная ей характеристика, и она не привлекалась к административной ответственности в течение ДД.ММ.ГГГГ. В связи с этим, работодатель нарушил права истца лишением ее премии по итогам работы за год, премировав при таких обстоятельствах за 4 квартал рабочего года. Кроме этого, указал на тот факт, что личная переписка, между ФИО5 и ФИО1, состоявшаяся ДД.ММ.ГГГГ, также не подтверждает наличие претензий по поводу работы со стороны непосредственного начальника к подчиненной ФИО1 и все указанные факты говорят о подложности представленных в суд документов.

ФИО2 истца – ФИО11, поддерживая заявленные требования, дал аналогичные пояснения пояснениям истца ФИО1 и ФИО2 ФИО10, просил иск удовлетворить в полном объеме с учетом его уточнения.

ФИО2 <адрес> ФИО4, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, возражал против удовлетворения исковых требований, приведя доводы, изложенные в отзыве на иск. Указал о том, что в ФИО2 установлен порядок согласования премирования муниципальных служащих, а именно то, что начальники структурных подразделений подают служебные записки по определенной форме, курирующему заместителю главы ФИО2 и затем по тем служебным запискам, которые согласованы заместителями, составляется общий список по отделам для внесения в распоряжение главы о премировании. Кроме этого, в судебном заседании, ФИО2 ответчика заявил о пропуске истцом срока обращения в суд, с требованиями об оспаривании действий работодателя, а именно в части не премирования истца. Указал, что в рассматриваемом случае, не может быть применен годичный срок обращения в суд, предусматриваемый ст. 392 ТК РФ, ввиду того, что фактически истец оспаривает действия работодателя.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 135 этого же кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

В соответствии со статьей 11 Трудового кодекса Российской Федерации на государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.

Из анализа приведенных правовых норм следует, что определение конкретного размера премии относится к компетенции работодателя, который вправе по своему усмотрению оценить результаты исполнения работниками должностных обязанностей за период работы. Нормы действующего трудового законодательства и приведенные выше нормативные акты не предусматривают обязанность работодателя премировать всех работников денежными суммами в одинаковом размере, либо равном максимальному.

Как следует из материалов дела, истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ФИО2 <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ, занимая должность ведущего специалиста отдела по обеспечению деятельности комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 заняла должность главного специалиста указанного отдела.

Условия оплаты труда муниципального служащего ФИО12 (ранее ФИО13. были определены пунктом 4 заключенного сторонами дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № (№) согласно действующей редакции которого, заработная плата работника состояла из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за особые условия муниципальной службы, классный чин, за выслугу лет, за работу в районах Крайнего Севера, ежемесячного денежного поощрения за добросовестное, полное и успешное выполнение служебных обязанностей, премии за выполнение особо важных и сложных заданий, а также единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи, выплачиваемой за счет средств фонда оплаты труда муниципальных служащих.

Кроме этого в данном пункте имеется указание о том, что в соответствии с законодательством Российской Федерации, законодательством автономного округа, нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, муниципальным служащим выплачиваются иные компенсационные и стимулирующие выплаты.

Внесение в трудовой договор муниципального служащего пункта о виде и размере денежного содержания муниципального служащего, производится на основании разработанного и принятого в ФИО2 <адрес> Положение о денежном содержании муниципальных служащих, утвержденное решением Районной Думы от ДД.ММ.ГГГГ 298 (далее – Положение №) ( №).

Из раздела № Положении №, следует, что при формировании фонда оплаты труда муниципальных служащих сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматривается, в том числе и премия по итогам работы.

В ДД.ММ.ГГГГ действовало Положение о порядке установления отдельных дополнительных и иных выплат материального поощрения муниципальным служащим ФИО2 <адрес>, утвержденное решение Районной Думы муниципального образования <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № (далее Положение №) (№).

Указанным Положением предусмотрена выплата муниципальным служащим двух видов выплат стимулирующего характера: премии по результатам работы за квартал и за год (пункт 6 Положения).

Оценка результатов профессиональной служебной деятельности муниципального служащего осуществляется в соответствии с критериями, сформулированными в п. 6.3 Положения. Решение о назначении премии по итогам работы зав квартал(год) принимается с учетом положений пункта 6.3 настоящего Положения и предложения о размере премии, направленного руководителем структурного подразделения (непосредственным руководителем) ФИО2 нанимателя (работодателю) служебной запиской по форме, согласно приложения 3 к Положению № ( пункт 6.7).

Из анализа вышеуказанных нормативных актов органа местного самоуправления следует, что условием выплаты указанной премии является принятое работодателем решение о премировании.

Как указано ФИО2 ответчика в судебном заседании основанием не премирования по итогам работы за год истца ФИО1, послужила служебная записка ее непосредственного руководителя ФИО6, в которой было указано о наличии оснований для не премирования, а именно отсутствие заседаний (протоколов) за ДД.ММ.ГГГГ.

Служебная записка была оформлена по форме, которая является приложением № к Положению № ( №.).

По запросу суда, у ответчика был запрошен подлинник служебной записки от ДД.ММ.ГГГГ, которая обозревалась в судебном заседании (№). Судом было установлено, что в данной служебной записке имелась подпись о согласовании данной записки с заместителем главы ФИО2 ФИО7.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО5, занимающая должность начальника отдела по обеспечению деятельности комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, пояснила, что действительно ДД.ММ.ГГГГ ею была составлена служебная записка о премировании специалистов ее отдела, где она указала о размере премии за год ФИО1 равной – 0. Связано это было с тем, что в отделе отсутствовали протоколы заседаний КДН за ДД.ММ.ГГГГ, что являлось обязанностью ФИО1, и что ею не было сделано, в том числе и на момент ее увольнения в ДД.ММ.ГГГГ. Служебную записки она подавала заместителю главы ФИО7, так как полномочия по их согласованию лежало именно на ней. Кроме этого, свидетель пояснила, что информацию о том, что ФИО1 отказано в премии за год, она сообщала последней лично по телефону. Свидетель указала, что в связи с выявлением отсутствия протоколов заседаний КДН было принято решение о депремировании ФИО12, в связи, с чем она поставила в служебной записки размер годовой премии последней равной 0. Не отрицала факта того, что ранее ею была подана служебная записка с размером премии в 100%, однако зная об отсутствии протоколов заседаний КДН, ей на это было указано курирующим заместителем главы ФИО2, которая согласовывает размер премии, и она составила служебную записку с размером премии – 0%. Также свидетель пояснила, что действительно допустила технические опечатки в пояснительной записке, и указала, что в ДД.ММ.ГГГГ не требовалась подача служебных записок в электронной варианте, когда сразу присваивался регистрационный номер, она подавала служебную записку на бумажном носителе, где должно быть согласование с заместителем главы ФИО2.

Как указала истец в судебном заседании, показания свидетеля ФИО5 являются недействительными и ложными, так как все протоколы заседаний КДН были ею изготовлены и сданы непосредственному начальнику ФИО5, и данный факт является вымышленным. Служебная записка и приобщенная к ней пояснительная записка, являются подложными доказательствами, так как они не имеют регистрации, пояснительная записка имеет орфографические ошибки, и на обеих записках отсутствует резолюция руководителя.

Статьей 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 ТК РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 ТК РФ).

Таким образом, статьей 3 ТК РФ установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе вследствие принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

В силу положений статьи 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений отнесено, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Указанное право работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ соотносится с обязанностью работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно статье 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Как указано выше, на государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.

Исходя из анализа приведенных выше положений закона следует, что премирование является одним из видов поощрения работников. Установление системы премирования, то есть порядка, размеров, условий лишения или снижения премиальных выплат, является полномочием работодателя. Законодатель наделяет работодателя правом самостоятельно определять основания для выплаты премий, порядок начисления и их размеры, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результативность деятельности организации. При этом оценка показателей работника является прерогативой работодателя и, сама по себе, не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, так как выплата премиальных сумм работникам является правом, а не обязанностью работодателя. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Одновременно суд принимает во внимание то, что снижение размера премий, либо ее невыплата, при условии принятых компетентным должностным лицом соответствующих решений, не может рассматриваться как нарушение прав муниципального служащего на получение денежного содержания.

Вопреки доводам истца, из материалов дела не усматривается, что ответчиком допущена дискриминация в сфере труда (статья 3 ТК РФ) в отношении истца, а также нарушения трудовых прав истца, предусмотренные статьей 37 Конституции Российской Федерации.

Оценивая доводы истца о подложности документов, суд приходит к следующему.

Как следует из представленной в суд служебной записки об установлении премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ начальника отдела по обеспечению деятельности комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, она адресована на имя главы муниципального образования <адрес> ФИО8, подписана начальником отдела КДН ФИО5, имеется пометка – согласовано, и подпись заместителя главы ФИО2 ФИО7, которая является курирующим отдел КДН при ФИО2 <адрес> заместителем главы ФИО2 <адрес> ФИО8. В указанной записке отсутствует регистрационный номер, имеется только дата – ДД.ММ.ГГГГ.

Как пояснил ФИО2 ответчика в судебном заседании, работодателем установлен порядок согласования премирования муниципальных служащих, что также и нашло отражение в принятом Положении о порядке установления отдельных дополнительных и иных выплат материального поощрения муниципальным служащим ФИО2 <адрес> №.

Согласно установленного порядка служебная записка по форме, подается курирующему заместителю главы ФИО2, который ее либо согласовывает, либо нет. Как указал свидетель, заместитель главы ФИО2 не согласовала служебную записку на премирование в 100% в отношении ФИО1, указав на отсутствие протоколов заседаний КДН, в связи с чем ФИО5 составила другую служебную записку где размер премии ФИО1 составил -0%.

Анализируя вышеуказанные нормы, показания лиц, участвующих в деле, принятые нормативно-правовые акты в ФИО2 <адрес>, суд оценив в совокупности все представленные по делу доказательства, приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска, поскольку премия является дополнительной выплатой стимулирующего характера, назначение которой связано с оценкой качества исполнения должностных обязанностей. Согласно указанным положениям, премия является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем, довод истца о незаконном лишении премии является несостоятельным и необоснованным. Доказательств обратного истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, не представлено.

Изучив представленные истцом в суд копии протоколов заседаний КДН с подписью начальника ФИО14., а именно протокол № и №, а также доводы истца о том, что протоколы заседаний комиссии были уничтожены ФИО5 преднамеренно, суд приходит к следующему.

Как указала сама истец, о не выделения ей премии по итогам года, она узнала ДД.ММ.ГГГГ, копия служебной записки, ей была направлена в ДД.ММ.ГГГГ однако никаких обращений на имя главы ФИО2, как и его заместителя, от нее не имелось, в том числе и о наличии оснований для проведения служебной проверки в отношении начальника отдела ФИО5, по факту преднамеренного уничтожения указанных протоколов заседаний КДН.

Действительно, за наличие такого нарушения как отсутствие протоколов заседаний, истец не привлекалась к дисциплинарной ответственности, как и в течение своей трудовой деятельности у данного работодателя. Однако суд, считает, что указанный факт, также не может являться основополагающим для премирования муниципального служащего, работодателем.

Как указано выше, премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. И в данном случае работодатель принял решение не привлекать истца к дисциплинарной ответственности, а не примировать. Кроме этого, в ФИО2 установлен порядок согласования данных о муниципальных служащих, подлежащих премированию, порядок оформления распоряжения о премировании, что является также прерогативой работодателя и данное не противоречит действующему законодательству.

Наличие печатных, либо сканированных текстов протоколов у истца в настоящее время, не являются доказательствами их наличия в действительности на момент принятия решения о не премировании муниципального служащего, то есть в ДД.ММ.ГГГГ

Доводы о подложности служебной записки ФИО5, по фактам, изложенным стороной истца, а именно, отсутствие регистрационного номера в указанной записки, не являются безусловным основанием для признания указанного документа подложным, сфальсифицированным и т.д., ввиду того, что указанный документ, составлен по форме? утвержденный Положением №, он был согласован заместителем главы ФИО2 ФИО7 и явился основанием для не включения истца в распоряжение главы ФИО2 о премировании.

Наличие пояснительной записки, с допущенными в ней техническими (орфографическими) ошибками, не является юридически значимым обстоятельством по рассматриваемому делу, так как указанный документ, фактически не является документом, как таковым. В судебном заседании была допрошена ФИО5, непосредственно составившая данную записку, как пояснение для своего непосредственного руководителя.

Таким образом, условием выплаты указанной премии является принятое работодателем решение о премировании. Такое решение, работодателем в отношении ФИО1 не принималось.

Указанные стороной истца факты о наличии нарушений ведения делопроизводства в ФИО2, не могут служить основанием, для признания служебной записки ФИО5, подложным документом, только из-за отсутствия в нем регистрационного номера.

Оценивая доводы ФИО2 ответчика истца о пропуске истцом срока исковой давности по требованию о взыскании премии, суд приходит к следующему.

В ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

В силу положений части 1 статьи 200 Гражданского кодекса РФ, если законом не установлено иное, течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права и о том, кто является надлежащим ответчиком по иску о защите этого права.

Истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием к вынесению судом решения об отказе в иске (статья 199 Гражданского кодекса РФ).

Как следует из материалов дела, в суд с настоящим иском о взыскании премии за ДД.ММ.ГГГГ, истец обратилась ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах, исходя вышеприведенных положений статьи 392 ТК РФ, суд приходит к выводу, что срок на обращение в суд за разрешением требований о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику за ДД.ММ.ГГГГ, истцом не пропущен.

Доводы о том, что истец должен был обратиться в суд в течение 3-х месяцев с момента, когда она узнала о невыплате ей премии, судом отклоняются, поскольку опровергаются материалами дела и противоречат положениям ст. 392 ТК РФ.

В связи с тем, что суд пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания с ответчика премии по итогам работы за год в пользу истца ФИО1, не имеется оснований для удовлетворения вытекающих требований о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы в связи с невыплатой премии, а также компенсации по перерасчету размера отпускных, с учетом размера истребуемой премии, а также компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ФИО2 <адрес> о взыскании заработной платы (премии), компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд <адрес> через Шурышкарский районный суд в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Председательствующий (подпись) С.В. Балакина

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Копия верна:

Судья: С.В. Балакина