Решение по делу № 02-6409/2023~М-5547/2023 от 31.08.2023

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2023-009881-72

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 августа 2023 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием истца, представителя истца адвоката по ордеру, представителя ответчика по доверенности, помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6409/2023 по иску фио фио к ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» об обжаловании приказа об увольнении, восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» об обжаловании приказа об увольнении, восстановлении на работе.

В обоснование заявленных требований, истец указала, что с 20.08.2001 г. по 24.05.2023 г. она состояла в трудовых отношениях с ПАО «Аэрофлот – российские авиалинии», работая в различных должностях, а с 06.10.2009 г. по день увольнения в должности заместителя начальника отдела Департамента Управлению сетью и доходами Отдела управления доходами по Азии и Америке, в соответствии с трудовым договором и Дополнительными соглашениями к нему. Так, приказом №6633/л от 24.05.2023 г. истец незаконно была уволена с занимаемой должности заместителя начальника отдела Департамента Управлению сетью и доходами Отдела управления доходами по Азии и Америке 24.05.2023 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), с нарушением процедуры такого увольнения, учитывая, что ей были предложены не все должности, которые она могла бы занимать, в силу своей квалификации и опыта работы, при этом ее квалификация и производительность труды работодателем не проверялась, дополнительные документы работодателем не запрашивались. Вместе с тем, она выразила согласие на перевод на предложенную ей должность руководителя группы анализа отдела бизнес анализа, успешно прошла собеседование на занятие данной вакантной должности, было подписано направление и приказ о переводе на указанную должность, однако, перевод на указанную должность так и не был осуществлен без уважительных причин. Указанные обстоятельства послужили причиной обращения истца в суд с настоящим иском за защитой нарушенного права.

Полагая свои права нарушенными, истец просит суд признать незаконным и отменить приказ от 24.05.2023 №6633/л о ее увольнении, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности.

Истец и ее представитель адвокат по ордеру в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения иска в полном объеме по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, указав, что процедура и порядок увольнения истца соблюдены ответчиком, а потому законных оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 не имеется, при этом у ответчика имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по соответствующему основанию. Пояснила, что перевод истца на должность (которая ей была предложена) руководителя группы анализа отдела бизнес анализа не был осуществлен по решению вышестоящего руководства.

Выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования ФИО1 подлежащими удовлетворению, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, с 20.08.2001 г. по 24.05.2023 г. истец состояла в трудовых отношениях с ПАО «Аэрофлот – российские авиалинии», работая в различных должностях, а с 06.10.2009 г. по день увольнения в должности заместителя начальника отдела Департамента Управлению сетью и доходами Отдела управления доходами по Азии и Америке, в соответствии с трудовым договором и Дополнительными соглашениями к нему.

Приказом №17036/л от 29.12.2021 г. истец уволена с занимаемой должности заместителя начальника отдела 09.12.2019 г. по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул в период с 08.11.2021 г. по 09.12.2021 г.).

Решением Пресненского районного суда адрес, вступившим в законную силу, от 01.06.2022 г. по гражданскому делу №2-3592/2022 по иску фио фио к ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» об обжаловании приказа об увольнении, восстановлении на работе постановлено:

«Признать незаконным и отменить приказ ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» № 17063/л от 29.12.2021 г. о прекращении с ФИО1 трудового договора от 23.08.2011 г.

Восстановить ФИО1 на работе в ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» в должности заместителя начальника отдела Департамента Управлению сетью и доходами Отдела управления доходами по Азии и Америке с 09 декабря 2021 года.

Взыскать с ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» в пользу фио фио средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10.12.2021 г. по 01.06.2022 г. в размере сумма.

Решение суда в части восстановления фио фио на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма».

Приказом ПАО «Аэрофлот» от 04 октября 2022 года № 346 из штатного расписания должностей ПАО «Аэрофлот» исключены 206 должностей департамента управления сетью и доходами, в том числе должность заместителя начальника отдела управления сетью и доходами по Азии и Америке, которую занимала ФИО1

01.02.2023 в Профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации работников ОАО «Аэрофлот» Ответчиком направлено уведомление № 002.1-192 об исключении из штатного расписания должностей департамента управления сетью и доходами, а также 02.02.2023 ГКУ Центр занятости населения адрес по каналам информационной связи - направлено уведомление о предстоящем сокращении.

В соответствии с приказом от 02.02.2023 № 42, представленным ответчиком в ходе судебного заседания 31.08.2023г., из штатного расписания департамента управления сетью и доходами исключены должности в общем количестве 31 единицы в том числе должности: Отдел управления сетью маршрутов Группа реализации стратегии главный специалист; Административный отдел ведущий эксперт; Отдел технологических процессов Группа технологической поддержки хоста 2 должности ведущий эксперт; Группа защиты доходов 2 должности - ведущий эксперт и эксперт 1 категории; Отдел управления доходами от пассажирских перевозок Группа подготовки тарифного предложения ведущий эксперт; Группа ключевых аналитиков всего сумма должностей 5 ведущих экспертов-аналитиков, 3 эксперта-аналитика; Отдел развития бизнеса и компетенций Группа ключевых специалистов поддержки пользователей ПО всего сумма должностей - 1 главный специалист и 4 ведущих эксперта; Аналитический отдел всего сумма должности - 1 начальник отдела, 1 главный специалист, 1 ведущий эксперт, 1 эксперт 1 категории; группа оценки эффективности рейсов 2 должности ведущих экспертов.

21.03.2023 г. истцу предложено получить предупреждение о предстоящем сокращении ее должности, от получения предупреждения истец отказалась, о чем 21.03.2023 г. работниками ответчика составлен соответствующий акт об отказе работника от подписи.

21.03.2023 г. истцу предложено ознакомиться с актом о предложении вакантных должностей№002.13-29/124, от подписи в акте истец отказалась, о чем работниками ответчика сделана соответствующая отметка в акте.

11.04.2023 г. истцу предложено ознакомиться с актом о предложении вакантных должностей №002.13-29/167, от подписи в акте истец отказалась, о чем работниками ответчика сделана соответствующая отметка в акте.

27.04.2023 г. истцу предложено ознакомиться с актом о предложении вакантных должностей №002.13-29/200, от подписи в акте истец отказалась, о чем работниками ответчика сделана соответствующая отметка в акте.

11.05.2023 г. истцу предложено ознакомиться с актом о предложении вакантных должностей №002.13-29/228, от подписи в акте истец отказалась, о чем работниками ответчика сделана соответствующая отметка в акте.

23.05.2023 г. истцу предложено ознакомиться с актом о предложении вакантных должностей №002.13-29/233, акт направлен истцу посредством корпоративной электронной почты.

23.05.2023 г. работниками ответчика составлен акт о том, что ФИО1 по состоянию на 18-00 23.05.2023 г. не выразила свое согласие на перевод на предложенные вакансии.

24.05.2023 г. истцу предложено ознакомиться с актом о предложении вакантных должностей №002.13-29/235, 24.05.2023 г. истец ознакомлена с актом под роспись, указав, что по должности руководителя группы анализа отдела бизнес анализа ДП обязуется дать ответ до 17-00 24.05.2023 г.

24.05.2023 г истцу выдано направление на собеседование по вакантной должности руководителя группы анализа отдела бизнес анализа, по результатам собеседования истец подходит на вышеуказанную должность (том 1 л.д.117).

Из пояснений истца следует, что она успешно прошла собеседование на занятие указанной вакансии, однако, ее перевод так и не был осуществлен, доказательств обратного, не представлено.

Приказом №6633/л от 24.05.2023 г. истец уволена с занимаемой должности заместителя начальника отдела 24.05.2023 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

В основании приказа указаны копия приказа от 04.10.2022 г. №346, письмо в профсоюзную организацию работников ОАО «Аэрофлот» от 01.02.2023 №002.1-192, уведомление ФСТиЗ (отчет от 02.02.2023 №000125597002-000059 «Сведения о ликвидации, сокращении численности») предупреждение о предстоящем высвобождении ФИО1 от 21.03.2023, акт об отказе работника от подписи на предупреждении о предстоящем высвобождении и получении его на руки от 21.03.2023 №002.13-29/123, акт о предложении должностей от 21.03.2023 №002.13-29/124, акт о предложении должностей от 11.04.2023 №002.13-29/167, акт о предложении должностей от 27.04.2023 №002.13-29/200, акт о предложении должностей от 11.05.2023 №002.13-29/228, акт о предложении должностей от 23.05.2023 №002.13-29/233, статьи 178,180 ТК РФ.

С приказом об увольнении под роспись истец ознакомлена 24.05.2023 г.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие, выдана трудовая книжка.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, что не оспорено сторонами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения истца и ее представителя, представителя ответчика, оценив представленные суду доказательства в их совокупности, равно как и каждое доказательство в отдельности, приходит к выводу о незаконности увольнения истца, ввиду следующего.

Согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, с учетом анализа штатно-должностных книг, представленных ответчиком, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком с нарушением требований действующего трудового законодательства, а потому законным признано быть не может.

Суд принимает во внимание, что, действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Представитель ответчика в своих письменных возражениях на иск, а также в ходе рассмотрения дела, возражая против удовлетворения требований истца, указала, что учитывая, что факт сокращения штата, в частности сокращения занимаемой истцом должности подтверждается штатно-должностными книгами на соответствующие даты, о расторжении трудового договора в связи с сокращением должности истец была уведомлена в установленные законом сроки, работодателем были предприняты все меры к трудоустройству истца, а на должность на перевод на которую согласилась истец, последняя не была переведена, поскольку вышестоящим руководством было принято решение об отказе в переводе истца на указанную должность, в связи с чем у ответчика имелись законные основания для прекращения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагала, что увольнение истца произведено ответчиком правомерно в соответствии с действующим трудовым законодательством при наличии соответствующих оснований и соблюдении порядка и процедуры увольнения. При увольнении с работником произведён окончательный расчет, выплачено выходное пособие, а также средний заработок на период трудоустройства.

Кроме того, представитель ответчика указала, что в соответствии с приказом от 02.02.2023 № 42 из штатного расписания департамента управления сетью и доходами исключены должности в общем количестве 31 единицы в том числе должности: Отдел управления сетью маршрутов Группа реализации стратегии главный специалист; Административный отдел ведущий эксперт; Отдел технологических процессов Группа технологической поддержки хоста 2 должности ведущий эксперт; Группа защиты доходов 2 должности - ведущий эксперт и эксперт 1 категории; Отдел управления доходами от пассажирских перевозок Группа подготовки тарифного предложения ведущий эксперт; Группа ключевых аналитиков всего сумма должностей 5 ведущих экспертов-аналитиков, 3 эксперта-аналитика; Отдел развития бизнеса и компетенций Группа ключевых специалистов поддержки пользователей ПО всего сумма должностей - 1 главный специалист и 4 ведущих эксперта; Аналитический отдел всего сумма должности - 1 начальник отдела, 1 главный специалист, 1 ведущий эксперт, 1 эксперт 1 категории; группа оценки эффективности рейсов 2 должности ведущих экспертов. Иные вакансии обозначенные Истцом:- Ведущий эксперт отдела расписания группы координации слотов ДУСиД - временная вакансия не подлежит предложению; - Ведущий эксперт отдела управления сетью маршрутов группы разработки перспективной сети - временная вакансия не подлежит предложению;- Руководитель группы анализа отдела бизнес-анализа департамента продаж была предложена 11.04.2023, 27.04.2023, 11.05.2023, (с актом ознакомилась, от подписи отказалась); была предложено 23.05.2023 (не выразила согласие, в отдел персонала не явилась); была предложена 24.05.2023 (с актом ознакомилась, согласие на перевод выразила устно), было выдано направление 24.05.2023 на собеседование, перевод не состоялся;- Ведущий эксперт технической группы отдела бизнес-анализа департамента продаж была предложена 21.03.2023, 11.04.2023, 27.04.2023, 11.05.2023, 23.05.2023 (с актом ознакомилась, от подписи отказалась); была предложена 23.05.2023 (не выразила согласие, в отдел персонала не явилась); была предложена 24.05.2023 (с актом ознакомилась, не выразила согласие);- Руководитель группы стратегии и мониторинга развития дополнительных доходов Отдел развития дополнительных доходов департамента продаж была предложена 11.04.2023, 27.04.2023, 11.05.2023, 23.05.2023 (с актом ознакомилась, от подписи отказалась); была предложена 24.05.2023 (с актом ознакомилась, не выразила согласие);- Главный специалист отдела коммерческих соглашений и альянсов департамента внешних связей и альянсов - временная вакансия не подлежит предложению. Таким образом, полагала, что работодателем в отношении истца полностью соблюдены требования ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Между тем, удовлетворяя исковые требования истца о признании незаконным приказа об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и его отмене, восстановлении истца на работе в прежней должности, суд исходит из того, что ответчиком нарушен установленный законом порядок увольнения работника по указанному основанию, так как работодатель не предложил истцу все вакантные должности, имевшиеся на предприятии, в том числе согласно списку вакансий, представленного истцом, с учетом анализа штатно-должностной книги, представленной ответчиком, при этом после получения письменного согласия работника о переводе ее на другую работу (на должность руководителя группы анализа отдела бизнес анализа), ответчик не исполнил обязанность по осуществлению такого перевода, доказательств уважительного отказа в переводе истца на предложенную ей должность, на занятие которой она выразила согласие и успешно прошла собеседование, ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено, тем самым ответчик нарушил процедуру увольнения по сокращению штата работника. Кроме того, ответчиком не представлено доказательств того, что при увольнении истца проверялась ее квалификация и производительность труда, дополнительные документы у истца не запрашивались.

Ответчиком в материалы дела не представлены какие-либо документы, позволяющие судить с достоверностью о том, каким образом и по каким критериям работодатель выбирал работников, которым предлагал вакантные должности, сравнительный анализ по вакантным должностям ответчиком до увольнения работника произведен не был, доказательств подтверждающих, что поименованные истцом вакансии были предложены истцу, в материалах дела не имеется, как и доказательств о том, что истец не соответствовала требованиям для замещения указанных ею должностей, с учетом ее квалификации и опыта работы, а доводы ответчика о том, что временные вакансии, в частности такие как ведущий эксперт отдела расписания группы координации слотов ДУСиД; - Ведущий эксперт отдела управления сетью маршрутов группы разработки перспективной сети;- Главный специалист отдела коммерческих соглашений и альянсов департамента внешних связей и альянсов не должны были предлагаться истцу, поскольку согласно позиции ответчика данные вакансии являлись временными вакансиями, суд находит несостоятельным, обоснованность таких действий ответчиком не доказана, данные утверждения не основаны на нормах действующего законодательства.

Как установлено ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая ст. 179 Трудового кодекса РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 г. N 581-О, от 16 апреля 2009 г. N 538-О-О, от 17 июня 2010 г. N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Так, согласно правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и N 917-О-О, от 24 февраля 2011 года N 237-О-О и других в определениях, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Действительно, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Между тем, ответчиком, при решении вопроса об увольнении истца, фактически не рассматривалось ее право на оставление на работе, производительность труда относительно других работников, работодателем также не рассматривалось, соответствующая комиссия не создавалась, представленные ответчиком документы, не говорят об обратном.

Кроме того, оснований полагать, что истец в силу своей квалификации и опыта работы не могла занимать должности, которые ей не были предложены в новой структуре ДУСиД, ОУД ПП, с учетом пояснений истца, представленных истцом в материалы дела документов, у суда не имеется, в данной части позиция ответчика с достоверностью не доказана, доводы истца по существу не опровергнуты.

При таких обстоятельствах, с учетом допущенных нарушений, указанных выше, суд, приходит к выводу, что законность увольнения истца по соответствующему основанию ответчиком в ходе рассмотрения дела доказана не была, с учетом документов, представленных стороной ответчика, которым суд дал оценку, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, и доказательств обратного, ответчиком не представлено, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на ответчика, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании незаконным и отмене приказа об увольнении подлежат удовлетворению.

Суд, принимая во внимание, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, признает заслуживающими внимание доводы истца о том, что ее увольнение по сокращению не было обусловлено действительным сокращением штата в силу экономических, технических, организационных и иных факторов, а было обусловлено желанием работодателя уволить именно истца, что ответчиком не опровергнуто допустимыми и достоверными доказательствами.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании в ее пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 25.05.2023 г. по 31.08.2023г. включительно составляет 70 раб. дн.

Среднедневной заработок истца составлял сумма, согласно справке, представленной ответчиком, с размером среднего дневного заработка согласилась истец.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия при увольнении и среднего месячного заработка на период трудоустройства в общем размере сумма, составляет сумму в размере сумма ((сумма*70 дн.) – сумма)).

В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась представитель ответчика в обоснование своих возражений относительно законности увольнения истца в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.

Представленные ответчиком доказательства, которым суд дал оценку, в порядке ст. 67 ГПК РФ, не подтверждают с достоверностью позицию последнего и не доказывают законность увольнения работника.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, ст.211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» № 6633/л от 24.05.2023 г. о прекращении с ФИО1 трудового договора и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Взыскать с ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» в пользу фио фио средний заработок за время вынужденного прогула за период с 25.05.2023 г. по 31.08.2023 г. в размере сумма (за вычетом выплаченного выходного пособия).

Решение суда в части восстановления фио фио на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 07 сентября 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер