Гражданское дело №2-7030/2022

УИД: 66RS0001-01-2022-010299-74

Мотивированное решение изготовлено 09 января 2023 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 декабря 2022 года г. Екатеринбург

Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Ардашевой Е.С.,

при секретаре Кривошеевой К.В.,

с участием предстателя истца ФИО1 <ФИО>9, действующего на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о защите нарушенных трудовых прав,

установил:

истец обратился в суд с указанным иском, в котором, с учетом уточнений, принятых к производству суда, просил суд:

- признать факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком в должности <иные данные> с 01.04.2022;

- обязать ответчика оформить с истцом трудовой договор, издать приказ о приеме истца на работу, внести запись в трудовую книжку истца, направить сведения о трудовой деятельности истца в базу персонифицированного учета Пенсионного фонда, налогового органа;

- взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за период с июня 2022 года по день вынесения решения суда, из расчета 170 руб. час (по состоянию на 19 октября 2022 года сумма составила 119 680 руб.), компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб., судебные расходы в размере 25 000 руб.

В ходе рассмотрения дела истцом заявлен отказ от иска в части первоначально заявленных требований о восстановлении истца на работе, а также взыскании компенсации за время вынужденного прогула в размере 43 010 руб. Отказ от иска принят судом, о чем вынесено определение.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом и в срок, воспользовался правом на представление интересов в суде через своего представителя. В материалы дела представил письменное ходатайство о рассмотрении дела в свое отсутствие.

В судебном заседании представитель истца исковые требования, с учетом уточнений, поддержал по предмету и основаниям, просил иск удовлетворить в полном объеме. Полагает не пропущенным срок давности обращения в суд, поскольку о нарушении своего права истец узнал 11.06.2022.

Ответчик в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрении дела извещен надлежащим образом и в срок, об отложении судебного заседания не ходатайствовал. Ранее в судебном заседании, представитель ответчика <ФИО>7, действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения иска, представил в материалы дела письменные предварительные возражении на иск, в которых, в том числе ссылался на пропуск истцом срока исковой давности.

Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований, относительно предмета спора, ФИО3, ФИО4 (как физическое лицо), привлечены к участию в деле определениями суда, в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом и в срок, об отложении судебного заседания не ходатайствовали.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Свидетель №3, подтвердила факт выполнения истцом трудовой функции у ответчика в период с 01.04.2022, указав, что являлся постоянным клиентом заведения «<иные данные> ранее у данного заведения было иное название и иной собственник. Посещала данное заседание примерно 5 раз в месяц в период с сентября 2021 по июнь 2022 года. ФИО1 в указанном заведения <иные данные>. Всего в заведении работало 3 или 4 человека, была еще девушка по имени Свидетель №1.

Заслушав участников процесса, свидетелей, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст.37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на вознаграждение за труд. Принудительный труд на территории Российской Федерации запрещен.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем, согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О).

В ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полномразмере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 303 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную названным Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (ч.1 ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации).

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ч.2 ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (ч.3 ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении», принята в г.Женеве 15.06.2006 на 95-ой сессии Генеральной конференции МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, ч.3 ст.16 и ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениямич.2 ст.67ч.2 ст.67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, ч.2 ст.67, ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Из пояснений истца следует, что с 01.04.2022 истец фактически состоит в трудовых отношениях с ИП ФИО2 До указанного времени истец также осуществлял трудовую функцию в указанной пекарне, однако собственник данного заведения был иной.

Между истцом и ответчиком была достигнута договоренность о том, что график работы для ФИО1 был установлен 2 рабочих дня - 2 выходных дня, в среднем в месяце у истца было 15 смен, 1 смена – 11 часов, стоимость одного часа работы установлена – 170 руб. Денежные средства в счет выплаты заработной платы ответчиком, а также ФИО3 (единожды) перечислялись на счет истца систематически, (дважды в месяц).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всехсубъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судом первой инстанции не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

В качестве документов, свидетельствующих о наличии между сторонами трудовых отношений с 01.04.2022, стороной истца суду представлены следующие документы: переписка с абонентом «<ФИО>5» в месенджере WhatsApp, «Telegram», копии отчетов о количестве выручки за день, графиков смен, журналов выдачи ключей (оригиналы указанных журналов представлены в материалы дела в ответ на судебный запрос ООО «<иные данные>»).

Кроме того, в подтверждение заявленных исковых требований в части установления факта трудовых отношений истцом в материалы дела представлены квитанции о переводах, а также выписка по счету истца по Договору расчетной карты ОА «Тинькофф Банк», из которых следует, что истец получал заработную плату за выполнение трудовой функции у ответчика 11.04.2022 в размере 1 890 руб., 24.04.2022 в размере 9 000 руб., 01.05.2022 в размере 12 000 руб. (отправитель ФИО3), 20.05.2022 в размере 3 000 руб., 24.05.2022 в размере 10 000 руб., 30.05.2022 в размере 5 000 руб.

Более того, факт осуществления истом трудовой функции у ответчика с 01.04.2022 также подтверждается показаниями свидетеля, допрошенного в ходе рассмотрения спора по существу, оснований не доверять которым у суда не имеется, поскольку они последовательны, не противоречат материалам дела, согласуются с пояснениями истца и его представителя.

Вместе с тем, несмотря на то, что трудовая функция истцом выполнялась на протяжении более чем двух месяцев (с 01.04.2022 по 11.06.2022) трудовой договор с ним заключен не был.

Таким образом, из пояснений сторон, письменных доказательств, судом установлено, что, осуществляя трудовую функцию, истец фактически была допущена к выполнению трудовой функции, выполняла работу, порученную работодателем; подчинялась установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка.

С учетом изложенного в совокупности, суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения дела судом доводы истца о нахождении с ответчиком в трудовых отношениях в результате фактического допущения к работе нашли своё подтверждение. Судом установлено, что имел место личный характер прав и обязанностей работника, работник выполнял определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинялась графику работы, установленному работодателем, отношения носили возмездный характер.

Следовательно, факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком нашел свое подтверждение в судебном заседании.

Возражая против удовлетворения исковых требований, представитель ответчика указывал на отсутствие между истцом и ответчиком трудовых отношений, поскольку истец не был ознакомлен и включен в штатное расписание ответчика, не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка истца, не был с ним ознакомлен.

Также представитель истца ссылался на то, что деятельность истца полностью соответствует гражданско – правовому договору возмездного оказания услуг, так истец по заданию ответчика совершал определенные действия, а ответчик оплачивал такие услуги.

Вместе с тем, указанные доводы суд находит безосновательными, поскольку они достоверными и достаточными доказательствами не подтверждены.

Несмотря на неоднократные запросы суда (запрос направлялся почтой, лично был вручен представителю ответчика), в материалы дела так и не были представлены ни штатное расписание ответчика, ни журнал учета трудовых книжек, ни иные запрошенные судом документы. При этом, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства, принимая во внимание, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях (о чем неоднократно указывал в своих определениях Конституционный Суд РФ), основной массив доказательств по делу находится у работодателя, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения им обязанностей по оформлению трудовых отношений.

В силу разъяснений, содержащихся в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. ст. 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Согласно положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Деятельность по предоставлению доказательств, в подтверждение своей правовой позиции по делу напрямую связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (ст. ст. 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.

В нарушение перечисленных выше положений, на момент рассмотрения дела судом, ответчик не представил доказательств отсутствия между сторонами трудовых отношений в период с 01.04.2022, не выполнив тем самым обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств, необходимых для разрешения настоящего иска.

При занятии стороной ответчика пассивной позиции по настоящему делу, суд оценивает доводы иска, объяснения истца о выполнении им в интересах ИП ФИО2 работы с ведома работодателя, наряду со всей совокупностью имеющихся доказательств, свидетельствующими о выполнении ФИО1 обязанностей по указанной им трудовой функции (бариста - кассир) с 01.04.2022.

Таким образом, с учетом вышеизложенных норм действующего законодательства, из пояснений сторон, письменных доказательств, судом установлено, что, осуществляя трудовую функцию, истец фактически был допущен до работы, выполнял работу, порученную работодателем; подчинялся установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка.

Обратного ответчиком, как того требует ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не доказано.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела судом доводы истца о нахождении с ответчиком в трудовых отношениях с 01.04.2022 в результате фактического допущения к работе нашли своё подтверждение. Судом установлено, что имел место личный характер прав и обязанностей работника, работник выполнял определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинялся графику работы, установленному работодателем, отношения носили возмездный характер.

Отсутствие оформленного трудового договора с 01.04.2022, приказа о приеме на работу с указанной даты, записи о приеме на работу в трудовой книжке с 01.04.2022, само по себе не подтверждает отсутствие между истцом и ответчиком трудовых отношений, а свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком обязанности по оформлению трудовых отношений (ст.ст. 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Принимая во внимание изложенное, суд считает необходимым установить факт трудовых отношений между истцом и ответчиком с 01.04.2022 в должности <иные данные>

Указанные выводы суда, кроме вышеуказанных письменных доказательств, подтверждаются также и пояснениями представителя истца, которые в силу ст.ст.55,68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются доказательствами по делу и также подлежат оценке по правилам ст. 67 названного Кодекса, а также с другими материалами дела.

Заявляя о пропуске истцом срока обращения в суд с настоящим иском, представитель ответчика исчисляет его сроком в три месяца с момента начала оказания истцом услуг ответчику, принимая во внимание, что в суд с исковым заявлением истец обратился 01.08.2022.

Согласно частям 1, 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Фактически отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми судом, таким образом, фактически в данной ситуации можно говорить, что срок, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для защиты своих трудовых прав истцами не пропущен, так как на основании ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей, то есть срок должен исчисляться с момента установления факта трудовых отношений.

Вместе с тем, как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям пункта 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

По смыслу приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации по их применению течение трехмесячного срока для обращения в суд по спорам об установлении факта трудовых отношений и производным от них требованиям начинается по общему правилу со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права.

Таким образом, учитывая, что истец не был допущен к выполнению своих трудовых обязанностей 11.06.2022, что следует из искового заявления, пояснений представителя истца, данных им в ходе рассмотрения дела по существ, следовательно, о нарушении своего права истцу стало известно в указанную дату, тогда как иск подан в суд 01.08.2022, то есть в установленный законом срок.

Более того, необходимо отметить, что еще до обращения в суд с настоящим исковым заявление истец 17.06.2022 обращался с заявлениями о нарушении его трудовых прав со стороны ответчика в Государственную инспекцию труда по Свердловской области, пытаясь урегулировать возникший спор с ответчиком в досудебном порядке, что следует из приложенных к искам документов, в частности, ответа на обращение истца от 13.07.2022.

В части требований истца о возложения на ответчика обязанности заключить с ним трудовой договор в письменной форме, суд приходит к выводу, что данные требования подлежат удовлетворению, трудовой договор между истцом (как Работником) и ответчиком (как работодателем) подлежит оформлению в соответствии с требованиями ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации на условиях установленных судом.

Вместе с тем, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца в части возложения на ответчика обязанности издать приказ о приеме ФИО1 на работу к ИП ФИО2, поскольку издание соответствующего приказа производится в порядке исполнения решения суда.

Статьями 8 и 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" установлено, что сведения индивидуального (персонифицированного учета) в отношении работника обязан предоставлять работодатель - плательщик страховых взносов.

В силу ст. 28 Федерального закона от 28.12.2013 №400-ФЗ «О страховых пенсиях» обязанность своевременного и надлежащего предоставления сведений индивидуального (персонифицированного) учета, на основании которых вносятся сведения, на индивидуальный лицевой счет застрахованного лица, возложена на работодателя.

Анализ положений норм действующего законодательства, в том числе, Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений, свидетельствует о том, что индивидуальный (персонифицированный) учет используется в целях назначения страховой и накопительной пенсий в соответствии с результатами труда каждого застрахованного лица на основе страхового стажа конкретного застрахованного лица и его страховых взносов, обязанность по уплате которых законом возложена на страхователей. Страхователь (работодатель) представляет в территориальные органы Пенсионного фонда Российской Федерации о каждом работающем у него застрахованном лице сведения, в том числе о периодах деятельности, включаемых в стаж на соответствующих видах работ, после получения которых Пенсионный фонд Российской Федерации вносит эти сведения в индивидуальный лицевой счет застрахованного лица. При этом страхователи (работодатели) несут ответственность за достоверность сведений, представляемых ими для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования.

Обязанность по уплате страховых взносов возложена на работодателя в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации.

Принимая во внимание изложенное, в данной части требования истца о возложении на ответчика обязанности направить не учтенные сведения о работнике в базы персонифицированного учета Пенсионного фонда, налогового органа, также подлежат удовлетворению,

В соответствии с п. 1 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В соответствии с ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

С учетом изложенного, требования истца о внесении записи в его трудовую книжку о трудоустройстве у ИП ФИО2 с 01.04.2022, законны и обоснованы, а потому подлежат удовлетворению.

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу, в случае, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Принимая во внимание, что в ходе рассмотрения дела судом установлен факт того, что Работодатель незаконного лишил истца возможности трудиться, не обеспечив надлежащих условий выполнения истцом своей трудовой функции (истец не был допущен ответчиком к выполнению трудовой функции с 11.06.2022, о чем имеется сообщение ответчика в «Telegram», адресованное истцу, в котором ответчик ссылается на то, что ему «будет сложно вести с истцом трудовые отношения»), при этом достоверных и достаточных доказательств обратного суду представлено не было, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца надлежит взыскать средний заработок за период с 11.06.2022 по день вынесения решения (09.12.2022) в размере 122 060 руб. (из расчета: 8 смен в июне 2022 года (88 часов), 15 смен в июле 2022 года (165 часов), 16 смен в августе 2022 года (176 часов), 15 смен в сентябре 2022 года (165 часов), 10 смен в октябре 2022 года (110 часов), 10 смен в ноябре 2022 года (110 часов), 4 смены в декабре 2022 года (44 часа), итого 718 часов * 170 руб.)

Иного расчета, ответчиком в материалы дела не представлено.

В силу ч. 1 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Согласно ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Ответчиком отсутствие задолженности по выплате среднего заработка перед истцами, как того требует ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не доказано, равно как и не представлено каких-либо достоверных доказательств согласования иного размера среднего заработка между истцами и ответчиком, либо иного периода за который средний заработок истцам не выплачен.

Учитывая изложенные обстоятельства и принимая во внимание вышеназванные нормы права, суд приходит к выводу об обоснованности требований истца в части требований о взыскании с ответчика сумм невыплаченного среднего заработка за указанный истцом период.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (задержке заработной платы).

Факт причинения ответчиком морального вреда истцу не вызывает сомнения, поскольку заработная плата – это тот доход, который позволяет истцу поддерживать свою жизненную деятельность, свои потребности в пище, одежде, каких-либо благах.

Учитывая, что судом установлены нарушения ответчиком прав истца на своевременную оплату труда, суд приходит к выводу об обоснованности заявленных исковых требований о взыскании компенсации морального вреда по правилам ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Принимая во внимание степень вины нарушителя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, принимая во внимание отсутствие правовых норм, определяющих материальные критерии, эквивалентные нравственным страданиям, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, и исходя из судейской убежденности, суд считает необходимым установить размер компенсации морального вреда, подлежащий возмещению с ответчика в пользу истица, в сумме 25 000 рублей.

Каких – либо допустимых и относимых (статьи 59, 60 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации) доказательств, свидетельствующих об обратном, в материалы дела не представлено.

В соответствии с ч. 1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, помимо прочего, расходы на оплату услуг представителя.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Частью 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из материалов дела следует, что между истцом (Доверитель) и <ФИО>9 (Поверенный) был заключен договор об оказании правовой помощи, предметом которого явилось оказание правовой помощи по трудовому спору ФИО1 и ИП ФИО2

Оплата по договору составила 25 000 руб. (п. 3.1 договора об оказании правовой помощи).

В силу п. 3.2 договора об оказании правовой помощи при заключении настоящего договора Доверителем вносится 100% оплаты за оказываемую помощь.

Факт оказания поверенным услуг в рамках вышеуказанного договора подтверждается Актом об оказании правовой помощи от 27.07.2022.

С учетом изложенного, судебные расходы, понесенные истцом по оплате услуг представителя подлежат взысканию с ответчика в полном объеме.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Принимая во внимание вышеуказанные обстоятельства, руководствуясь положениями ст. 333.19 Налогового кодекса российской Федерации, суд взыскивает с ответчика в доход местного бюджета расходы по уплате государственной пошлины в размере 3 941,20 руб. (3641,20 руб. + 300 руб.)

Иных требований, равно как требований по иным основаниям, на рассмотрение суда не заявлено.

Руководствуясь ст.ст. 12, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о защите нарушенных трудовых прав, удовлетворить вчасти.

Установить факт наличия между ФИО1 и Индивидуальным предпринимателем ФИО2 трудовых отношений в должности <иные данные> с 01.04.2022, возложив на ответчика следующие обязанности:

- оформить с истцом трудовой договор между ФИО1 и Индивидуальным предпринимателем ФИО2 на условиях;

- внести запись в трудовую книжку ФИО1 о приеме его на работу к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 с 01.04.2022 на должность бариста - кассир;

- направить отсутствующие сведения о трудовой деятельности ФИО1 в базу персонифицированного учета Пенсионного фонда, налогового органа.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок с 11.06.2022 по 09.12.2022 в общем размере 122 060 руб., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб., судебные расходы в размере 25 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 3 941,20 руб.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение.

Судья Е.С. Ардашева