Дело № 2-1307/2023 (2-8237/2022)

УИД: 78RS0014-01-2022-010434-54

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 марта 2023 года город Санкт-Петербург

Московский районный суд Санкт–Петербурга в составе:

председательствующего судьи Смирновой Е.В.,

при секретаре Чурбаковой А.Р.,

с участием прокурора Слюсар М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Каркаде» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, –

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Каркаде», в котором просит признать незаконным приказ о его увольнении № № от 11 августа 2022 года, восстановить на работе в прежней должности ведущего специалиста Департамента экономической безопасности Обособленного подразделения СП-9 ООО «Каркаде», взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование иска ссылался на фиктивность сокращения, сокращение с целью увольнения единственного сотрудника, нарушение процедуры увольнения в связи с уклонением от исполнения обязанности предложить все имеющиеся вакансии, нарушение преимущественного права на оставление на работе, злоупотребление правом и дискриминацию со стороны работодателя.

В судебном заседании истец и его представитель ФИО2 поддержали заявленные требования.

Представители ответчика ФИО3, ФИО4 против удовлетворения иска возражали по доводам, приведенным в письменном отзыве и дополнениях к отзыву.

Выслушав объяснения сторон, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора Слюсар М.В., суд приходит к следующему:

Как установлено судом, 01 августа 2011 года ФИО1 принят в Санкт-Петербургский филиал (Sp3) Департамента безопасности на должность специалиста, 14 января 2013 года переведен на должность ведущего специалиста, 12 октября 2016 года переведен в Sp2 с сохранением должности, 25 марта 2021 года переведен в Sp4, 16 июня 2021 года переведен в Департамент экономической безопасности обособленного подразделения СП-4 на должность ведущего специалиста, 21 февраля 2022 года переведен в Департамент экономической безопасности обособленного подразделения СП-2 на должность ведущего специалиста, 01 марта 2022 года переведен в Департамент экономической безопасности обособленного подразделения СП-9 на должность ведущего специалиста, 15 августа 2022 года трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) – л.д. 60-61 том 1.

01 июня 2022 года генеральным директором ООО «Каркаде» издан Приказ № об организации сокращения численности (штата) в Департаменте экономической безопасности и Департаменте продаж ООО «Каркаде» (л.д. 112-113 том 1), согласно которому в Департаменте экономической безопасности обособленного подразделения СП-9 подлежало сокращению две должности ведущего специалиста.

Всего согласно Приказу № подлежали сокращению 8 должностей, что опровергает довод истца о фиктивности сокращения, предпринятого исключительно с целью увольнения конкретного сотрудника.

О предстоящем увольнении ФИО1 был уведомлен 03 июня 2022 года (л.д. 65 том 1).

01 июня 2022 года работодателем создана комиссия для определения преимущественного права на оставление на работе работников ООО «Каркаде» (Приказ № – л.д. 114 том 1).

Согласно представленным штатным расстановкам и протоколу заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности (штата), в штате Департамента экономической безопасности обособленного подразделения СП-9 предусматривалось 8 ставок ведущих специалистов, одна из которых не была занята, свои трудовые обязанности осуществляли ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО1, ФИО8, ФИО9, ФИО10 (л.д. 115-120 том 1).

Комиссией определено, что более высокой квалификацией обладают ФИО5, ФИО6, ФИО8, ФИО9, ФИО10, более высокой производительностью труда обладают: ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10

Вопреки доводам истца, комиссией оценивались и общий стаж работы и наличие юридического образования, как наиболее предпочтительного в сфере деятельности Департамента экономической безопасности, и квалификация, и производительность труда всех сотрудников.

Установив, что наихудшие показатели по квалификации и производительности труда показал ФИО1, его кандидатура и была предложена к сокращению.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации определение преимущественного права оставления на работе относится к исключительным полномочиям работодателя. Положения данной статьи в равной степени направлены как на защиту прав работника, обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 21 декабря 2006 № 581-О, возможность судебной проверки правильности применения работодателем установленных частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников не предусматривает самостоятельное определение судом показателей оценки квалификации и производительности труда работников, вопреки избранным работодателем, либо придание приоритета одному или некоторым из показателей (в данном случае большему опыту).

Сопоставляя квалификацию работников, именно работодатель оценивает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы (часть 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вопреки доводам иска, работодателем дана объективная оценка производительности труда ФИО1 при сравнении всех его показателей работы и сопоставлении его показателей с показателями других сотрудников.

Приведенный представителем истца анализ части самостоятельно избранных показателей работы о необъективности оценки, данной в служебных характеристиках (л.д. 176-182 том 1) непосредственным руководителем ФИО1 – ФИО4 не свидетельствует. К тому же, представитель истца не обладает всеми объективными показателями, подлежащими учету при оценке эффективности работников, а доказательств, бесспорно свидетельствующих о том, что ФИО4 умышленно произведено занижение каких – либо показателей работы ФИО1 не представлено.

Довод об искусственном снижении нагрузки с целью занижения оценочных показателей опровергнут ответчиком, который пояснил, что истец ФИО1 сам просил о выравнивании нагрузки, это подтверждено перепиской ФИО1 и ФИО4 (л.д. 171-175 том 1). В дальнейшем решение руководителей ФИО1 о перераспределении его лизингового портфеля привело к тому, что у ФИО1 выровнялся показатель работы с проблемной задолженностью (ПДЗ). К тому же, истцом никак не опровергнуто утверждение о снижении проблемной задолженности клиентов после передачи части договором от ФИО1 к другим сотрудникам.

С учетом представленных ответчиком суду анализа результативности специалистов Департамента экономической безопасности в г. Санкт-Петербурге и оценочных листов за период с января 2021 года по март 2022 года (л.д. 206-249 том 1, л.д. 1-56 том 2), суд приходит к выводу о том, что на протяжении всего указанного периода результативность ФИО1 никогда не была самой высокой, всегда находилась на низших показателях в сопоставлении с его коллегами, а за январь, февраль и март 2022 года составляла 70 %, что ниже, чем у его коллег не менее, чем на 25 %.

Таким образом, у работодателя имелись объективные причины для передачи с 01 апреля 2022 года части договоров ФИО1 другим сотрудникам. Это, в свою очередь, могло привести к повышению результативности ФИО1 до 80 % в апреле – июне 2022 года (л.д. 186-188 том 1).

Изложенное выше, позволяет признать необоснованными доводы ФИО1 о злоупотреблении правом со стороны работодателя и допущенной по отношению к нему (ФИО1) как к работнику дискриминации.

Относительно утверждения истца о том, что ему не были предложены вакантные должности, суд соглашается с позицией ответчика об отсутствии таковых, поскольку она подтверждена штатными расстановками, представленными в материалы дела. Вакансия тестировщика в Департамент бизнес – процессов и технологий (л.д. 122-124 том 1) обоснованно не была предложена ФИО1 в связи с отсутствием у него необходимого образования по специальности «Вычислительные машины, комплексы, системы и сети» и стажа работы по специальности не менее 3 лет (л.д. 142 том 1).

Поскольку работодателем была установлена не равная производительность труда сотрудников, им не оценивалось семейное положение сотрудников и норма ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации к спорным правоотношениям в этой связи не применима.

Таким образом, установив, что работодателем была соблюдена процедура увольнения истца по основанию. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, истцом не доказано злоупотребление правом со стороны ООО «Каркаде» и утверждения о дискриминации как частном случае злоупотребления, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных ФИО1 требований о признании незаконным приказа о его увольнении № № от 11 августа 2022 года, восстановлении на работе в прежней должности ведущего специалиста Департамента экономической безопасности Обособленного подразделения СП-9 ООО «Каркаде», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Одновременно, поскольку в ходе судебного разбирательства не был установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, оснований, предусмотренных ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации и ст. 150, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда суд также не усматривает.

На основании изложенного и руководствуясь статьей 194-199 Гражданского процессуального Российской Федерации, суд,-

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1, паспорт № к обществу с ограниченной ответственностью «Каркаде», ИНН <***> о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Санкт–Петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт–Петербурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

в окончательной форме решение принято 18 апреля 2023 года.

Судья: Смирнова Е.В.