Копия дело № 2-6515/2025

УИД 24RS0048-01-2025-002661-77

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 июля 2025 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего - судьи Заверуха О.С.,

при секретаре Котовой Д.В.,

с участием ст. помощника прокурора Советского района г. Красноярска Лукке Т.В.,

представителя истца – ФИО3, доверенность от 25.02.2025г.,

представителя ответчика – ФИО4, доверенность от 27.03.2025г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО1 о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском (с учетом уточнений) к индивидуальному предпринимателю ФИО1 признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что 01.12.2023г. ФИО2 работала у ответчика в должности торгового представителя по продаже печенья (других сладостей и кондитерских изделий) на территории г. Канска. Трудовая функция истца заключалась в продаже кондитерских изделий на территории г. Канска, еженедельно истец объезжала порядка 70 торговых точек, оформляла заявки на поставку товара, собирала возвраты товара ненадлежащего качества, расширяла ассортимент товаров (предлагала новые товары для реализации), при этом все свои действия ежедневно фиксировала в рабочей программе торгового представителя в планшете, предоставленном ИП ФИО1 Также еженедельно формировала отчеты по продажам по каждому из контрагентов, с указанием стоимости реализованного товара, что подтверждается скриншортами переписки с электронной почты. Ответчиком выданы доверенности на имя истца на получение товарно-материальных ценностей от покупателей, на основании которых, она получала наличные денежные средства в точках продаж и через банкомат переводила денежные средства за реализованную продукцию на банковскую карту ответчика, что подтверждается чеками банка ВТБ. Для выполнения трудовых функций ответчик предоставил истцу планшет с установленной торговой программой, оплачивал амортизацию автомобиля ежемесячно в размере 50 коп. (около 1100 руб. в месяц) за каждый километр, а также компенсировал расходы на сотовую связь в сумме 500 руб. в месяц, выплачивал стимулирующие надбавки в размере 3-5% от суммы реализованной продукции. ФИО2 установлена продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными. В декабре 2024г. истец приглашена на собрание, где ей сообщили о том, что её сокращают, и ей необходимо вернуть планшет и доверенности. 29.01.2025г. истцу возвращена трудовая книжка, однако записи в трудовую книжку ИП ФИО1 в приеме и увольнении внесены не были. Просит признать отношения между сторонами трудовыми с 01.12.2023г., восстановить ФИО2 на работе в должности торгового представителя ИП ФИО1 с 30.01.2025г.; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 30.01.2025г. из расчета среднего заработка в размере 1 469 руб. в день до момента исполнения судебного решения; заработную плату за отработанное время в сумме 417 268,2 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебное заседание истец – ФИО2 не явилась, о дате и времени его проведения извещалась своевременно, доверила представление своих интересов представителю по доверенности.

Представитель истца - ФИО11, действующая на основании доверенности от 25.02.2025г. уточненные исковые требования поддержала в полном объеме, настаивала на их удовлетворении, суду пояснила, что ФИО2 осуществляла трудовую деятельность в должности торгового представителя у ИП ФИО1, её трудовые обязанности были чётко определены, утверждение ответчика о том, что между сторонами отсутствовали трудовые отношения и ФИО2 работала на основании агентского договора голословны, поскольку предоставленный ответчиком договор на оказание услуг не подписан истцом.

Ответчик - ИП ФИО1 в судебное заседание не явился, о дате и времени его проведения извещался своевременно, доверил представление своих интересов представителю по доверенности.

Представитель ответчика – ФИО10, действующая по доверенности от 27.03.2025г., в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, суду пояснила, что между сторонами трудовые отношения не сложились, истец работала на основании агентского договора, в рамках которого истцу в полном объеме выплачено агентское вознаграждение. Просила в удовлетворении исковых требований отказать.

Суд, с учетом заявления истца, с учетом мнения сторон и положений ст. 167 ГПК РФ, полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца и ответчика, извещенных о дате и времени судебного разбирательства.

Выслушав участников судебного заседания, заключение помощника прокурора Советского района г. Красноярска ФИО5, полагавшей, что исковые требования ФИО2 подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Нормами Трудового кодекса Российской Федерации работникам предусмотрена повышенная оплата труда за работу в особых условиях - за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в других условиях, отклоняющихся от нормальных (статьи 146 - 149 Трудового кодекса Российской Федерации), а также повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (статьи 152 - 154 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

В соответствии со ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ФИО1 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя 22.11.2023г., ему присвоен ОГРНИП №. Основным видом деятельности является торговля оптовая сахаром, шоколадом и сахаристными кондитерскими изделиями (46.36), дополнительным видом деятельности указана торговля оптовая кофе, чаем, какао и пряностями (46.37) (т. 3 л.д. 229-231).

Из представленных в материалы дела скриншотов переписки следует, что между истцом и ответчиком в период с 01.12.2023г. по 17.01.2025г. ежедневно шла рабочая переписка по поводу поставок товара, сбора денежных средств за товар, направлялись отчеты, заявки, перечислялись денежные средства, полученные ФИО2 от контрагентов, на банковскую карту ИП ФИО1 (т. 1 л.д. 194-250, т. 2 л.д. 1-250 т. 3 л.д. 1-223).

Также, истцом представлен денежный отчет с 12.01.2025г. по 16.01.2025г., доверенности, выданные ИП ФИО1 на имя ФИО2 на получение материальных ценностей, договор поставки от 29.12.2023г., расходные накладные, ИП ФИО1, где в качестве торгового представителя указана ФИО2 за период с января 2024г. по октябрь 2024г., скриншот из программы торгового отдела Канск (т. 1 л.д. 25, 26-103, 143-192).

Для работы истцу был предоставлен планшет с программой торгового отдела Канск, который согласно расписки представленной в материалы дела, ФИО1 забрал у ФИО2 29.01.2025г., также ФИО2 ответчику переданы доверенности, выданные на ее имя, в количестве 75 шт. (т. 1 л.д. 105).

ФИО2 29.01.2025г. получила от ФИО1 свою трудовую книжку, что подтверждается распиской (т. 1. л.д.106).

Из представленного ответчиком штатного расписания следует, что с 01.01.2024г. в штате ИП ФИО1 числится должность менеджер по продажам количество штатных единиц – 2. Согласно штатной расстановке с 02.02.2024г. количество штатных единиц - 2 менеджера по продажам 0,5. с 01.01.2025г. в штате ИП ФИО1 числится должность менеджер по продажам количество штатных единиц – 2.

В ходе судебного разбирательства, судо допрошены свидетели ФИО6, ФИО7

Так, из пояснений свидетеля ФИО7 следует что ФИО2 выполняла заявки, поставляла кондитерские товар по доверенности от ИП ФИО1 Свидетелю ФИО2 была известна как торговый представитель, работающий у ИП ФИО1

Согласно пояснениям ФИО6, которая является индивидуальным предпринимателем, ей поставлялся товар от ИП ФИО1 торговым представителем являлась ФИО2, работающая у ответчика с конца 2023 до января 2025г.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Проанализировав представленные доказательства, суд приходит к выводу, что ФИО2 фактически была допущена ответчиком к работе и исполнению трудовых обязанностей торгового представителя по продаже сладостей, кондитерских изделий на территории г. Канска Красноярского края в период с 01.12.2023г. по 29.01.2025г. Указанный факт подтверждается пояснениями истца, перепиской в мессенджере, электронной почте, скриншотами из программы «торговый отдел Канск», содержащими информацию об адресах поставки товара, заявках, отчетах о проделанной работе за день, сведения о переводах денежных средств за товар, кроме того, наличие трудовых отношений между сторонами подтверждается доверенностями, выданными ИП ФИО1 на имя торгового представителя ФИО2, пояснениями свидетелей ФИО8, ФИО6 Бесспорных доказательств, опровергающих указанный факт, стороной ответчика не представлено.

Согласно сведениям, предоставленным ОСФР по Красноярскому краю, в период с 01.12.2023г. по 29.01.2025г. сведения о трудовой деятельности ФИО2 отсутствуют (т. 3 л.д. 243-246).

По сообщению Межрайонной ИФНС России № 8 по Красноярскому краю ФИО2 в качестве индивидуального предпринимателя по состоянию на 14.03.2025г. не зарегистрирована. Ранее была зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя в период с 16.10.2020г. по 14.04.2023г. По данным Единого государственного реестра налогоплательщиков ФИО2 плательщиком налога на профессиональный доход не является (т. 3 л.д. 248)

С учетом позиции истца по делу и того, что стороной ответчика не представлено убедительных доказательств, свидетельствующих об иной дате начала и окончания трудовых отношений сторон, суд считает необходимым определить период, в который ФИО2 состояла в трудовых отношениях у ИП ФИО1 в должности торгового представителя с 01.12.2023г. по настоящее время.

Ответчиком не опровергнуты объяснения истца о фактическом допуске ее к выполнению работ в качестве торгового представителя, подчинении истца правилам внутреннего трудового распорядка работодателя.

Доводы представителя ответчика о том, что в указанный период времени между ФИО2 и ИП ФИО9 имелись гражданско-правовые отношения на основании агентского договора от 20.12.2023г., не могут быть приняты судом, так как оспариваются пояснениями истца, кроме того, представленный стороной ответчика договор не подписан со стороны ФИО2, что говорит о том, что договор сторонами не заключен. Более того, из аудиозаписи разговора, состоявшегося между истцом и ответчиком в январе 2025г., следует, что ФИО2 ничего не было известно о договоре на оказание услуг, так как ответчик пояснил, что договор составлен в одном экземпляре и хранится у ответчика.

Принимая во внимание, что стороны состояли в трудовых отношениях, ответчик обязан был выплачивать истцу заработную плату, предусмотренную действующим законодательством, по утверждению истца заработная плата за весь период трудовой деятельности ей выплачена не была, поэтому ФИО2 просит взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате за период с 01.12.2023г. по 29.01.2025г. в размере 417 268,20 руб.

Вместе с тем, учитывая то, что письменного соглашения о замере заработной платы между сторонами суду не представлено, суд полагает возможным рассчитать ее размер исходя из МРОТ.

На основании Федерального закона от 19.12.2022 N 548-ФЗ минимальный размер оплаты труда с 01.01.2023г. составил 16 242 руб. в месяц.

Согласно Федеральному закону от 27.11.2023 N 548-ФЗ минимальный размер оплаты труда с 01.01.2024г. составил 19 242 руб. в месяц.

В соответствии с Федеральным законом от 29.10.2024 N 548-ФЗ минимальный размер оплаты труда с 01.01.2025г. составил 22440 руб. в месяц.

Так, с учетом районного коэффициента 1,3, процентной надбавки в размере 30 %, размер заработной платы истца в декабре 2023г. должен составлять не менее 25 987,2 руб. (16 242 руб. * 1,6) при выполнении нормы рабочего времени.

Размер заработной платы с января по декабрь 2024г. должен составлять не менее 30 787,2 (19 242 руб. х 1,6) при выполнении нормы рабочего времени.

Размер заработной платы за январь 2025г. должен составлять не менее 35904 руб. (22 440 руб. х 1,6) при выполнении нормы рабочего времени.

Таким образом, размер заработной платы за указанный истцом период должен составлять:

- за декабрь 2023г. в размере 25 987,20 руб.;

- за январь 2024г. – декабрь 2024г. – 369 446, 40 руб. (30 787,20 руб. * 12 мес.);

- за январь 2025г. – 31 680 руб. (35 904 руб. /17 (количество рабочих дней по производственному календарю) х 15 дней (отработано истцом).

Итого: 25 987,20 руб. + 369 446,40 руб. + 31 680 руб. = 427 113,60 руб.

Из пояснений истца, содержащихся в уточненном исковом заявлении следует, что за период работы у ответчика ею получена заработная плата в размере 663 989, 24 руб., что не оспаривалось в ходе судебного разбирательства стороной ответчика, напротив, ответчиком представлена справка о выплаченных суммах, согласно которой ФИО2 в период с 01.12.2023г. по 10.01.2025г. выплачены денежные средства в сумме 635 242 руб.

Принимая во внимание указанные обстоятельства, суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу ФИО2 задолженности по заработной плате в сумме 417 268,20 руб., так как в спорный период времени ею получена заработная плата в размере 663 989 руб., что подтверждается самой ФИО2

Рассматривая требование ФИО2 о восстановлении на работе, суд исходит из следующего.

Из пояснений истца, данных в ходе судебного разбирательства, следует, что 29.01.2025г. ответчиком объявлено о ее увольнении, причины увольнения названы не были, по мнению истца ее уволили ввиду сокращения численности или штата сотрудников. Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя 29.01.2025г. стороной ответчика не оспаривались.

Указанное увольнение ФИО2 нельзя признать законным в силу следующего.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ.

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 ТК РФ.

Оценив представленные в материалы дела доказательства, в порядке статьи 67 ГПК РФ, доводы и возражения сторон, суд исходит из того, что какие-либо доказательства, послужившие основанием для увольнения ФИО2 по инициативе работодателя, стороной ответчика не представлены, поэтому безмотивное увольнение работника по инициативе работодателя нельзя признать законным, в целях восстановления трудовых прав истца, ФИО2 необходимо восстановить на работе у ИП ФИО1 в должности торгового представителя с 30.01.2025г.

Также, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскании в пользу ФИО2 среднего заработка за время вынужденного прогула, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, в силу которой, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 5 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (п. 9 Постановления).

Таким образом, размер среднедневного заработка составит 2 440,49 руб., из расчета: 605 242 руб. (сумма, полученных денежных средств ФИО2, за период январь – декабрь 2024г., согласно справке о суммах выплаченного вознаграждения, предоставленной ответчиком) / 248 (количество рабочих дней в 2024г., согласно производственному календарю).

Размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 156 416 руб., исходя из расчета: 105 дн. (рабочие дни по производственному календарю с 30.01.2025г. (день, с которого истец подлежит восстановлению на работе, без учета выходных дней) по 03.07.2025г. (день вынесения решения о восстановлении работника на работе) х 2 440,49 руб. (среднедневной заработок), который подлежит взысканию с ответчика в пользу ФИО2

Вместе с тем, оснований для взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула до даты фактического исполнения решения суда не имеется, поскольку в силу действующего трудового законодательства, указанный заработок взыскивается по день восстановления на работе либо по дату увольнения, в данном случае это день вынесения решения суда – 03.07.2025г.

Также, не имеется оснований для взыскания с ответчика в пользу ФИО2 компенсации неиспользованного отпуска, поскольку в силу ст. 127 ТК РФ такая компенсация выплачивается работнику при увольнении, учитывая то, что ФИО2 восстановлена на работе, оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск у суда не имеется, кроме того, судом учитывается, что в настоящее время указанное требование истцом не поддерживается, что говорит об утрате к нему интереса.

Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд находит их подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав ФИО2, она, несомненно, испытывала нравственные страдания, так как переживала по поводу оформления трудовых отношений и оплаты труда, отсутствия заработка ввиду незаконного увольнения, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб.

Принимая во внимание положения ст. 211 ГПК РФ, решение в части выплаты ФИО2 заработной платы за три месяца, в размере 64 057,10 руб. и восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая изложенное, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 14 693 руб., по правилам ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 (ИНН: № к индивидуальному предпринимателю ФИО1 (ИНН: <***>) о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО2 и индивидуальным предпринимателем ФИО1 в период с 01.12.2023г. по настоящее время в должности торгового представителя.

Восстановить ФИО2 на работе у индивидуального предпринимателя ФИО1 в должности торгового представителя с 30.01.2025г.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 156 418,50 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., а всего 176 418,50 руб.

Решение в части выплаты ФИО2 заработной платы в течение трех месяцев в размере 64 057,10 руб. и в части восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО2 – отказать

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 14 693 руб.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: О.С. Заверуха

Решение принято в окончательной форме 17.07.2025г.

Копия верна.