Решение по делу № 2-1065/2022 от 06.07.2023 - о возложении обязанности внести запись об увольнении в трудовую книжку, взыскании выходного пособия, недополученных сумм, компенсации за задержку выплат и морального вреда.

№ 2-33/2023

УИД 24RS0007-01-2022-001393-89

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 июля 2023 года с. Богучаны Красноярского края

Богучанский районный суд Красноярского края в составе:

Председательствующего Полюдовой О.А.

при секретаре Никитиной А.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Частному профессиональному образовательному учреждению «Учебный центр» о возложении обязанности внести запись об увольнении в трудовую книжку, взыскании выходного пособия, недополученных сумм, компенсации за задержку выплат и морального вреда.

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с иском к ЧПОУ «УЦ» и, уточнив исковые требования в части размера взыскиваемых сумм, просит возложить на ответчика обязанность внести запись в трудовую книжку об увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Т РФ с момента вынесения решения, взыскать с ответчика выходное пособие при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников в размере 79 937 рублей 76 коп., компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки в размере 1 190 657 рублей 66 коп., компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 1 742 586 рублей 25 коп., не выплаченную сумму отпускных в размере 2 110 рублей 48 коп., проценты за просрочку выплаты выходного пособия при увольнении в размере 29 030 рублей 73 коп., проценты за просрочку выплаты компенсации за неиспользованные отпуска в размере 632 849 рублей 24 коп., проценты за просрочку выплаты отпускных в размере 823 рубля 84 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей. Свои требования истец мотивирует тем, что приказом № 24-лс от 22.10.2021 была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, 28 октября 2021 года указанный приказ отменен. Однако, работодатель не вправе в одностороннем порядке возобновлять трудовые отношения, а она согласия на трудовые отношения с 28.10.2021 не давала, в связи с чем, имеет право требовать выдачи трудовой книжки, выплаты выходного пособия, недополученных сумм и компенсации за задержку выплат, а так же, на основании ст. 237 ТК РФ, компенсации морального вреда.

В судебном заседании истец ФИО1 на заявленных требованиях настаивала по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Пояснила, что после 28.10.2021 трудовой договор с ней не заключен, соглашение о работе не достигнуто, согласна на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Нарушены ее конституционные права, в части отсутствия страхового стажа за период безработицы, что повлияло на размер пенсионного коэффициента.

Представитель ответчика ЧПОУ «Учебный центр» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения иска уведомлен надлежащим образом. В письменном отзыве с исковыми требованиями не согласился, так как 22.10.2021 издан приказ о сокращении должности главного бухгалтера ЧПОУ «УЦ», но поскольку ФИО1 с приказом не была ознакомлена и не получила его, 28.10.2022 указанный приказ был отменен, для соблюдения требований трудового законодательства в части порядка увольнения при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Кроме того, отменен приказ о сокращении должности главного бухгалтера в учреждении. В настоящее время, трудовые отношения не прекращены, трудовой договор не расторгнут, в связи с чем, права истца не нарушены. Все личные дела работников хранились у истца, в ЧПОУ «УЦ» они отсутствуют, в том числе и трудовая книжка истца. Являясь главным бухгалтером ЧПОУ «УЦ» истец своевременно начисляла себе заработную плату и иные выплаты, в связи с чем, задолженность отсутствует. Просит применить срок исковой давности.

Заслушав истца, исследовав и оценив представленные доказательства, суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как следует из материалов дела, 27 апреля 2020 года директором ЧПОУ «УЦ» издан приказ № 08-од согласно которому, в связи с оптимизацией штатного расписания, финансовыми трудностями (снижением доходов), низкой эффективностью и производительностью труда главного бухгалтера приказано исключить с 30.06.2020 из штатного расписания должность главного бухгалтера (л.д. 117).

Вступившим в законную силу решением Богучанского районного суда от 23 августа 2021 года, с учетом апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 10.10.2021, исковые требования ФИО1 удовлетворены частично: признано незаконным увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 30.06.2020; ФИО1 восстановлена в должности главного бухгалтера в ЧПОУ «УЦ» с 01 июля 2020 года; взыскан с ЧПОУ «УЦ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 июля 2020 года по 23 августа 2021 года в размере 1 000 738,40 рублей, компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей; взыскана с ЧПОУ «УЦ» в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 13 843,69 рубля (л.д. 58-60). Установлено, что ФИО1 состоит в трудовых отношениях с ЧПОУ «УЦ» в должности главного бухгалтера с 15 апреля 2002 года.

На основании приказа ЧПОУ «УЦ» N 16-лс от 24 августа 2021 года ФИО1 с 30.06.2020 восстановлена в должности главного бухгалтера (л.д. 64).

24 августа 2021 года ФИО1 предложено расторгнуть трудовой договор до 25.10.2021 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата организации, с чем она не согласилась, что следует из ее собственноручной записи в уведомлении от 24.08.2021, а также истица уведомлена о расторжении трудового договора 25.10.2021 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата организации и отсутствии вакантных должностей (л.д. 47, 46).

30 августа 2021 года определением суда разъяснено, что восстановление на работе ФИО1 в должности главного бухгалтера ЧПОУ «УЦ» влечет отмену приказа № 13-лс от 30.06.2020 «О прекращении (расторжении трудового договора) с работником в связи с сокращением штата работников организации» (л.д. 69).

Приказом ЧПОУ «УЦ» № 17-лс от 30.08.2021 внесены изменения в приказ № 16-лс от 24.08.2021, который дополнен пунктом 4 следующего содержания: «Отменить приказ № 13-лс от 30.06.2020 «О прекращении (расторжении трудового договора) с работником в связи с сокращением штата работников организации» (л.д. 77).

Приказами ЧПОУ «УЦ» № 17-от и 18-от от 24.08.2021, главному бухгалтеру ФИО1 за период работы с 15.04.2020 по 15.04.2021 предоставлены отпуска: ежегодный основной оплачиваемый на 28 календарных дней с 27.08 по 23.09.2021, дополнительный отпуск лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на 16 календарных дней с 24.09 по 09.10.2021, всего 44 календарных дня с 27 августа по 09 октября 2021 года; ежегодный основной оплачиваемый на 9 календарных дней с 09.10 по 18.10.2021, дополнительный отпуск лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на 3 календарных дней с 19.10 по 21.10.2021, всего 12 календарных дня с 24 сентября по 21 октября 2021 года (л.д. 75, 76).

Из табелей учета рабочего времени ФИО1 за 2021 год следует, что: август – 25, 26 явка, с 27 по 31 отпуск; сентябрь - с 01 по 30 отпуск; октябрь - с 01 по 21 отпуск, с 22 по 30 неявка; в период с ноября 2021 по октябрь 2022 года неявка (л.д. 82-96).

Приказом ЧПОУ «УЦ» № 24-лс от 22.10.2021 прекращено действие трудового договора от 15.04.2002, главный бухгалтер ФИО1 уволена с 25 октября 2021 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, основание: приказ о сокращении штата работников от 27.04.2020 № 08-до, уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации и отсутствии вакантных должностей от 24.08.2021, уведомление КГКУ «ЦЗН Богучанского района» от 24.08.2021 (л.д. 109).

На имя ФИО1 22, 25, 26, 27, 28 октября 2021 года направлялись уведомления о предоставлении письменного объяснения отсутствия на рабочем месте с 09 до 17.12 часов в указанные дни (л.д. 97-100, 102).

Из акта, составленного 22 октября 2021 года работниками ЧПОУ «УЦ» следует, что для выяснения причин отсутствия 22.10.2021 ФИО1 на рабочем месте, выехали по адресу ее проживания <адрес> 17 часов 25 минут, дверь не открыла, на телефонный звонок не ответила (л.д. 101).

Приказом ЧПОУ «УЦ» № 25-лс от 28.10.2021 отменен приказ № 24-лс от 22.10.2021, основание: уведомления от 22, 25, 26, 27 октября 2021 года, акт от 22.10.2021 о посещении ФИО1 по месту жительства (л.д. 108).

28 октября 2021 года директором ЧПОУ «УЦ» издан приказ № 26-лс отменяющий приказ от 27.04.2020 № 8-од «О сокращении должности главного бухгалтера», в связи с отказом главного бухгалтера ФИО1 увольняться по сокращению численности или штата работников, с учетом, что она является учредителем ЧПОУ «Ученый центр» (л.д. 116).

Как следует из штатных расписаний ЧПОУ «УЦ» № 5 от 30.12.2021 и № 1 от 30.12.2022 на период 2022 года и 2023 года соответственно, в частном профессиональном образовательном учреждении «Учебный центр» имеется должность главного бухгалтера 1 штатная единица.

Действующее трудовое законодательство не предоставляет работодателю возможности самостоятельно принять решение об отмене или изменении ранее изданного им же приказа об увольнении работника (как полностью, так и в части), поскольку, согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, с изданием приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами прекращаются, действующее трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих работодателю произвести самостоятельное восстановление работника на работе, отменив ранее изданный приказ об увольнении. По смыслу действующего трудового законодательства Российской Федерации, восстановление на работе относится к способам судебной защиты трудовых прав работников (статья 352, часть 2 статьи 391 часть 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем, в соответствии с требованиями ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации под злоупотреблением правом со стороны работника следует понимать заведомо недобросовестное осуществление им трудовых прав.

Согласно п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.

Как следует из материалов дела, в 2021 году истцом обжалованы действия ответчика по ее увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и судом принято решение о восстановлении ФИО1 в должности главного бухгалтера ЧПОУ «УЦ». После исполнения решения суда о восстановлении истца на работе, последняя уведомлена о расторжении трудового договора с 25.10.2021 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата организации и отсутствии вакантных должностей, но к выполнению должностных обязанностей с 22.10.2021 (отпуск с 27.08 по 21.10.2021) не приступила, объяснения причин отсутствия не представила. С претензией о выдаче трудовой книжки и выплат, обратилась к работодателю только 30.01.2022 (что следует из текста претензии л.д. 22), с учетом того, что ФИО1 является одним из учредителей ЧПОУ «УЦ», а также наличие конфликта между учредителями, суд усматривает в действиях истца злоупотреблением правом, выразившимся в том, что она намеренно создала условия, при которых у работодателя отсутствовала возможность соблюдения требования трудового законодательства при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно ее надлежащего уведомления о наличии вакантных должностей в течение всего периода времени с начала проведения работодателем мероприятия по сокращению штата по день увольнения включительно и надлежащего ознакомления с приказом об увольнении.

Кроме того, индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих постановлениях, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 12.07.2005 N 312-О, 15.11.2007 N 728-О-О, 21.02.2008 N 73-О-О, 05.03.2009 N 295-О-О).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 29 мая 2018 г. N 15 разъяснил следующее: судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Истец о нарушении своего предполагаемого права о вынесении приказа ЧПОУ «УЦ» от 28.10.2021 № 25-лс (об отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по п. 2 ч 1 ст. 81 ТК РФ) узнала 30 января 2022 года, что следует из претензии (л.д. 22), а о не доначислении ей отпускных, узнавала при получении денежных средств перед уходом в отпуск с 27.08.2021. Обратилась в Богучанский районный суд с исковым заявлением 16 сентября 2022 года.

При этом истец не представила суду надлежащие и допустимые доказательства уважительности причин пропуска обращения в суд.

Каких-либо обстоятельств, объективно препятствовавших истцу своевременно обратиться в суд с иском за разрешением индивидуального трудового спора и позволяющих восстановить пропущенный срок, ФИО1 не указано и судом не установлено.

Будучи дееспособной, не имея ограничений в выборе действий и распоряжении собственными правомочиями, истец имела возможность обращения в суд в установленный законом срок, в том числе путем подачи искового заявления как лично, так и через представителя, однако в отсутствие объективных препятствий, своевременно право на судебную защиту надлежащим образом не реализовала, доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для прерывания срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации не представила.

Пропуск срока для обращения в суд при отсутствии уважительных причин является самостоятельным основанием для отказа в иске (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При указанных обстоятельствах суд полагает, что срок для обращения с настоящим исковым заявлением пропущен и оснований для его восстановления не имеется.

На основании изложенного и, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Частному профессиональному образовательному учреждению «Учебный центр» о возложении обязанности внести запись об увольнении в трудовую книжку, взыскании выходного пособия, недополученных сумм, компенсации за задержку выплат и морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Богучанский районный суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Судья

Богучанского районного суда подпись О.А. Полюдова

Мотивированное решение составлено 13 июля 2023 года.