Дело № 2 – 3389/2025 02 апреля 2025 года
УИД 78RS0008-01-2024-015003-83
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в составе:
председательствующего судьи Гусевой Н.А.
при помощнике ФИО1,
рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО «Трест СЗМА» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратилась в суд с иском к ответчику о взыскании с ответчика в её пользу задолженности по заработной плате в размере 48 051,53 рубль, процентов за задержку выплаты заработной платы за период с 01.06.2024 по 06.12.2024 в размере 11 045,45 рублей, процентов за задержку выплаты заработной платы с 06.12.2024 по день вынесения решения судом, процентов за задержку выплаты заработной платы с даты вынесения решения судом по дату фактического исполнения обязательства, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.
В обоснование иска истец указала, что в июле 2023 года она была принята на работу в организацию ответчика на должность специалиста по транспорту в транспортный отдел, что подтверждается трудовым договором № ТРС-197 от 11.07.2023. В соответствии с условиями трудового договора истице был установлен оклад в размере 23 500 рублей, а с 01.10.2023 по дополнительному соглашению установлен оклад в размере 46 000 рублей. Ежемесячно ей перечислялись денежные средства в счет заработной платы в размере 80 000 рублей, что подтверждается расчетными листками за период с августа 2023 по май 2024 года. 27.05.2024 истица написала заявление об увольнении по собственному желанию, в соответствии с которым 31.05.2024 был её последним рабочим днем в организации ответчика. На протяжении всего периода работы у ответчика свои должностные обязанности она выполняла добросовестно, без замечаний к её работе и дисциплинарных взысканий, за что ей неоднократно выплачивались квартальные премии в соответствии с Положением о мотивации АО «Трест СЗМА», введенном в в действие 23.05.2023. Приказом № 135 от 01.03.2024 ей, как сотруднику организации ответчика, в соответствии с Положением о мотивации была начислена годовая премия за 2023 год в размере 55 231,53 рубль. 31.05.2024 она была уволена по собственному желанию. При увольнении с истицей расчет в полном объеме произведен не был. Истице не была выплачена начисленная годовая премия в размере 48 051,53 рубль. С ответчика в пользу истицы подлежит взысканию компенсация за нарушение сроков выплат при увольнении.
Истица в судебном заседании иск поддержала по доводам, изложенным выше, просит суд иск удовлетворить.
Представитель ответчика – ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании возражал против удовлетворения иска по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск, пояснил, что первоначально обществом было принято решение о выплате премии за 2023 год. По итогам дополнительных произведенных расчетов, данное решение приказом общества от 25.04.2024 № 349 было отменено. Согласно п. п. 6.1.1, 6.1.2 Положения об оплате труда премия не является безусловной и гарантированной выплатой. Просит отказать истцу в удовлетворении иска.
Выслушав пояснения истца, пояснения представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
Из содержания статей 57, 135 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.
Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии.
Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении. Аналогичная ситуация и с установлением размеров премии.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Таким образом, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер доплат и надбавок.
Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
Премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.
Как следует из материалов дела, 11.07.2023 между сторонами был заключен трудовой договор № ТРС-197, в соответствии с пунктом 1.2 которого работник принимается на работу по должности (профессии) Специалист по транспорту в Транспортный отдел.
Согласно пункту 2.2 трудового договора договор заключен на неопределенный срок с 11 июля 2023 года.
Согласно подпункту 3.1.1 пункта 3.1 трудового договора заработная плата работнику выплачивается в соответствии с должностным окладом и фактически отработанным временем. Дополнительно к должностному окладу могут выплачиваться другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренные законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами работодателя.
За успешное выполнение должностных обязанностей работнику могут выплачиваться премии и единовременные поощрительные выплаты (подпункт 3.1.2 пункта 3.1 трудового договора).
Согласно пункту 1.3 дополнительного соглашения от 01 октября 2023 года к трудовому договору № ТРС-197 от 11.07.2023 работодатель обязуется выплачивать работнику, выполнившему свои трудовые обязанности за установленную норму рабочего времени, должностной оклад в размере 46 000 рублей ежемесячно.
Согласно пункту 6.1.1 Положения об оплате труда, утвержденного 01 августа 2023 года, премия по итогам работы за месяц и дополнительная премия не являются безусловной и гарантированной выплатой.
Согласно пункту 6.1.2 Положения об оплате труда премия по итогам работы за месяц является переменной частью заработной платы. Начисление и выплата переменной части заработной платы является правом работодателя поощрить труд работников.
Согласно пункту 6.1.3 Положения об оплате труда премия начисляется в случае наличия премиального резерва в рамках нормативного ФОТ, рассчитанного исходя из нормативной доли ФОТ в фактическом маржинальном доходе. Порядок начисления и выплаты премии отражен в Регламентах начисления и выплаты премии по итогам работы за месяц (Приложение А и Б).
Приказом генерального директора АО «Трест СЗМА» № 349 от 25 апреля 2024 года в связи с не достижением запланированного уровня чистой прибыли с учетом административно-управленческих расходов по итогам 2023 года отменена годовая премия сотрудникам организации по итогам 2023 года в соответствии с Приложением 1.
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой и или гарантированным доходом работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации работодателя.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении требований о взыскании с ответчика в её пользу невыплаченной премии в полном объеме.
Поскольку судом в удовлетворении основных исковых требований истцу отказано в полном объеме, то не подлежат удовлетворению в полном объеме и производные требования о взыскании компенсации за задержку выплат при увольнении и компенсации морального вреда.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении иска ФИО2 к АО «Трест СЗМА» о защите трудовых прав, - отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления мотивированной части решения.
Судья Н.А. Гусева
Мотивированная часть решения изготовлена 16 апреля 2025 года