Дело № 2-1943/2022
УИД: 66RS0011-01-2022-002077-73
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
г. Каменск – Уральский 16 декабря 2022 года
Красногорский районный суд г. Каменска-Уральского Свердловской области в составе
председательствующего судьи Пастуховой Н.А.,
при секретаре судебного заседания Сабуркиной А.И.,
с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Стройком» о признании увольнения незаконным об изменении формулировки и оснований увольнения, взыскания убытков и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным об изменении формулировки и оснований увольнения, взыскания убытков и компенсации морального вреда.
В дальнейшем истец дополнила исковые требования (л.д. 55) требованием: изменить дату увольнения с 08 сентября 2022 г. на 16 сентября 2022 г.
В обоснование своих требований истец указала на то, что приказом ответчика от 08.09.2022 № она была уволена на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С данным приказом не согласна, полагает, что ответчиком был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, а именно ей не была предоставлена возможность предоставить объяснительную, на момент издания приказа она была нетрудоспособна. Просит признать увольнение в период нахождения на больничном, незаконным; просит признать увольнение по основаниям подпункта «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным; обязать ООО «Стройком» внести изменения в части оснований увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации – по истечении срока трудового договора; взыскать моральный вред в размере 100 000 рублей, взыскать убытки в размере 45 590 рублей.
В судебном заседании истец поддержала исковые требования и пояснила, что с 16.08.2022 работала у ответчика по срочному трудовому договору. Считает, что в период действия договора ей были созданы ненадлежащие условия работы, и она, 26.08.2022, подала заявление о прерывании срочного трудового договора в связи с ненадлежащими условиями труда, и покинула место работы, больше на работу не выходила. 08.09.2022 трудовой договор был расторгнут работодателем по подпункту «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем и заявлены соответствующие требования.
Представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности № от 31 августа 2022 г., сроком действия 3 года (л.д. 68), исковые требования не признал и пояснил, что истец отсутствовала на работе 26.08.2022 более 4 часов подряд, ей было подано заявление о расторжении договора. При этом необходимые 2 недели она не отработала. В последующие дни истец на работе не появлялась, на телефонные звонки не отвечала. После вынесения приказа об увольнении были представлены листки нетрудоспособности. Просит отказать в удовлетворении требований истца.
Суд, выслушав стороны, исследовав письменные доказательства, приходит к следующему.
Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).
В соответствии с п/п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 февраля 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Согласно требованиям ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В силу требований ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В судебном заседании установлено, что на основании заявления истца от 16.08.2022 (л.д. 69) между ФИО1 и ООО «Стройком» заключен срочный трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ сроком действия до ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 71). Согласно приказу о приеме работника на работу № от 16.08.2022 ФИО1 была принята на работу контролером индивидуальных приборов учета на полный рабочий день (л.д. 70).
Согласно п. 5.1 выходными днями по трудовому договору считаются суббота и воскресенье, пунктом 5.2 трудового договора рабочий день ФИО1 установлен с 08:30 час. до 17:30 час. В соответствии с п. 5.3 трудового договора работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания продолжительностью 60 минут с 12:00 час. по 13:00 час.
В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В силу ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Как было установлено в судебном заседании 26.08.2022 ФИО1 в период рабочего дня до обеда подала заявление, в котором она просит прервать срочный трудовой договор в связи с отсутствием компетенции зам. директора управляющей компании. Документы просит направить почтой по домашнему адресу (л.д. 73). 26 августа 2022 г. в 17:32 час. менеджером по персоналу З., в присутствии начальника экономического отдела З., юрисконсульта ФИО2 составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, согласно которому 26 августа 2022 г. в период с 13:00 час. по 17:30 час. ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в офисе ООО «Управляющая компания «Стройком», расположенном по адресу: <...>, на телефонные звонки не отвечала (л.д. 74).
В судебном заседании ФИО1 не отрицала того факта, что действительно отсутствовала на рабочем месте в указанный период, на телефонные звонки не отвечала в связи с поломкой зарядного устройства для телефона.
В период с 29.08.2022 по 06.09.2022 работодателем составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте (л.д. 75-81). Данный факт не оспаривается истцом.
В порядке ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем были затребованы объяснения от работника о причинах уважительности его отсутствия и неисполнения должностных обязанностей.
26 августа 2022 г. ФИО1 было предложено дать объяснение относительно отсутствия на рабочем месте. Уведомление было отправлено почтовым отправлением (л.д. 91, 92). Согласно отслеживанию отправлений с сайта Почты России следует, что указанное уведомление было получено 01.09.2022 (л.д. 83). Данный факт не отрицается истцом.
Однако в установленный срок ФИО1 для дачи объяснений не явилась. Направлен ответ (л.д. 14), что имеется договоренность о прекращении договора по п. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
07 сентября 2022 года составлен акт о непредоставлении письменного объяснения.
Приказом о прекращении трудового договора № от 08 сентября 2022 года истец был уволен по п/п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Приказ об увольнении, трудовая книжка, справка о доходах, справка о среднем заработке, справка о выплатах были направлены письмом 13.09.2022 в адрес ФИО1 и получены последней.
Доводы истца о том, что она не совершала прогул, а приостановила действие трудового договора, не нашли подтверждения исследованными по делу доказательствами и расцениваются судом как избранный истцом способ защиты в целях достижения желаемого правового результата.
Учитывая изложенные выше обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 26 августа 2022 г. в период с 13:00 час. по 17:30 час. без уважительных причин, порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за отсутствие на рабочем месте ответчиком соблюден. При таких обстоятельствах, исследовав и оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, применив методы систематического и логического толкования норм действующего законодательства Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено ответчиком в соответствии с нормами действующего трудового законодательства Российской Федерации
Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Из материалов дела следует, а также подтверждается объяснениями самой ФИО1, что в период с 06 сентября 2022 г. по 02 ноября 2022 г. находилась на амбулаторном лечении. Об этом было сообщено только в уведомлении от 16.09.2022 (л.д. 29), направленном в адрес ответчика 16.09.2022 (л.д. 27).
Согласно ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Учитывая, что ФИО1 не сообщила работодателю о начале времени трудоспособности, что привело к увольнению в период временной нетрудоспособности, то в данном случае суд приходит к выводу о том, что увольнение не должно быть признано незаконным, а необходимо поменять дату увольнения на 03 ноября 2022 года.
Истец просит взыскать с ответчика убытки в размере 45 590 рублей, из которых 10 981,25 руб. – заработная плата за период с 27.08.2022 по 16.09.2022 (15 смен), 17 570 руб. – пособие по безработице; 12 035,48 – затраты на лечение; расходы по проезду – 338 рублей; почтовые расходы 463,57 руб.; расходы на подготовку документов – 1 197,98 руб.
В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса истец должен доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований.
Истец просит взыскать сумму 10 981,25 руб. – заработная плата за 15 дней. При этом истец указывает период с 26.08.2022 по 16.09.2022. Как было указано выше, п. 5.1 трудового договора устанавливает выходными днями субботу и воскресенье. Иного графика работы, согласованного сторонами, не представлено. Также было установлено, что до начала нетрудоспособности, т.е. до 06.09.2022 ФИО1 отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, а начиная с 06.09.2022 по 02.11.2022 проводилась оплата больничного. Данный факт не отрицался ФИО1 в судебном заседании. Следовательно, данное требование удовлетворению не подлежит.
Поскольку увольнение признано обоснованным, то требование о взыскании пособия по безработице также удовлетворению не подлежит.
Также в судебное заседание не представлены доказательства того, что затраты на лечение явились производными от заболевания, полученного в период работы.
Расходы на проезд, почтовые расходы, расходы на подготовку документов суд, в силу ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации относит к судебным издержкам, а поскольку в удовлетворении требований истца отказано, то в силу ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, во взыскании судебных издержек также следует отказать.
Истец просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факта причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как указано в абз.2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ №N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Поскольку каких-либо фактов нарушения ООО «Управляющая компания «Стройком» трудовых прав ФИО1 судом не установлено, в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда также надлежит отказать.
Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Изменить дату увольнения ФИО1 с 08 сентября 2022 года на 03 ноября 2022 года.
В удовлетворении оставшихся требований отказать.
Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи жалобы в канцелярию Красногорского районного суда города Каменска – Уральского Свердловской области.
Мотивированное решение изготовлено 23 декабря 2022 года.
Председательствующий: Н.А. Пастухова