Дело № 2-369/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 марта 2023 года г. Зеленодольск

Зеленодольский городской суд Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Ситдиковой Н.М.,

с участием прокурора Гимрановой Р.Р.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Садыковой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО "РОСБАНК" о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в Зеленодольский городской суд Республики Татарстан с иском к ПАО «РОСБАНК» и с учетом уточнения просил:

- признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1 в связи с сокращением штата работников организации Публичного акционерного общества РОСБАНК;

- обязать публичное акционерное общество восстановить ФИО1 в должности главного специалиста, рабочее место в <адрес>, Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского региона, Управление регионального взыскания, Департамент по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК с ДД.ММ.ГГГГ;

- взыскать с Публичного акционерного общества РОСБАНК в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ исходя из среднего дневного заработка в размере ...

- взыскать заработную плату за вынужденный прогул с ДД.ММ.ГГГГ по дату фактического исполнения решения;

- компенсацию морального вреда в размере ...

- расходы на оплату услуг представителя в размере ....

В обоснование иска указал, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на должность главного специалиста рабочее место в <адрес>, Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского региона, Управление регионального взыскания, Департамент по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК с должностным окладом в размере ... в месяц при 40-часовой рабочей неделе. ДД.ММ.ГГГГ его уведомили о предстоящем расторжении трудового договора, поскольку занимаемая им должность на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № подлежит сокращению и он будет уволен ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец был уволен по сокращению штата.

Истец с увольнением не согласен, считает, что организационно-штатные мероприятия были обусловлены дискриминационным отношением работодателя, поскольку не выявил все обстоятельства, не дал объективную оценку стажу, опыту и навыкам сотрудников, не учел результативность труда каждого, поскольку из четырех главных специалистов, только два имеют высшее юридическое образование, одним из которых является ФИО1 Кроме того, работодатель направил три предложения вакантных должностей в связи с предстоящим расторжением трудового договора в связи с сокращением численности, однако, по имеющейся неофициальной информации, у работодателя имелись другие должности, на которые мог бы претендовать истец.

Представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности, на исковых требованиях настаивал, мотивируя доводами, изложенными в иске. Дополнительно указал, что согласно представленным ответчиком документам, у ПАО РОСБАНК имелись вакантные должности, для замещения которых требуется среднее образование и опыт работы от полугода до года, которые не были предложены работодателем ФИО1, на которые он также мог бы претендовать. Отметил, что при сокращении также не учитывалось семейное положение истца и наличие детей.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, с иском не согласилась, показала, что работодателем были соблюдены все процедуры при увольнении.

Третьи лица ФИО4, ФИО5, ФИО6 в судебное заседание не явились, о времени и месте слушания дела извещались.

Третьи лица ФИО4 и ФИО5 представили возражения, где просили в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора полагавшего исковые требования о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

На основании части 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно статье 83 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 данного Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

На основании части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Незаконность увольнения подразумевает либо отсутствие законного основания увольнения, либо нарушение установленного законом порядка увольнения, при этом, в соответствии с пунктом 23 Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" оба обстоятельства подтверждающие законность увольнения работника обязан доказать работодатель.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Конституционным Судом РФ в определениях от 15 июля 2008 года N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

В ходе судебного разбирательства судом установлено следующее.

Между ПАО РОСБАНК и ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор №, где последний с ДД.ММ.ГГГГ принят на должность главного специалиста, рабочее место в г.Казань, Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского региона, Управление регионального взыскания, Департамент по работе с просроченной задолженностью с должностным окладом в размере 35 000 рублей в месяц при 40-часовой рабочей неделе на неопределенный срок. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (л.д. 20-21 т.1).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № установлен режим работы с ненормированным рабочим днем. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а также ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня за работу в режиме ненормированного рабочего дня (л.д. 22 т.1).

ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ №-кл/01.08 о внесении изменений в штатное расписание ПАО РОСБАНК, согласно которому, в том числе, была выведена должность главного специалиста с рабочим местом в <адрес> регионального взыскания ДПРЗ – 1 штатная единица (л.д. 58-61).

На основании приказа о внесении изменений в штатное расписание от ДД.ММ.ГГГГ в ПАО РОСБАНК ДД.ММ.ГГГГ состоялось заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности по критериям, имеющим значение для работодателя, в результате которого комиссия пришла к выводу об отсутствии у ФИО1 преимущественного права (л.д. 132-134 т.1).

Уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ направлено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. На данном уведомлении имеется подпись ФИО1 об ознакомлении от ДД.ММ.ГГГГ, с указанием, что с уведомлением не согласен (л.д. 24 т.1).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-кл/10.10 действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с ФИО1 прекращено, уволен ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В отзыве на исковое заявление ПАО РОСБАНК пояснил, что решение банка о сокращении должности главного специалиста в <адрес> не было обусловлено дискриминационным отношением Банка к истцу, а было связано с производственной необходимостью оптимизации структуры и штата Банка для обеспечения его эффективной деятельности.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, отметила, что сокращения должностей касались не только <адрес>, но и еще 15 субъектов РФ. Указала, что согласно сравнительной таблице практического результата деятельности главных специалистов за 7 месяцев перед сокращением, у истца результат составил 113%, что меньше, чем у других главных специалистов Управления регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью с рабочим местом в <адрес>. Кроме того, преимущественное право на оставлении на работе было у сотрудников, которые осуществляли трудовую деятельность с портфелями банков партнеров, у ФИО1 было другое направление деятельности, портфелями банков партнеров он не занимался. На доводы представителя истца, что работодатель не рассматривал семейное положение и наличие несовершеннолетних детей у ФИО1 представитель ответчика пояснила, что согласно трудовому законодательству только при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным, в данном же случае у истца показатели по производительности труда ниже, чем у его оппонентов. В качестве причин, по которым не были предложены другие вакансии из штатной расстановки ФИО1, указала на отсутствие опыта работы, пояснила, что при отсутствии необходимой квалификации у работника, подлежащего сокращению, у работодателя также нет обязанности производить его переобучение.

Согласно приложению 22 «Сведения о причинах, по которым не были предложены вакансии из штатной расстановки ФИО1» (л.д. 137-139 т.1) указаны «квотируемые рабочие места», «несоответствие требованиям, предъявляемым к должности (нет опыта работы и профильного образования)», «несоответствие требованиям, предъявляемым к должности (нет опыта работы)».

Представитель истца пояснил, что изучив представленные ответчиком должностные инструкции на не предложенные вакансии, ФИО1 также справился бы с работой старшего специалиста по клиентским и партнерским продажам, поскольку минимально требуемый уровень к образованию и обучению – среднее специальное, требования к опыту практической работы – минимально требуемое количество лет трудового стажа по данному направлению – 1 год. ФИО1 имеет высшее юридическое образование, осуществлял трудовую деятельность в ПАО РОСБАНК с 2018 года, знаком с направлениями деятельности банка. До перевода в ПАО РОСБАНК работал в Управлении Федеральной службы судебных приставов по <адрес>, юрисконсультом ООО «РУСФИНАНС Банк». Также отметил, что помимо указанной должности, работодателем не были предложены и другие вакансии.

Ответчиком в суд представлены типовые должностные инструкции главного специалиста Управления регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью, по должности с которой был сокращен истец (л.д. 96-100 т.1) и типовые должностные инструкции по должностям, которые не были предложены ФИО1

Согласно типовой должностной инструкции главного специалиста Управления регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью, по должности с которой был сокращен истец, требовалось наличие высшего (экономическое, юридическое, техническое) образования, требования к опыту практической работы: минимально требуемое количество лет трудового стажа по данному направлению – 1 год, минимально требуемое количество лет трудового стажа на аналогичной должности – 6 месяцев.

В соответствии с записями в трудовой книжке ФИО1 (л.д. 15-16 т.1, л.д. 102-110 т.1) до перевода в ПАО РОСБАНК истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ замещал должность юрисконсульта ООО «Столичный Экспресс», с ДД.ММ.ГГГГ был принят по совместительству в ООО «Русфинанс Банк» на должность юрисконсульта в Группу правового обеспечения (обособленное рабочее место в городе Казань), с ДД.ММ.ГГГГ переведен в ООО «Русфинанс Банк» на должность юрисконсульта в Отдел правового обеспечения и претензионной работы (обособленное рабочее место в городе Казань), с ДД.ММ.ГГГГ принят в порядке перевода на должность юрисконсульта в Отдел правового обеспечения и претензионной работы (обособленное рабочее место в городе Казань) ООО «РУСФИНАНС Банк», с ДД.ММ.ГГГГ принят в порядке перевода из ООО «РУСФИНАНС Банк» на должность главного специалиста в рабочее место в <адрес> по работе с просроченной задолженностью <адрес> Управление регионального взыскания Департамент по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК, ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность главного специалиста рабочее место в <адрес>, Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского региона, Управление регионального взыскания, Департамент по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК, ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут по сокращению численности работников организации, п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Требованиями для замещения должности старшего специалиста по клиентским и партнерским продажам (л.д. 1-3 т.2) является наличие среднего образования, опыт практической работы – 1 год; ведущего бизнес-тренера отдела вводного и продуктового обучения Управления по обучению персонала по направлению автокредитования Департамента автокредитования (л.д. 26-28 т.2) — высшее образование, опыт практической работы, минимально требуемое количество лет трудового стажа по данному направлению – 1 год, трудового стажа на аналогичной должности – 1 год; старший кредитный эксперт (л.д. 29-32 т.2) — среднее специальное/неполное высшее образование, стаж – 1,5 года, на аналогичной должности – 1 год; кредитного эксперта (л.д. 33-36) — среднее образование, стаж по данному направлению 9 месяцев, на аналогичной должности – 6 месяцев; кассира (л.д. 119-122) — среднее специальное, стаж по данному направлению – 1 год.

Согласно личной карточке работника ФИО1 имеет высшее образование, в 2006 году окончил Институт экономики, управления и права по квалификации «юрист», диплом ... (л.д. 81-82 т.1)

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В ответ на судебный запрос ПАО РОСБАНК сообщил, что Первичная профсоюзная организация ОАО АКБ «РОСБАНК» вошла в состав Московской городской организации Профсоюза в 2012 году в составе 42 членов Профсоюза, постановление президиума МГО Профсоюза от ДД.ММ.ГГГГ. В 2016 году данная первичная профсоюзная организация была исключена в связи с фактическим прекращением деятельности (л.д 170 т.2).

Данный факт представитель истца подтвердил.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Вместе с тем, установление факта не предложения работодателем сокращаемому работнику всех вакантных должностей, которые соответствуют квалификации названного работника и которые он согласен был занять, безусловно, свидетельствует о нарушении работодателем установленного законом порядка увольнения соответствующего работника по рассматриваемому основанию, а следовательно и является правовым основанием для удовлетворения иска рассматриваемой категории.

На основании изложенного судом установлено, что ответчиком не представлено достоверных доказательств того факта, что истцу были предложены все имеющиеся вакантные должности, которые он мог занять, исходя из своего опыта, уровня квалификации и профильного образования.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства установлено и подтверждено представленными сторонами доказательствами, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе.

Поэтому требования истца о признании неправомерным приказа ПАО РОСБАНК об увольнении ФИО1 и восстановлении его в должности главного специалиста, рабочее место в <адрес>, Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского региона, Управление регионального взыскания, Департамент по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК с ДД.ММ.ГГГГ, подлежат удовлетворению.

Доводы представителя истца ФИО1, что ПАО РОСБАНК не направляло уведомление о предстоящем сокращении численности штата в центр занятости (л.д. 163 т.2) судом не принимаются, как несостоятельные.

Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в части 4 пункта 62 Постановления N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Истцу выплачено выходное пособие в размере ... за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, согласно протоколу расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 187 т.2), что подтверждается платежным поручением перевода заработной платы и иных выплат за октябрь 2022г. От ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 191 т.2). Кроме того, согласно протоколу расчета выходного пособия ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было получено выходное пособие от Банка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере ... (л.д. 26 т.3), что подтверждается платежным поручением от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 27 т.3). Всего - ...

ПАО РОСБАНК представил расчет среднего дневного заработка (л.д. 189 т.2), который составляет ....

Время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 109 дней. Следовательно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере ...

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом из объяснений истца и материалов дела установлено, что моральный вред в данном случае заключается в нравственных страданиях истца, вызванных неправомерными действиями ответчика и моральными переживаниями от происшедших событий.

Таким образом, требования о компенсации морального вреда заявлены истцом правомерно, суд определяет размер денежной компенсации по возмещению морального вреда в ....

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ размер подлежащей взысканию с ответчика в доход бюджета Зеленодольского муниципального района РТ государственной пошлины, исчисленный пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, составляет ... руб.

В соответствии со ст.100 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в пользу ФИО1 подлежат взысканию расходы на представителя, подтвержденные распиской (л.д. 39 т.1).

Как разъяснено в пунктах 11, 12 и 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ).

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся вделе доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ).

При неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов (статьи 98, 100 ГПК РФ, статьи 111, 112 КАС РФ, статья 110 АПК РФ).

Исходя из вышеуказанного, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя в размере 15 000 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 12, 56, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд

решил:

исковые требования ФИО1 (...) удовлетворить частично.

Признать неправомерным приказ Публичного акционерного общества РОСБАНК от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности главного специалиста, рабочее место в <адрес>, Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского региона, Управление регионального взыскания, Департамент по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Публичного акционерного общества РОСБАНК (...) в пользу ФИО1 (...) заработную плату за время вынужденного прогула на ДД.ММ.ГГГГ в размере ...., компенсацию морального вреда в размере ... руб., расходы на оплату услуг представителя в размере ...

Взыскать с Публичного акционерного общества РОСБАНК (...) в бюджет Зеленодольского муниципального района государственную пошлину в размере ....

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

С мотивированным решением лица, участвующие в деле, могут ознакомиться в Зеленодольском городском суде 29.03.2023.

Судья: