Председательствующий: Макарочкина О.Н. № 33-4196/2023
55RS0005-01-2022-005478-66
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
г. Омск 27 июля 2023 года
Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе
председательствующего Магденко И.Ю.,
судей Мезенцевой О.П., Перфиловой И.А.,
при секретаре Речута Я.С.,
рассмотрев гражданское дело № 2-1431/2023
по апелляционным жалобам истца ФИО1, представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью «АТУ-Север» ФИО2
на решение Первомайского районного суда г. Омска от 11 апреля 2023 года
по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «АТУ-Север» о признании увольнения незаконным, изменении основания увольнения, взыскании компенсации за вынужденный прогул.
Заслушав доклад судьи Магденко И.Ю., судебная коллегия
УСТАНОВИЛ
А:
ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «АТУ-Север» (далее – ООО «АТУ-Север»), в обоснование указав, что с 26 января 2022 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работал в должности начальника участка вахтовым методом работы. 2 октября 2022 года, находясь на вахте, у него поднялась температура 39,5, однако на больничный его не отпускали. 5 октября 2022 года, написав заявление об увольнении с 6 октября 2022 года по соглашению сторон, он выехал в г. Омск, где по приезду 7 октября 2022 года ему после обращения в поликлинику был открыт листок временной нетрудоспособности, который он направил работодателю. 22 октября 2022 года он получил письмо от работодателя с приказом об увольнении от 17 октября 2022 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, актами об отсутствии на рабочем месте 5, 6, 15, 16 и 17 октября 2022 года и уведомлением дать объяснения.
Просил признать незаконным увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, отменить приказ ООО «АТУ-Север» от 17 октября 2022 года № <...>, изменить формулировку основания увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), взыскать с ООО «АТУ-Север» в его пользу компенсацию за время вынужденного прогула из расчета среднего заработка за один день за период с 15 октября 2022 года по день принятия решения судом.
Истец ФИО1 извещенный надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, в судебном заседании участия не принимал, его представитель по доверенности ФИО3 заявленные требования поддержала в полном объеме.
Представитель ответчика ООО «АТУ-Север» по доверенности ФИО2 требования не признала. Дополнительно пояснила, что по факту отсутствия на рабочем месту у истца были запрошены объяснения, однако уважительных причин отсутствия на рабочем месте 6 октября 2022 года приведено не было. Истцом представлен листок нетрудоспособности на период с 7 по 14 октября 2022 года, следовательно, 6 октября 2022 года он неправомерно отсутствовал на рабочем месте, в связи с чем на основании приказа от 17 октября 2022 года был уволен за прогул. Предоставить материалы служебной проверки по фактам прогулов 16 и 17 октября 2022 не может ввиду из отсутствия.
Судом постановлено решение о частичном удовлетворении заявленных требований: приказ от 17 октября 2022 года № <...> об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признан незаконным; изменена формулировка основания увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника с 15 октября 2022 года; на ООО «АТУ-Север» возложена обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 запись об увольнении на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; в удовлетворении остальной части требований отказано; с ООО «АТУ-Север» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 300 рублей.
В апелляционной жалобе истец выражает несогласие с постановленным по делу решением в части отказа во взыскании компенсации за вынужденный прогул. Указывает, что он неоднократно пытался трудоустроиться на работу по своему профилю, однако указание в трудовой книжке на причину увольнения – прогул явились препятствием для дальнейшего трудоустройства, о чем свидетельствуют попытки трудоустроиться в ООО «ГАРАНТ+» и ООО «Специализированное ремонтно-строительное предприятие-3», в связи с чем в период с 15 октября 2022 года по 20 марта 2023 года находился без работы. Обращает внимание, что приложенные в качестве дополнительных доказательств проездные документы и скрины переписки не мог представить ранее в суд первой инстанции, так как телефон, с которого велась переписка требовал ремонта, который был произведен после трудоустройства 21 марта 2023 года.
Представитель ответчика ФИО2 в своей апелляционной жалобе также не соглашается с постановленным по делу решением. Полагает, что факт болезни истца со 2 октября 2022 года не подтверждается материалами дела, поскольку листок временной нетрудоспособности был открыт только 7 октября 2022 года. При этом тот факт, что истец обратился за медицинской помощью 7 октября по месту проживания не подтверждает наличие заболевания в период со 2 по 6 октября, поскольку нетрудоспособность могла наступить в период следования к месту проживания. Отмечает, что ФИО1 покинул рабочее место без уведомления работодателя. Факт недобросовестного поведения истца лишил ответчика возможности осуществить замену сотрудника в период его отсутствия. Обращает внимание, что основанием увольнения истца послужило отсутствие истца на рабочем месте 6 октября 2022 года. Факт истребования объяснений об уважительности причин отсутствия на рабочем месте в этот день свидетельствует о соблюдении работодателем процедуры привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности. Также указывает, что заявление об увольнении истца по собственному желанию от 23 сентября 2022 года в адрес ответчика не направлялось. Вместе с тем, при учете указанного заявления, истец обязан был 6 октября находится на рабочем месте согласно его вахтовому графику работы.
В возражениях на апелляционную жалобу истца представитель ответчика по доверенности ФИО4 просит оставить ее без удовлетворения.
В судебном заседании апелляционной инстанции представитель истца ФИО5 доводы апелляционной жалобы поддержала, апелляционную жалобу ответчика просила оставить без удовлетворения.
Представитель ответчика ООО «АТУ-Север» по доверенности ФИО6, принимавшая участие в судебном заседании посредством видеоконференц-связи на базе Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, доводы, изложенные в апелляционной жалобе, поддержала.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб, заслушав представителей сторон, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии со статьей 327? Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. Суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства.
Апелляционное производство как один из процессуальных способов пересмотра, не вступивших в законную силу судебных постановлений, предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалоб, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.
Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, в частности, являются нарушение или неправильное применение норм процессуального и материального права (статья 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Такие нарушения судом первой инстанции были допущены.
Из материалов дела следует, что 1 февраля 2022 года между ООО «АТУ-Север» и ФИО1 был заключен трудовой договор № <...> на неопределенный срок, в соответствии с которым последний принят на должность начальника участка с установлением вахтового метода работы в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, согласно графику и суммированного учета рабочего времени, с продолжительностью вахты 60 дней (пункты 1.1, 1.3, 1.4, 4.2) (л.д. 89-91 том 1).
Работа, выполняемая по настоящему договору, является основной для работника (пункты 1.5).
На основании уведомления ООО «АТУ-Север» о необходимости явки на работу от 26 сентября 2022 года ФИО1 был уведомлен о времени начала вахтового периода с 28 сентября 2022 года по 1 ноября 2022 года согласно Положения о вахтовом методе работы в ООО «АТУ-Север» с приложенным билетом на 28 сентября 2022 года 19 часов 40 минут по маршруту Омск-Сургут (л.д. 12 том 1).
Приказом ООО «АТУ-Север» № <...> от 17 октября 2022 года ФИО1 уволен с занимаемой должности по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с указанием в качестве основания издания приказа на акты об отсутствии на рабочем месте от 6, 15, 16, 17 октября 2022 года, объяснительная записка ФИО1 от 7 октября 2022 года (л.д. 20 том 1).
Полагая произведенное увольнение незаконным, ФИО1 обратился в суд с настоящим иском.
Разрешая заявленные требования о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении работодателем процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности, и, соответственно, о незаконности его увольнения, изменив формулировку увольнения на пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и определив дату увольнения 15 октября 2022 года.
Отказывая в удовлетворении требований в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, районный суд исходил из того, что истец не доказал невозможность трудоустройства, отказ потенциальных работодателей в принятии его на работу по причине формулировки увольнения, указанной в трудовой книжке.
Судебная коллегия не может в полной мере согласиться с выводами районного суда, исходя из следующего.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частями 1 - 6 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 39 названного постановления, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт «а»).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О и др.).
Из приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка, то есть виновного, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.
При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Соответственно, суду при разрешении такого спора надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
В приказе о прекращении трудового договорас истцом не указано, за какие дни отсутствия на рабочем месте (прогулы) работник привлечен к дисциплинарной ответственности.
В то же время, в качестве основания его издания отражены: акты об отсутствии на рабочем месте от 6, 15, 16 и 17 октября 2022 года, объяснительная записка ФИО1 от 7 октября 2022 года.
Таким образом, надлежит заключить, что основанием для увольнения истца явились прогулы 6, 15, 16 и 17 октября 2022 года.
В табеле учета рабочего времени за октябрь 2020 года у истца 6 октября отмечен как прогул, с 7 по 14 октября – отсутствие по болезни, с 15 по 17 октября – отсутствие по невыясненным причинам.
6 октября 2022 года в адрес истца было направлено требование о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте 5 октября 2022 года с 8-00 до 19-00 (л.д. 11 том 1).
В своих объяснениях от 7 октября 2022 года ФИО1 указывает, что заболел во время вахты 2 октября 2022 года, при этом продолжал исполнять трудовые обязанности, поскольку ему не позволили уйти на больничный, 5 октября 2022 года решил уволиться и уехать домой, в настоящий момент нетрудоспособен, больничный лист направил в отдел кадров (л.д. 10 том 1).
В период с 7 по 14 октября 2022 года ФИО1 был нетрудоспособен, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, который был представлен работодателю, следовательно, отсутствовал на работе по уважительной причине (л.д. 140-141 том 1).
Доказательств, что работодателем были истребованы объяснения по поводу отсутствия работника на работе в последующие дни (15-17 октября), ответчиком в материалы дела не представлено.
Более того, в соответствии с письмом от 17 октября 2022 года ответчиком в адрес истца одним почтовым отправлением были направлены указанные акты об отсутствии на рабочем месте и приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) № <...> от 17 октября 2022 года (л.д. 139 том 1).
С учетом изложенного, судебная коллегия соглашается с выводами суда о нарушении ООО «АТУ-Север» процедуры привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности.
Доводы представителя ответчика о том, что основанием увольнения истца является его отсутствие на рабочем месте только 6 октября 2022 года, во внимание быть приняты не могут, поскольку противоречат приказу о прекращении трудового договора и являются не чем иным, как способом придать видимость законности действиям работодателя.
Ссылка представителя ответчика на аналогичное поведение ФИО1 в августе 2022 года и представленные в обоснование своих доводов акты об отсутствии на рабочем месте с 3 по 31 августа 2022 года с учетом установленного судом факта нарушения процедуры увольнения во внимание не принимаются, поскольку к иным выводам не ведут.
Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводами суда о наличии оснований для признания увольнения ФИО1 незаконным и изменения основания формулировки увольнения, а доводы апелляционной жалобы ответчика – несостоятельными.
В то же время заслуживают внимание доводы апелляционной жалобы истца.
Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирован порядок вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
В части 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого кодекса или иного федерального закона.
Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть седьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Вышеприведенные нормы действующего законодательства судом первой инстанции применены не были, в связи с чем вывод суда об изменении истцу даты увольнения на 15 октября 2022 года не соответствует приведенным положениям трудового законодательства.
Судом первой инстанции в качестве юридически значимых не были определены обстоятельства дальнейшего осуществления истцом трудовой деятельности, не установлена дата трудоустройства к другому работодателю после оспариваемого увольнения, истцу не было предложено представить доказательства в обоснование правомерности своей позиции при том, что бремя доказывания вышеуказанных обстоятельств в данной части лежало на нем.
Судебной коллегией в целях восполнения указанного пробела процессуальной деятельности суда первой инстанции по правилам статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации из ОСФР по Омской области были истребованы дополнительные доказательства, подтверждающие соответствующие обстоятельства.
Так, из представленных органом пенсионного обеспечения сведений о трудовой деятельности ФИО1, следует, что истец после увольнения из ООО «АТУ-Север» в период с 11 ноября по 28 декабря 2022 года состоял в трудовых отношениях с ООО <...>, а с 21 марта 2023 года по настоящее время осуществляет трудовую деятельности в ООО <...> в должности начальника участка <...>
С учетом изложенного, руководствуясь положениями части 8 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, дата увольнения ФИО1 подлежала изменению на 10 ноября 2022 года – день, предшествующий трудоустройству в ООО <...>.
По правилам части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В связи с изменением даты увольнения истца, имеются основания для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 18 октября по 9 ноября 2022 года.
В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922.
Согласно пункту 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Пунктом 13 Положения предусмотрено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Как следует из заключенного между сторонами настоящего спора трудового договора № <...> от 1 февраля 2022 года, ФИО1 установлен режим работы: вахтовый метод в соответствии с вахтовым графиком, суммированный учет рабочего времени (пункты 1.3, 1.4).
Соответственно, расчет суммы среднего заработка за время вынужденного прогула в данном случае необходимо производить исходя из среднечасового заработка истца.
Согласно представленной ООО «АТУ-Север» суду апелляционной инстанции справки о среднечасовом заработке № <...> от 20 июня 2023 года, среднечасовой заработок ФИО1 составил 494 рубля 34 копейки (л.д. 16 том 2).
Как предусмотрено частями 1 и 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований или возражений; суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
В пункте 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 N 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» разъяснено, что если судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств.
Суду апелляционной инстанции также следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), в том числе по причине неправильного распределения обязанности доказывания (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Судебная коллегия, с учетом изложенного, руководствуясь статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации предложила ответчику дополнительно представить график вахты, утвержденный в обществе на 2022 год, с которым был ознакомлен истец.
Однако, данные доказательства ответчиком в суд апелляционной инстанции представлены не были со ссылкой на его утрату.
В данной связи судебная коллегия полагает возможным исходить из согласованных сторонами спора условий трудового договора, в пункте 4.2. которого установлена продолжительность вахты работника 60 дней.
Поскольку из представленных в материалы дела табелей учета рабочего времени следует, что ФИО1 заступил на вахту 29 сентября 2022 года, то следует заключить, что она должна быть завершена 28 ноября 2022 года.
Кроме того, из указанных табелей учета рабочего за весь период его работы в ООО «АТУ-Север» следует, что в период вахты ФИО1 осуществлял трудовую деятельность ежедневно без выходных дней с установленной продолжительностью смены 10 часов.
Таким образом, поскольку определенный судебной коллегией период времени вынужденного прогула истца с 18 октября по 10 ноября 2022 года установлен в пределах периода вахты истца, то средний заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию за каждый день установленного судебной коллегией периода.
С учетом изложенного, размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 18 октября по 10 ноября 2022 года, подлежащий взысканию с ООО «АТУ-Север» в пользу ФИО1, составляет 118641 рубль 60 копеек = 24 дня (с 18 октября по 10 ноября 2022 года) ? 10 часов ? 494 рубля 34 копейки.
В силу части 8 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В обоснование своих требований о взыскании оплаты времени вынужденного прогула истец указывал, что незаконное увольнение препятствовало его дальнейшему трудоустройству, он не ссылался на тот факт, что был трудоустроен на нижеоплачиваемую работу, и не просил взыскать разницу в заработке.
Соответственно, поскольку судебной коллегией было установлено, что истец трудоустроен 11 ноября 2022 года, то в остальной части требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула вплоть до 20 марта 2023 года исходя из их основания, удовлетворены быть не могут.
В связи с изменением решения в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, исчисленная по правилам статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина подлежит изменению, с ответчика надлежит взыскать государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 3872 рубля.
Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛ
А:
Решение Первомайского районного суда г. Омска от 11 апреля 2023 года изменить в части даты увольнения.
Изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 из общества с ограниченной ответственностью «АТУ-Север» на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) 10 ноября 2022 года.
Решение Первомайского районного суда г. Омска от 11 апреля 2023 года, отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, принять в этой части новое решение, изменить в части взыскания государственной пошлины.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «АТУ-Север» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 18 октября по 10 ноября 2022 года - 118641 рубль 60 копеек.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «АТУ-Север» в доход бюджета города Омска государственную пошлину 3 872 рубля.
В остальной части решение оставить без изменения, апелляционные жалобы - без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 31 июля 2023 года.