Решение по делу № 2-15538/2022 от 21.09.2023 - о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании премии за октябрь 2022 года, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Дело № 2-5422/2023

24RS0048-01-2022-014404-11

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 сентября 2023 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Злобиной М.В.,

при секретаре Березюке Н.В.,

с участием истца ФИО1, его представителя ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО УК «ЖСК» о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании премии за октябрь 2022 года, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО УК «ЖСК», в котором с учетом уточнения просит признать незаконным и отменить приказы №-к от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика в пользу истца премию в размере 50 000 рублей, компенсацию морального вреда 100 000 рублей, судебные расходы на оплату юридических услуг 33000 рублей.

Требования мотивировал тем, что работодателем вынесены приказы №-к о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишении ежемесячной премии за октябрь 2022 года. Вместе с тем, данные приказы порочат честь и достоинство истца, действия работодателя являются неправомерными.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержали с учетом уточнения, дополнительно пояснили, что когда в общество пришел новый руководитель, он сразу сказал, что будет набирать новую команду, поэтому большинство работников вынуждены были уволиться либо их сокращали. Работа истца имела разъездной характер, работа отдела заключалась во встречах с конкурирующими управляющими компаниями с целью сохранения управления многоквартирными домами. Истец ДД.ММ.ГГГГ по заданию непосредственного руководителя убыл на встречу с представителем ООО УК «Пилигрим» по поводу управления многоквартирными домами. Встреча закончилась после 15 часов. ФИО1 неважно себя чувствовал, в связи с чем после встречи уехал домой за медикаментозным лечением, на следующий день ему был открыт листок нетрудоспособности. Таким образом, истец отсутствовал по уважительным причинам. До указанного случая истец квалифицировался как ответственный работник, никаких замечаний по работе не имел.

Представитель ответчика ООО УК «ЖСК» ФИО3 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, пояснил, что работник в соответствии с п. 3.1.5 может покинуть рабочее место только с письменного разрешения руководителя, однако такого разрешения ДД.ММ.ГГГГ истцу никто не давал. Истец, узнав ДД.ММ.ГГГГ о сокращении его должности, самовольно оставил рабочее место, не уведомив работодателя о причинах отсутствия. Тяжесть наказания соответствует проступку. Премия является негарантированной частью заработной платы. Кроме того, истцом неверно указан размер премии. Относительно судебных расходов на оплату юридических услуг представитель истца не является адвокатом, в связи с чем сумма судебных расходов завышена.

Выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, допросив свидетелей, исследовав материалы дела в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.

Конституция РФ провозгласила права и свободы человека и гражданина высшей ценностью, обеспечиваемой правосудием, и возложила на государство обязанность признавать, соблюдать и защищать эти права и свободы (ст. 2 Конституции РФ). Реализация данных норм обеспечивается гарантированностью государственной, в том числе и судебной, защиты прав и свобод человека и гражданина.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно подп. 2 абз. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора по соответствующим основаниям.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя). Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

Таким образом, в силу приведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника

Согласно ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В ходе судебного разбирательства установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ истец принят на работу к ответчику в должности главного специалиста отдела по экономической безопасности на основании приказа №-лс. С истцом заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, в котором рабочим местом работника определен <адрес>, <адрес>.

В соответствии с п. 3.1.5 трудового договора работник обязан соблюдать требования локальных нормативных актов работодателя, в том числе устанавливающих правила внутреннего трудового распорядка, а также соблюдать производственную и трудовую дисциплину (п. 3.1.6).

Также работник обязан в рабочее время находиться на своем рабочем месте либо в месте выполнения работы, определенном руководителем (в пределах рабочего места); покидать рабочее место, место выполнения работы до времени окончания работы только с письменного разрешения руководителя (п. ДД.ММ.ГГГГ трудового договора); в случаях неявки на работу заблаговременно сообщить непосредственному руководителю (работнику кадровой службы) любым доступным способом о причинах своего отсутствия на рабочем месте, с последующим представлением в дальнейшем, при выходе на работу, обосновывающих документов или объяснений времени своего отсутствия (п. ДД.ММ.ГГГГ).

В соответствии п. 7.3.3 трудового договора работник обязан немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя, в том числе, об ухудшении состояния своего здоровья.

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-лс истец с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность заместителя генерального директора по экономической безопасности.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-лс истцу установлен оклад в размере 82892 рубля.

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-лс истец переведен на должность директора по экономической безопасности.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-лс истец переведен на должность заместителя директора по экономической безопасности, установлен оклад 82892 рубля, 30 % премии, районный коэффициент – 1,3, северная надбавка – 30 %.

С истцом заключено дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец на основании приказа №-лс уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В материалы дела представлены два приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности за отсутствие истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ с 10часов 30 мин. до 17 часов 00 мин. без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня в виде выговора. Указано не начислять истцу в октябре 2022 года ежемесячную премию.

Как указал представитель ответчика, возможно, первый приказ от ДД.ММ.ГГГГ просто являлся проектом.

Вместе с тем, суд обращает внимание на то, что привлечение работника дважды к дисциплинарной ответственности за один и тот же дисциплинарный проступок не допустимо.

Из материалов дела следует, что работодателем ДД.ММ.ГГГГ составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте с 10 часов 30 минут до 17 часов 00 минут в кабинете 10-02 по адресу: <адрес>. Поручений о выполнении трудовых функций за пределами рабочего места от работодателя истец не получал.

С данным актом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, в котором прописал, что ранее получал задание на работу по сохранению многоквартирных домов в лицензии ООО УК «ЖСК».

Также из материалов дела следует, что истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился на листке нетрудоспособности, что ответчиком не отрицалось.

В связи с данным случаем ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ № о создании комиссии для проведения служебного расследования.

ДД.ММ.ГГГГ истцом даны объяснения, в которых истец указывает, что ДД.ММ.ГГГГ находился на встрече с руководителем конкурирующей компании УК «Пилигрим», в 14 часов 30 минут почувствовал резкую боль в области поясничного отдела спины, в связи с чем был вынужден в 15 часов поехать домой, де принял медикаментозное лечение, на следующий день истцу открыли больничный лист.

ДД.ММ.ГГГГ истцом даны дополнения к объяснению, в которых истец указал, что встречу с руководителем УК «Пилигрим» ему поручали заблаговременно руководители ЭБ ФИО5 и ФИО4.

ФИО4 и ФИО5 в своих пояснениях от ДД.ММ.ГГГГ указали, что никаких поручений в отношении встреч с конкурирующими УК, в том числе, с УК «Пилигрим» ДД.ММ.ГГГГ они не давали, выезд в УК «Пилигрим» истец с ними не согласовывал.На основании проведенного служебного расследования работодателем утвержден Акт по результатам служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым за отсутствие истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин более 4 часов подряд предложено объявить истцу выговор и не начислять ежемесячную премию.

Вместе с тем, допрошенные в судебном заседании свидетели работник ООО УК «Пилигрим» ФИО6 и бывший директор ООО УК «Пилигрим» ФИО7 пояснили, что действительно ДД.ММ.ГГГГ они встречались с истцом по поводу управления многоквартирными домами, встреча длилась более 3 часов, закончилась после обеда, после 15 часов. На встрече истец выглядел не выспавшимся, уставшим, состояние его было болезненное.

Свидетель ФИО8, бывший работник ООО УК «ЖСК», в судебном заседании пояснил, что сидел в одном кабинете с истцом и другими работниками организации, слышал, как ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ дал задание ФИО1 на проведение встречи с конкурирующей компанией ООО УК «Пилигрим», что свидетелем было задокументировано. В связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ истец убыл на данную встречу.

Все допрошенные в судебном заседании свидетели охарактеризовали истца как очень ответственного работника, который никогда не нарушал трудовой дисциплины.

Учитывая показания допрошенных в судебном заседании и предупрежденных об уголовной ответственности свидетелей, оснований которым не доверять у суда не имеется, суд приходит к выводу о том, что истец ДД.ММ.ГГГГ с ведома руководителя исполнял свои служебные обязанности, организовав встречу с руководителем ОО УК «Пилигрим».

Кроме того, учитывая содержание трудового договора, характер работы истца, суд приходит к выводу, что истец не покидал своего рабочего места (<адрес>) ДД.ММ.ГГГГ вплоть до 15 часов.

Относительно дальнейшего своего отсутствия работник в телефонном режиме сообщил непосредственному руководителю об ухудшении состояния своего здоровья. При этом то обстоятельство, что непосредственный руководитель сам позвонил работнику с целью установления его места нахождения, не изменяет того обстоятельства, что работник сообщил о своих передвижениях. При этом, суд отмечает, что работодателем не оспаривалось, что с ДД.ММ.ГГГГ истец находился на листке нетрудоспособности до ДД.ММ.ГГГГ.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что факт того, что истец отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов не нашел своего подтверждения, работодателем не доказан. В связи с чем, привлечение истца за указанное нарушение к дисциплинарной ответственности незаконно, приказы №-к подлежат отмене.

Относительно требований истца о взыскании с работодателя премии, суд обращает внимание на следующее.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со Стандартом «Об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО ГУК «Жилфонд», утвержденным приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, размер оплаты труда работника зависит от установленных ему должностного оклада (тарифной ставки), компенсационных выплат, связанных с режимом работы и условиями труда, стимулирующих выплат.

Материальное стимулирование (Премирование) работников общества не является гарантированной частью заработной платы и осуществляется при достижении установленных в обществе показателей и условий премирования, что обеспечивает непосредственную связь премиальных выплат с результатами трудовой деятельности работников.

В обществе предусмотрены следующие виды премий, в том числе, премия за выполнение показателей производственно-хозяйственной деятельности по итогам работы за месяц, в соответствии с утвержденными показателями премирования по структурным подразделениям.

Данная премия начисляется работникам ежемесячно по факту выполнения показателей премирования предыдущего месяца. Размеры премии за выполнение каждого показателя устанавливаются дифференцировано. Максимальный размер премии устанавливается в процентном отношении к окладу – 30%.

Показатели премирования по подразделениям и соответствующие им размеры премий утверждаются приказом по обществу генеральным директором ООО ГУК «Жилфонд».

Не начисление работнику максимально возможного размера премии полностью или в части производится на основании приказа генерального директора общества за тот расчетный период, в котором было выявлено невыполнение работником установленных показателей премирования либо применено дисциплинарное взыскание.

В приложении № к Стандарту указан перечень производственных упущений, при наличии которых вышеуказанная премия может быть выплачена в неполном объеме, либо не выплачена полностью отдельным работникам или всему структурному подразделению в целом, независимо от выполнения утвержденных показателей премирования. В перечне указаны, в том числе, такие упущения, как нарушение правил внутреннего трудового распорядка, нарушение штатной и финансовой дисциплины, а также законодательства о труде РФ.

Суд считает, что снижение размера ежемесячной премии либо ее невыплата в соответствии со Стандартом ответчика не может производиться произвольно.

Поскольку приказы №-к в части привлечения истца к дисциплинарной ответственности признаны незаконными, каких-либо иных доказательств нарушения истцом внутреннего трудового распорядка либо каких-то иных показателей работодателем в материалы дела не представлено, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию ежемесячная премия за октябрь 2022 года.

Относительно размера премии суд, руководствуясь положениями Стандарта организации, принимая во внимание, что размер оклада и иных выплат, указанный в расчетных листах, истцом не оспаривался, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию премия в размере 37848,43 (30% от 78850,89 рублей + надбавки).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом установлено нарушение работодателем трудовых прав работника, суд с учетом положений приведенной нормы права, приходит к выводу об обоснованности требований истца о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда. При определении размера компенсации, суд принимает во внимание характер и степень причиненных истцу нравственных страданий, принципы разумности и справедливости, и полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Разрешая требования истца о взыскании расходов на оплату услуг представителя, суд, руководствуясь положениями статей 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, установив, что истец понес расходы по оплате услуг представителя в сумме 33000, принимая во внимание частичное удовлетворение исковых требований (75,7%), объем оказанных представителем услуг, считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца судебные расходы в сумме 24981 рубль.

На основании ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1635,45 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к ООО УК «ЖСК» о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании премии за октябрь 2022 года, компенсации морального вреда, судебных расходов – удовлетворить частично.

Признать незаконным и возложить на ООО УК «ЖСК» обязанность отменить приказы №-к от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ о дисциплинарном взыскании.

Взыскать с ООО УК «ЖСК» в пользу ФИО1 премию за октябрь 2022 года в размере 37848,43 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей, судебные расходы в размере 24981 рубль.

Взыскать с ООО УК «ЖСК» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1635,45 рублей.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий М.В.Злобина

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Копия верна

Председательствующий М.В.Злобина