Судья Фомина А.В.

Дело № 33-5744/2023 (2-766/2023)

22RS0065-02-2022-005408-05

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

4 июля 2023 года г.Барнаул

Судебная коллегия по гражданским делам Алтайского краевого суда

в составе

председательствующего Шипунова И.В.,

судей Масликовой И.Б., Попова С.В.,

при секретаре Макине А.А.,

с участием прокурора Ельникова А.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционное представление прокурора Индустриального района г. Барнаула и апелляционную жалобу истца Е.В. на решение Индустриального районного суда г.Барнаула Алтайского края от 28 февраля 2023 года по делу

по иску Е.В. к ООО «ЧОП «Полюс Щит» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Масликовой И.Б., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Е.В. обратился в суд с иском к ООО «ЧОП «Полюс Щит» о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГ ***-п о применении к нему меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), восстановлении в должности охранника 6 разряда в ООО «ЧОП» Полюс Щит», взыскании компенсации морального вреда в размере 150 000 руб.

В обоснование требований истцом указано, что с 14 апреля 2016 года он работал в ООО ЧОП «Полюс Щит» в качестве охранника, вахтовая команда по охране объектов в <адрес>.

ДД.ММ.ГГ на основании приказа ***-п он уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при имеющихся дисциплинарных взысканиях.

С выводами работодателя о наличии в его действиях дисциплинарного проступка ДД.ММ.ГГ в 08 час. 01 мин. в виде создания конфликтной ситуации с охранником Э.И., ставящей под угрозу деловую репутацию ООО ЧОП «Полюс Щит» и заказчика услуг, он не согласен и полагает, что указанная мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения является чрезмерной, принята без учета сложившейся конфликтной ситуации между охранниками.

Решением Индустриального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 28 февраля 2023 года Е.В. в удовлетворении требований отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец просит решение отменить, удовлетворить его требования, указывая, что он исполнял требование охранника Э.И. о досмотре путем снятия обуви, но не успел закончить процедуру досмотра ввиду противоправных действий самого Э.И., оскорбившего его грубой нецензурной бранью. В результате произошедшего конфликта истец покинул помещение для досмотра. При этом вопреки выводам суда, из видеозаписи следует, что истец на Э.И. не замахивался, у него не было намерения причинить ему физический вред. Кроме того, об этом пояснил в судебном заседании и сам Э.И., утверждавший, что не воспринял действия истца как угрозу. Выводы суда о наступивших негативных последствиях для работодателя не мотивированы и надлежащими доказательствами не подтверждены. Настаивает, что работодателем при увольнении не учтена тяжесть совершенного проступка.

В апелляционном представлении прокурор приводит аналогичные основания для отмены решения суда, указывая также, что изложенные в приказе основания для увольнения Е.В. не соответствуют обстоятельствам совершения дисциплинарного проступка, поскольку он не отказывался от проведения досмотра, который не смог закончить ввиду создания конфликтной ситуации охранником Э.И.

В письменных возражениях ответчик просит решение суда оставить без изменения.

В суде апелляционной инстанции истец, его представитель и прокурор доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления поддержали. Участвующие посредством ВКС на базе Советского районного суда г. Красноярска представитель ООО «ЧОП «Полюс Щит» с доводами жалобы и представления не согласились, просили решение суда оставить без изменения.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения гражданского дела извещены надлежаще, соответствующая информация размещена на официальном сайте суда в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», об уважительности причин неявки судебную коллегию не уведомили, что в силу части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием рассмотрения гражданского дела в отсутствие этих лиц.

Выслушав участвующих в деле лиц, проверив законность и обоснованность судебного акта в рамках доводов апелляционной жалобы в соответствие с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обсудив доводы жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (часть 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данной статьей предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны следующие разъяснения относительно разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (пункт 33).

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (пункт 34).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (пункт 35).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что ООО «ЧОП «Полюс Щит» оказывались услуги по охране объектов (имущества), принадлежащих АО «Полюс Красноярск».

С ДД.ММ.ГГ Е.В. работал в ООО «ЧОП «Полюс Щит» в качестве охранника, что подтверждается трудовым договором от ДД.ММ.ГГ ***, который заключен на определенный срок с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ. Впоследствии дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГ к трудовому договору сторонами согласовано заключение трудового договора на неопределенный срок.

Пунктом 7.1 трудового договора предусмотрено, что в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей по настоящему договору, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка в ООО «ЧОП «Полюс Щит», а также причинения работодателю материального ущерба, работник несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству.

В трудовом договоре отражено, что Е.В. ознакомлен с локальными нормативными актами ООО «ЧОП «Полюс Щит», в том числе Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, Положением о вахтовом методе организации трудового процесса, должностной инструкцией.

Должностной инструкцией охранника ООО «ЧОП «Полюс Щит» шестого разряда, утвержденной заместителем генерального директора ООО «ЧОП «Полюс Щит» по охране объектов ДД.ММ.ГГ, охраннику запрещено допускать выражения и действия, унижающие или оскорбляющие человеческое достоинство работников объекта, посетителей и других лиц (пункт 7.11), совершать действия, ставящие под угрозу деловую репутацию ООО «ЧОП «Полюс Щит» и заказчика охранных услуг (пункт 7.21).

Согласно должностной инструкции охранника ООО «ЧОП «Полюс Щит» поста «Вход/выход в/из ГМО ЗИФ-1, сопровождения контроля работ» вахтовой команды по охране объектов в <адрес>, утвержденной генеральным директором ООО «ЧОП «Полюс Щит» ДД.ММ.ГГ, на основании договора от ДД.ММ.ГГ ***, заключенного между АО «Полюс Красноярск» и ООО «ЧОП «Полюс Щит», последнее приняло на себя обязанности по охране объекта – ЗИФ-1 и имущества АО «Полюс Красноярск», обеспечению внутриобъектового и пропускного режимов на указанном объекте.

В соответствии с пунктом 1.2.2.6 должностной инструкции при исполнении своих трудовых функций охранник должен руководствоваться, в том числе Инструкцией о пропускном и внутриобъектовом режимах на объектах охраны АО «Полюс Красноярск», пунктом 3.2.17 которой установлено, что работники компании, представители сторонних организаций, посетители при входе/выходе в/из категорированных зон, категорированных помещений ЗИФ обязаны пройти личный осмотр и предоставить к осмотру ручную кладь и содержимое карманов.

При этом в силу пункта 1.7.1.6.16 указанной должностной инструкции охранник, находясь на посту, должен вести себя вежливо, корректно, избегать конфликтов с работниками компании и представителями сторонних организаций, коллегами по работе.

Должностной инструкцией охранника ООО «ЧОП «Полюс Щит» поста «Вход/выход в/из плавильного, обжигового, электролизного отделения, весовой и ЗПК ГМО ЗИФ-1, КПП «Людское» АО «Полюс Красноярск», вахтовой команды по охране объектов в <адрес>, утвержденной генеральным директором ООО «ЧОП «Полюс Щит» ДД.ММ.ГГ, регламентирован порядок допуска лиц в/из охраняемых помещений, согласно которому работники вспомогательных служб, работники сторонних организаций и иные посетители допускаются в КП только в сопровождении работника охраны, их нахождение в КП контролируется охранником в течение всего времени до момента выхода. Вход в охраняемые помещения и выход из них для любых категорий работников и представителей осуществляется только после прохождения процедуры идентификации и осмотра на посту охраны с помощью ручного металлодетектора (пункт 3.2.2.5.1). При этом работник охраны, находящийся на посту должен потребовать от проверяемого, чтобы он снял обувь и предоставил для осмотра также задник и пространство под стелькой обуви, и затем просканировать ступни посетителя без обуви (пункт 3.2.2.5.2.6.9).

Ознакомление Е.В. с положениями перечисленных должностных инструкций и инструкцией о режимах подтверждается представленными в материалы дела листами ознакомления и не отрицается истцом.

ДД.ММ.ГГ приказом заместителя генерального директора ООО «ЧОП «Полюс Щит» ***-п Е.В. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за то, что ДД.ММ.ГГ, находясь на посту *** «Вход/выход в/из ОРПиО ЗИФ-4, сопровождение и контроль работ» АО «Полюс Красноярск», при исполнении трудовых обязанностей в нарушение распоряжения генерального директора ООО «ЧОП «Полюс Щит» от ДД.ММ.ГГ ***-Р не использовал защитную медицинскую маску.

12 августа 2021 года Е.В. с приказом ознакомлен, приказ не оспаривал.

10 сентября 2021 года приказом заместителя генерального директора ООО «ЧОП «Полюс Щит» ***-п в связи с невыполнением требований должностной инструкции о порядке ведения служебной документации в период с 2 по 3 сентября 2021 года, с 3 по 4 сентября 2021 года, с 4 по 5 сентября 2021 года в ночную смену с 20:00 час. до 08:00 час., выразившимся в неуказании в «Рабочей тетради поста» время убытия на каждый обход, возвращения с него и кратких результатов обхода, привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

С приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности Е.В. ознакомлен ДД.ММ.ГГ, приказ не оспаривал.

В приведенных приказах обращено внимание работника на недопущение подобных нарушений в дальнейшем с предупреждением о том, что в случае повторения нарушений к нему будут применены более строгие меры вплоть до увольнения.

7 июля 2022 года охранником 6 разряда вахтовой команды по охране объектов в <адрес> Э.И. на имя генерального директора ООО «ЧОП «Полюс Щит» составлена служебная записка о том, что ДД.ММ.ГГ во время его нахождения на посту 1/2 «Вход/выход в/из плавильного, обжигового, электролизного отделения, весовой и ЗПК ГМО ЗИФ-1, КПП «Людское» АО «Полюс Красноярск» в 08:01 час. для сопровождения работ в плавильном отделении прибыл охранник Е.В., во время осмотра которого он (Э.И.) дал Е.В. указание снять обувь для детального осмотра, после чего Е.В. стал вести себя агрессивно, выражаться нецензурной бранью и замахнулся на него кулаком. В сложившейся ситуации Э.И. осмотр прекратил и удалил Е.В., создавшего конфликтную ситуацию на посту, из зоны осмотра.

Согласно служебной записке начальника вахтовой команды ООО «ЧОП «Полюс Щит» С.Н. от ДД.ММ.ГГ указанная конфликтная ситуация, созданная Е.В., выявлена начальником смены охраны В.А. в ходе выборочного изучения архивных материалов системы видеонаблюдения.

8 июля 2022 года начальником вахтовой команды ООО «ЧОП «Полюс Щит», начальником смены охраны и заместителем начальника смены охраны составлен акт о выявлении дисциплинарного проступка, допущенного Е.В. ДД.ММ.ГГ, выразившегося в нарушении пункта 1.7.ДД.ММ.ГГ должностной инструкции охранника ООО «ЧОП «Полюс Щит» поста «Вход/выход в/из ГМО ЗИФ-1, сопровождения контроля работ» вахтовой команды по охране объектов в <адрес>, а также пунктов 7.11 и 7.21 должностной инструкции охранника ООО «ЧОП «Полюс Щит» шестого разряда.

Приказом генерального директора ООО «ЧОП «Полюс Щит» от ДД.ММ.ГГ ***-п за нарушение перечисленных выше требований должностных инструкций, приведшее к созданию конфликтной ситуации, ставящей под угрозу деловую репутацию ООО «ЧОП «Полюс Щит» и заказчика услуг, к охраннику 6 разряда Е.В. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Расторгнут трудовой договор от ДД.ММ.ГГ *** в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) – ДД.ММ.ГГ.

Е.В. от ознакомления с приказом об увольнении отказался, о чем начальником вахтовой команды ООО «ЧОП «Полюс Щит», начальником смены охраны и заместителем начальника смены охраны ДД.ММ.ГГ составлен соответствующий акт.

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 2, 17, 18, 37 Конституции Российской Федерации, статей 15, 16, 21, 22, пункта 5 части 1 статьи 81, статей 192, 193, 194 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений, приведенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», установив, что порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком не нарушен, пришел к выводу о соответствии избранной работодателем в отношении Е.В. меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения тяжести совершенного им дисциплинарного проступка, принимая во внимание занимаемую истцом должность, которая безусловно требует соблюдения установленных работодателем правил.

Судебная коллегия с такими выводами суда первой инстанции соглашается, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам, решение суда постановлено при правильном применении норм материального права на основе всестороннего исследования и оценки представленных доказательств.

По смыслу приведенных выше разъяснений, увольнение работника по п.5 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания.

Соответствующие правовые позиции содержатся также в пункте 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020.

Следовательно, основанием для увольнения истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, могут послужить только те дисциплинарные взыскания, которые имелись у истца к моменту совершения нарушений трудовой дисциплины, вмененных ему в качестве повода к увольнению. Таким образом, разрешая исковые требования, суд обязан проверить соблюдение работодателем принципа неоднократности и системности, наличие которого обязательно при увольнении работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установленными судом обстоятельствами, не оспоренными сторонами, подтверждается соблюдение работодателем порядка и сроков привлечения Е.В. к дисциплинарной ответственности, как и факты неоднократного нарушения им без уважительных причин требований работодателя и должностных инструкций.

Отклоняя доводы жалобы истца и представления прокурора, судебная коллегия отмечает, что тяжесть совершенного проступка является оценочной категорией, при которой учитываются характер этого проступка, обстоятельства и последствия его совершения, форма вины работника, степень нарушения его виновным действием (бездействием) прав, свобод и законных интересов граждан, прав и законных интересов организаций, а также данные, характеризующие личность работника. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания отнесено к прерогативе работодателя.

Ссылки в жалобе и представлении на отсутствие в результате произошедшего инцидента негативных последствий для работодателя и отсутствии тяжких последствий в результате допущенного истцом нарушения, отмену постановленного судом решения не влекут, принимая во внимание, что в данном случае под угрозу была поставлена деловая репутация работодателя, и АО «Полюс Красноряск», что подтверждается тем, что в его адрес направлены письма с предложением рассмотрения вопроса о целесообразности дальнейшего нахождения Е.В. на территории ОГОК АО «Полюс Красноярск».

Приведенные истцом и прокурором доводы о создании конфликтной ситуации по вине Э.И. не свидетельствуют о соблюдении истцом трудовой дисциплины и отсутствии с его стороны действий, нарушивших положения должностных инструкций, при этом ни истец, ни прокурор не указывают - какие действия должен был совершить работодатель при установленном факте допущенного работником нарушения, не указывают также о невозможности применения мер воздействия со стороны работодателя при отсутствии наступления неблагоприятных последствий, и применение какого наказания соответствует критериям справедливости.

Кроме того, в данной части пояснения истца опровергаются показаниями свидетеля Э.И., указавшего о том, что во время досмотра истец отказался снимать и предъявлять обувь. Высказывал недовольство в его адрес относительно данной просьбы в нецензурной форме. Совершил движение в его сторону, сжатым кулаком махнул.

Вопреки доводам жалобы и представления видеозапись, имеющаяся в материалах дела, подтверждает пояснения Э.И., изложенные в служебной записке от 7 июля 2022 года и данные суду, о том, что Е.В. начал себя вести агрессивно, выражая недовольство, после того, как Э.И. указал ему на обувь. В этой связи судебная коллегия соглашается с данной судом оценкой видеозаписи, отклоняя доводы жалобы и представления об обратном, учитывая при этом пояснения истца, изложенные в объяснительной записке о его несогласии с положениями должностных инструкций о необходимости снятия обуви и досмотре охранников.

С целью выяснения факта соблюдения работодателем при увольнении предыдущего поведения работника и его отношения к труду, судебной коллегией проанализированы обстоятельства привлечения Е.В. по каждому факту совершения дисциплинарного проступка и установлено, что все нарушения допущены им осознанно, из нежелания следовать установленным работодателем требованиям, с которыми он не согласен.

Указанный вывод следует в том числе из содержания объяснений Е.В., отобранных работодателем по каждому выявленному факту дисциплинарного проступка.

Так, из объяснения Е.В. от 5 августа 2021 года следует, что нахождение на посту в отсутствие защитной маски он не отрицал, выражая при этом полное несогласие с распоряжением руководства и недовольство относительно требований о необходимости ношения защитной маски.

В объяснении от 9 сентября 2021 года, не отрицая факта отсутствия записей в журнале, Е.В. указал об отсутствии желания производить эти записи, полагая, что поскольку фактически должностные обязанности по обходу объекта им выполняются, ведение записей является лишним.

В объяснительной записке от 9 июля 2022 года Е.В., не отрицая произошедшего, указал, что его действия носили непроизвольный характер и явились реакцией не на указание Э.И. о необходимости снять обувь, а на высказанную Э.И. в его (Е.В.) адрес нецензурную брань, после которой у него дернулась рука, и он, сжав кулак, замахнулся в сторону Э.И. В то же время в последующем тексте записки Е.В. сообщает, что не приветствует «такой беспредел со снятием обуви, кроме того охранник досматривает охранника, да еще и обувь просит снять», «категорически против разувания, потому что это нецелесообразно, не актуально и не логично», учитывая наличие видеонаблюдения.

Судебная коллегия полагает, такое поведение Е.В. свидетельствует о систематических нарушениях трудовой дисциплины, выражающихся в умышленном и целенаправленном неисполнении истцом законных распоряжений работодателя и положений должностных инструкций, в отсутствие каких-либо уважительных причин, в связи с чем не имеется оснований полагать, что работодателем и судом первой инстанции не учтено предыдущее отношение истца к труду и предыдущее поведение работника, предшествующие увольнению.

Из представленных дополнительно в суд апелляционной инстанции сведений следует, что за период работы в ООО «ЧОП «Полюс Щит» с 14 апреля 2016 года по 22 июля 2022 года Е.В. трижды привлекался к дисциплинарной ответственности, поощрения не производились. Ссылка истца на положительную характеристику его как работника, данную в ходе рассмотрения дела свидетелем В.А. не исключало к нему применения такой меры наказания как увольнение при установленных обстоятельствах дела.

Представленное стороной истца в материалы дела благодарственное письмо, выданное Е.В. начальником ОГИБДД ОМВД России по <адрес>, доказательством, имеющим значение для разрешения трудового спора, не является, поскольку не характеризует его отношение к трудовым обязанностям.

Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу о соразмерности меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжести совершенных Е.В. дисциплинарных проступков, связанных с систематическим нарушением требований распоряжений работодателя и положений должностных инструкций, с учетом личного отношения к ним работника, неоднократно привлеченного к дисциплинарной ответственности за совершенные проступки при отсутствии критического отношения к ним, что опровергает высказанные в суде апелляционной инстанции истцом доводы о предвзятом отношении работодателя к Е.В.

При таких обстоятельствах истец является лицом, совершившим новый проступок при наличии у него дисциплинарных взысканий, и данные приказы правомерно включены ответчиком в систему неоднократного неисполнения Е.В. должностных обязанностей, послужившую основанием для его увольнения.

Ненадлежащее выполнение Е.В. своих обязанностей при наличии ранее наложенных дисциплинарных взысканий в виде выговора и замечания, явилось достаточным основанием для увольнения истца как меры дисциплинарного взыскания.

При этом в приказе работодателя от ДД.ММ.ГГ ***-п о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении истцу такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, указаны обстоятельства совершения вменяемого проступка и период времени, в течение которого истцом было допущено неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей, что давало ответчику основания для увольнения истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, доводы апелляционных жалобы и представления не содержат правовых оснований к отмене решения суда, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, не содержат фактов, не проверенных и не учтенных судом первой инстанции при рассмотрении дела и имеющих юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияющих на обоснованность и законность судебного постановления, либо опровергающих выводы суда первой инстанции, в связи с чем являются несостоятельными и не могут служить основанием для отмены законного и обоснованного решения суда.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Индустриального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 28 февраля 2023 года оставить без изменения, апелляционное представление прокурора Индустриального района г. Барнаула и апелляционную жалобу истца Е.В. – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение составлено 5.07.2023.