Решение по делу № 2-5598/2022 от 06.04.2023 - об отмене дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации за жилое помещение и компенсации морального вреда.

УИД 68RS0№-74

Дело № (2-5598/2022)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

6 апреля 2023 г. <адрес>

Октябрьский районный суд <адрес> в составе судьи Нишуковой Е.Ю., при секретаре ФИО2,

с участием старшего помощника прокурора <адрес> ФИО8,

истца ФИО1, представителей ответчика по доверенностям ФИО6, ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «<данные изъяты>» об отмене дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации за жилое помещение и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с вышеназванным иском, в котором указала, что ДД.ММ.ГГГГ между филиалом АО «<данные изъяты>» в <адрес> в лице директора филиала ФИО3 и ею был заключен бессрочный трудовой договор №Б8138ЛУ с назначением её на должность директора гипермаркета «Магнит», расположенного по адресу: <адрес>, ул. 9 января <адрес> Б. В феврале 2022 года директор группы ФИО4 с руководителем отдела персонала ФИО11 приехали в магазин и устно предложили ей уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон с выплатой двух окладов, объяснив это тем, что её должность нужна местной жительнице ФИО5, которая работала в должности администратора торгового зала. Данное предложение она отклонила, так как её устраивали её работа и место проживания. На что ФИО4 сказал, что они найдут причины для её увольнения. Сразу после этого разговора ей было отказано в оплате съемного жилья в сумме 21 000 руб., и с марта 2022 года она оплачивала квартиру по адресу: <адрес>, ул. 9 января, <адрес>, в которой проживала, из личных средств. В дальнейшем, в период с апреля по август 2022 года ей были объявлены два выговора за якобы выявленные нарушения в связи с неисполнением должностных обязанностей. Данные выговоры она считает незаконными, о чем неоднократно заявляла директору группы ФИО4 Однако её объяснения и заявления категорически отклонялись со ссылкой на то, что ему некомфортно с ней работать, и он любыми методами добьется её увольнения. Все акты о нарушении ею должностных обязанностей, которые составлялись им для вынесения взысканий, были составлены в её нерабочее время с привлечением избранных им сотрудников магазина, непосредственно находящихся у него в подчинении, и на которых он имел возможность оказать давление в силу занимаемой должности. С июля 2021 года, когда ФИО4 был назначен на должность директора группы больших форматов «Магнит», он постоянно проявлял к ней некорректное отношение. ДД.ММ.ГГГГ по инициативе ФИО4 было организовано и проведено её увольнение без соответствующего уведомления, в период её нахождения на больничном. О чем она узнала из компьютерной сети АО «Тандер». На её счет даже поступили денежные средства (расчет). После её повторного обращения по данному инциденту руководство кадровой службы объяснило это тем, что был технический сбой системы или ошибка в электронной программе АО «Тандер». В последующем денежные средства в сумме 45 106,11 руб. удерживались из её зарплаты за ошибочную переплату.

ДД.ММ.ГГГГ после стрессовых ситуаций она находилась на больничном № с диагнозом "гипертоническая болезнь 2 ст., риск ССО 2", с лечением на дневном стационаре в поликлинике № <адрес>. Примерно, в 16.00 час по окончании процедур в поликлинике она зашла в гипермаркет, чтобы уведомить о нахождении на больничном, и отдать служебные распоряжения на период её отсутствия. В 17.00 час на её рабочее место пришла группа лиц в количестве трех человек, возглавляемая руководителем отдела персонала ФИО11, которая заявила, что согласно приказу она уволена, о чем необходимо расписаться. На что она выразила свое не согласие, отказавшись от ознакомления и сказав, что находится на больничном. Это увольнение было для неё предсказуемо. ДД.ММ.ГГГГ она обратилась в Трудовую инспекцию <адрес> с жалобой на незаконные действия руководства Воронежского филиала АО «<данные изъяты>» относительно её неоднократного увольнения и незаконности выносимых ей взысканий.

С учетом дополнений исковых требований, которые последовали 19, ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л.д. л.д. 11-13, 15, 24), просит суд:

восстановить ей срок для оспаривания дисциплинарных взысканий - выговоров, объявленных приказами от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, и отменить их как незаконные;

признать незаконным её увольнение на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № Б8321У-1 и восстановить на работе в должности директора гипермаркета «Магнит» АО «<данные изъяты>» в <адрес>,

взыскать с ответчика в её пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за аренду жилого помещения в размере 63 000 рублей за март, апрель, май 2022 года и компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей за подрыв здоровья и профессиональной репутации; лишение возможности получать средства к существованию.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала исковые требования по основаниям, изложенным в заявлении. Дополнительно пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ действительно был выявлен просроченный товар – одна баночка детского питания и несколько кондитерских изделий (не из собственного производства). В тот день ФИО10 приглашал администратора и её к стеллажам, на которых находилась просроченная продукция. За просрочку и снятие товара с реализации ответственность несет продавец. Сама она выборочно проверяла позиции в разных отделах, проверяла вместе с продавцом. Поэтому она была очень удивлена тому, что была найдена эта баночка. Детское питание было на строгом контроле. В отделе детского питания она лично проводила проверку два раза в неделю, и раз в неделю они отчитывались в общем чате о проведенной проверке по срокам годности. 13 октября она тоже лично проводила проверку, был также мерчендайзер, ФИО13 также проверяла. Поэтому для неё было очень удивительно, что на банке стоял срок годности - по 29 сентября. За этим отделом была закреплена продавец ФИО14, и она поясняла, что всё фиксировала в тетради. В этот же день она просматривала видео, на котором увидела, что в 12 час 45 мин пара молодых людей с коляской что-то делали у полки с данным товаром. Баночек было много. Через 15 минут подошел ФИО15 и нашел эту банку. До этого у неё ни разу не обнаруживалось просроченное детское питание. Полагает, что при вынесении дисциплинарных взысканий с последующим увольнением должны были учитываться её объяснения. Работодатель не должен ухудшать положение работника относительно трудового законодательства. После выговора от ДД.ММ.ГГГГ ответчик выждал время, чтобы она не смогла обжаловать его, и в октябре начал искать нарушения, чтобы её уволить. Это дисциплинарное взыскание (от ДД.ММ.ГГГГ) было обнаружено в её первый рабочий день после отпуска. На момент её отсутствия обязанности директора исполнял администратор и, по сути, его должны были привлечь к дисциплинарной ответственности. Сама она не имел права издавать приказы о дисциплинарном взыскании, заключать с подчиненными договоры, а ФИО10 - мог, у него есть соответствующая доверенность, он представляет интересы компании. В судебном заседании представитель истца пояснил, что за время её работы ухудшились показатели гипермаркета. Однако по итогам апреля у них был прирост товарооборота 7,7 %, по итогам мая - 9,8 %, по итогам июня - 15,8 %, и в сентябре был прирост. Она фиксировала эти данные на телефон. По поводу морального вреда может сказать, что до конфликта с ответчиком она никогда не была на больничных; у неё даже отсутствовали медицинские карты в <адрес>. После увольнения она осталась без средств к существованию, ей сейчас перечисляют только 1500 рублей, на которые сложно существовать.

На уточняющие вопросы ответила, что листок нетрудоспособности у неё был открыт 15 ноября 2022 г., в какое время - она не знает; она посещала врача в рабочее время, точное время не помнит. А в какое время был оформлен больничный лист – она не знает. Да, в тот момент, когда ей объявили об увольнении, она посчитала, что её рабочий день завершён, и пошла к врачу. Она не обязана была сообщать о больничном и о своём самочувствии. У неё было высокое давление, она выпила лекарства. На стационарном лечении она находилась с 16 ноября. С 1 января 2022 г. все больничные оформляются и направляются работодателям в электронном виде. Поэтому её работодатель должен был знать об открытии её больничного. Для оспаривания дисциплинарных взысканий она обращалась во внутреннюю комиссию компании, это просто горячая линия. Поскольку она являлась работником АО «<данные изъяты>», то все обращения отправляла с рабочей электронной почты. Наличие этих обращений подтверждается скриншотами запроса и ответа. Какие причины пропуска срока на оспаривание приказов являются уважительными – она не готова ответить. 17.11.2022 г. она подавала заявление в трудовую инспекцию г. Воронежа, проверка не проводилась. В тот же день она подавала заявление в прокуратуру г. Воронежа. В части аренды жилья она должна была каждый месяц предоставлять расписку от наймодателя об оплате квартиры на сумму 21 000 рублей, и каждый месяц ей компенсировали её. Договор найма жилого помещения был заключён по февраль 2022 года. Потом она продлила договор – еще на три месяца. Но ей отказали в согласовании компенсации за последующие месяцы. Все документы она направляла с рабочей электронной почты, к которой у неё сейчас нет доступа. Но любой почтовый ящик сотрудника можно восстановить; в почтовом ящике есть фильтры. С расчетом сренднего дневного заработка, который представил ответчик, она согласна, она его рассчитывала.

В судебном заседании представители ответчика по доверенности ФИО6 и ФИО7 поддержали доводы, изложенные в письменных отзывах, о нижеследующем.

Не согласившись с фактом и основанием увольнения, истец ссылается на то, что имело место принуждение к увольнению; ненадлежащее ознакомление с результатами служебных проверок; увольнение в период нахождения на больничном. Доводы истца об оказании психологического давления на нее со стороны директора группы ФИО4, сотрудников службы экономической безопасности - надуманны и никакими доказательствами не подтверждаются. В обязанности директора группы больших форматов входит организация работы подчиненных сотрудников, контроль за соблюдением требований должностной инструкции, установленных стандартов компании, положений СанПин, проведение служебных проверок и др. Таким образом, проведение ФИО4 надзорных мероприятий в отношении подчиненных ему работников и подконтрольных торговых объектов является его основной должностной обязанностью. Выводы истца о понуждении к увольнению, в том числе в связи с необходимостью трудоустройства работника ФИО5, опровергаются данными, указанными самим истцом - о выходе ДД.ММ.ГГГГ на данную должность работника ФИО12

Доводы истца о заведении в программу 1C информации о ее увольнении 8.08.2022 г. без надлежащего извещения не соответствуют действительности, так как в этот же день в адрес работника посредством электронной почты было направлено уведомление о том, что данная процедура проведена ошибочно в связи с техническими неполадками. 9.08.2022 г. от истца поступило письменное заявление об удержании ошибочно переведенных денежных средств.

Основанием для увольнения истца послужило неоднократное нарушение требований должностной инструкции, привлечение к дисциплинарной ответственности в течение года:

5.04.2022 г. в ходе проверки деятельности ГМ-5 были выявлены факты нарушения истцом п. 4.1.32 должностной инструкции, а именно нахождение в реализации продукции с истекшим сроком годности. Директором группы была составлена докладная записка, на основании которой 6.04.2022 г. в 17:00 часов был составлен акт о неисполнении должностных обязанностей. С данным актом истец ознакомлена 6.04.2022 г. в 17:25 час, и по факту выявленных нарушений она дала письменные объяснения. 12.04.2022 г. приказом № 190 работнику объявлен выговор. С указанным приказом истец ознакомлена под роспись;

12.05.2022 г. в ходе проверки деятельности ГМ-5 были выявлены факты нарушения истцом п. 4.1.33, 4.1.37 должностной инструкции, а именно массовое отсутствие ценников в торговом зале в отделе детского питания. В тот же день директором группы составлена докладная записка, на основании которой 12.05.2022 г. в 15:00 был составлен акт о неисполнении должностных обязанностей. С указанным актом истец ознакомлена 12.05.2022 г. в 19:31 час. По факту выявленных нарушений истец дала письменные объяснения. 8.06.2022 г. приказом № 260 работнику был объявлен выговор. С данным приказом истец была ознакомлена под роспись;

30.06.2022 г. в ходе аудита деятельности ГМ-5 были выявлены факты нарушения истцом п. 4.1.26, 4.1.32, 4.1.33, 4.1.34, 4.1.37 должностной инструкции: нарушение правил товарного соседства и норм хранения; хранение продукции с истекшим сроком годности; отсутствие необходимого инвентаря в цехах производства и пекарне; неудовлетворительное санитарное состояние цехов/оборудования; несоответствие ценников на товары в реализации; хранение сырья с истекшим сроком годности; отсутствие у работников медицинских книжек или актуальных отметок о прохождении обследования. 7.07.2022 г. директором группы была составлена докладная записка, на основании которой 7.07.2022 г. в 16:00 час - составлен акт о неисполнении работником должностных обязанностей. С указанным актом истец ознакомлена 7.07.2022 г. в 17:05 час, и в тот же день дала письменные объяснения. 21.07.2022 г. приказом № 330 работнику был объявлен выговор. С указанным приказом истец ознакомилась под роспись.

Таким образом, со всеми перечисленными актами и приказами истец была ознакомлена под роспись в установленные ТК РФ сроки. Каких-либо замечаний по выявленным нарушениям или письменных возражений по фактам привлечения к дисциплинарной ответственности от неё не поступило. Кроме того, она не оспорила приказы о наложении на неё данных взысканий в трехмесячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, и на момент подачи рассматриваемого искового заявления этот срок истёк. Каких-либо доказательств уважительности причин пропуска срока на обращение в суд ею не предоставлено. В связи с чем, оснований для признания наложенных дисциплинарных взысканий незаконными не имеется.

В ходатайстве о восстановлении срока на оспаривание приказов о применении дисциплинарных взысканий отсутствуют какие-либо ссылки на процессуальные нормы, регламентирующие право работника на заявление таких требований. Фактически доводы, перечисленные истцом, в виде лояльного отношения к компании, и об обращении на горячую линию, не могут являться основанием для восстановления такого срока. Информация истца об обращении в комиссию по трудовым спорам компании не соответствует действительности, поскольку такая комиссия фактически отсутствует. В компании создан и функционирует сектор по работе с обращениями сотрудников, но согласно представленной информации истец в 2022 году с заявлениями о признании наложенных дисциплинарных взысканий незаконными не обращалась.

г. в ходе проверки деятельности ГМ-5 были выявлены факты

нарушения истцом п. 4.1.32, 4.1.4 должностной инструкции, а именно нахождение в реализации продукции с истекшим сроком годности, в том числе детского питания. В тот же день был составлен акт о неисполнении должностных обязанностей, с которым истец была ознакомлена. 17.10.2022 г. директором группы была составлена докладная записка, из которой следует, что в связи с неоднократным нарушением работником должностных обязанностей, основываясь на ранее вынесенных дисциплинарных взысканиях, целесообразно применить к работнику меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения. 17.10. и 18.10.2022 г. истец дала письменные объяснения. И 15.11.2022 г. (с учетом нахождения работника на больничном в период с 28.10.2022 г. по 3.11.2022 г.) приказом № Б8321У-1 истец была уволена на основании п. 5 ч. 1 ст.81 ТК РФ. В тот же день ей был зачитан текст приказа, однако от ознакомления с ним под роспись истец отказалась, в связи с чем был составлен соответствующий комиссионный акт. Учитывая, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы было применено работодателем в срок, установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ, то оснований для удовлетворения исковых требований, не имеется.

Факт проведения увольнения истца в период нахождения на больничном опровергается её же доказательствами. Из текста искового заявления следует, что 15.11.2022 г. после стрессовых ситуаций истец находилась на больничном с лечением на дневном стационаре в поликлинике № 11 г. Воронежа. По окончании проводимых процедур, примерно в 16:00 час она зашла на работу, чтобы уведомить ответчика об открытом больничном листе и дать необходимые распоряжения на время ее отсутствия. Однако указанные доводы не соответствуют выписному эпикризу, из которого следует, что истец находилась на лечении в дневном стационаре в период с 16.11.2022 г. по 23.11.2022 г. Как следует из ответа поликлиники, истец обратилась на прием к дежурному терапевту в районе 19:00 часов 15 ноября 2022 г. То есть после объявления ей приказа об увольнении. По результатам изучения видеозаписи камер наружного наблюдения установлено, что 15.11.2022 г. истец пришла на работу в 08:00 час и ушла в 16.59 час. В течение рабочего дня она с рабочего места не отлучалась, поэтому имеются основания полагать, что она пытается ввести суд в заблуждение. Кроме того, в ходе ознакомления истца с приказом об увольнении, от нее не поступало каких-либо заявлений/уведомлений о нахождении на больничном, что подтверждается, в том числе видеозаписью, произведенной с целью фиксации факта надлежащего уведомления работника об увольнении. Фактически больничный лист был открыт истцу 15.11.2022 г. за пределами рабочего времени, после ее уведомления об увольнении. Поэтому поведение истца следует расценивать как злоупотребление правом.

Доводы истца об умышленном отказе ответчика в компенсации стоимости съемного жилья также несостоятельны, так как выплата такой компенсации является правом, а не обязанностью ответчика. Истцом не были представлены в установленном порядке доказательства несения затрат за анализируемые периоды (март, апрель, май 2022 года), а именно расписки о получении денежных средств наймодателем, поэтому оплата не могла быть произведена. Кроме того, заявленное требование является обособленным, не соотносится с предметом основного спора (восстановление на работе), в связи с чем подлежит рассмотрению в рамках отдельного судопроизводства.

На основании изложенного просят суд отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО7 дополнительно пояснил, что при вручении и ознакомлении с приказом об увольнении истец ни слова не сказала том, что находится на больничном. Да, ФИО14 подтвердила, что отвечала за детское питание. И то, каким образом распределялась зона ответственности, они не оспаривают. Вместе с тем, независимо от посещения торговой точки мерчендайзерами, ответственность за сроки годности реализуемой продукции несёт, в том числе директор. Директор группы подключился к этому вопросу по той причине, что нарушения стали регулярными. Даже, если один раз в квартал проводить проверки, то они уже считаются регулярными. От покупателей на горячей линии также поступали жалобы о том, что есть просрочка и отсутствуют ценники. Этот магазин в <адрес> был самым худшим по оценке покупателей.

На вопросы суда ответил, что они не оспаривают право истца на компенсацию аренды жилого помещения, но ей не производили оплату по той причине, что она не предоставляла расписки о передаче денежных средств. Они просмотрели всю электронную почту и не нашли никаких договоров, расписок, которые ФИО1 направляла для согласования. ФИО16 уже не работает, и ее почтовый ящик, соответственно, удален. В базе нет никакой информации. Истец не ставила на обсуждение руководителя группы вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности других сотрудников. У других продавцов не брали объяснения и не привлекали к ответственности. Такого уровня руководитель, как ФИО10, не должен бегать за продавцами. Эта ответственность, в первую очередь, директора. Снимать продукцию должны были исполнители - продавцы, товароведы, администраторы. Любой сотрудник обязан был снять с реализации продукцию, если такую увидел. Но руководитель группы не в состоянии проводить проверки индивидуально по каждому сотруднику. Именно поэтому не был инициирован вопрос о привлечении к ответственности других работников. Истец сама должна была ставить вопрос о дисциплинарной ответственности работников. Существенность допущенного ФИО1 нарушения заключается, по его мнению, в системном характере нарушений, исходя из ранее наложенных дисциплинарных взысканий. Кроме того, сроки годности детского питания находятся на очень жестком контроле руководства всех уровней. Если бы нашли бутылку воды, то исход был бы другим, но здесь было детское питание. Решение об увольнении принималось после анализа всех нарушений.

Старший помощник прокурора <адрес> ФИО8 в судебном заседании дал заключение о незаконности увольнения ФИО1 и необходимости восстановления её на работе в прежней должности. В остальной части – просил принять законное и обоснованное решение.

К участию в деле для дачи заключения была привлечена Государственная инспекция труда в <адрес>, представитель которой в судебное заседание не явился, направив отзыв о том, что инспекция неправомочна давать заключения по вопросам, касающимся индивидуально-трудовых споров.

Выслушав объяснения сторон, допросив свидетелей; исследовав письменные материалы дела в качестве доказательств, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению; суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между АО «<данные изъяты>» филиал в городе Воронеже (работодателем) в лице директора филиала ФИО3 и ФИО1 был заключен бессрочный трудовой договор №Б8138ЛУ, на основании которого она была принята на должность директора гипермаркета в подразделение – организационный отдел гипермаркета «Магнит»; местом её работы было определено месторасположение организационного отдела гипермаркета: <адрес>, ул. 9 января <адрес> Б (т. 1 л.д. 10-15).

Приказом № Б8321У-1 от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 прекращен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, она уволена ДД.ММ.ГГГГ по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (т. 1 л.д. 46).

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

По смыслу данной правовой нормы увольнение работника по указанному основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания.

В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь, если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, не оказавшие на него дисциплинирующего воздействия.

В связи с этим ФИО1, предъявляя исковые требования о признании увольнения незаконным, просит суд отменить дисциплинарные взыскания в виде выговоров, которые применены к ней на основании приказов от 12 апреля 2022 г. № 190, от 8 июня 2022 г. № 260, от 21 июля 2022 г. № 330, и восстановить ей срок для их оспаривания.

Изучив в этой части доводы истца, суд не находит оснований для удовлетворения заявленных требований в этой части ввиду следующего.

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

На основании статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам установленных сроков они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Вместе с тем перечень уважительных причин, указанный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, не является исчерпывающим.

Судом установлено, что увольнению ФИО1 предшествовало издание ряда приказов, которыми ей объявили выговоры

- приказ директора филиала в г. Воронеже от 12 апреля 2022 г. № 190 (т. 1 л.д. 76) об объявлении выговора в связи с нарушением пункта ДД.ММ.ГГГГ должностной инструкции директора гипермаркета (основание издания приказа: докладная записка директора группы ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ; акт об обнаружении проступка от ДД.ММ.ГГГГ; объяснительная записка ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ);

- приказ директора филиала в г. Воронеже от 8 июня 2022 г. № 260 (т. 1 л.д. 72) об объявлении выговора в связи с нарушением пунктов ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ должностной инструкции директора гипермаркета (основание издания приказа: докладная записка директора группы ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ; акт о неисполнении должностных обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ; объяснительная записка ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ);

- приказ директора филиала в г. Воронеже от 21 июля 2022 г. № 330 (т. 1 л.д. 67) об объявлении выговора в связи с нарушением пунктов 4.1.26, 4.1.32, 4.1.34, 4.1.37 должностной инструкции директора гипермаркета (основание издания приказа: докладная записка директора группы ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ; акт о неисполнении должностных обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ; объяснительная записка ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ).

С этими приказами ФИО1 была ознакомлена: ДД.ММ.ГГГГ – с первым приказом; ДД.ММ.ГГГГ – со вторым; ДД.ММ.ГГГГ – с последним. Соответственно, в течение трех месяцев от указанного времени она должна была обратиться за защитой своих прав в комиссию по разрешению индивидуальных трудовых споров либо в суд.

В судебном заседании ФИО1 не отрицала того, что пропустила данный срок. Вместе с тем пояснила, что летом 2022 года обращалась на горячую линию АО «Тандер» с жалобой на действия руководства по применению к ней дисциплинарных взысканий, в подтверждение чего представила скриншот переписки, направленной по электронной почте. Однако все обращения были оставлены без ответа.

Поскольку отдел горячей линии АО «Тандер» не является комиссией по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, то данное обращение в силу закона и приведенных разъяснений не может расцениваться как обращение за защитой трудовых прав.

Установлено, что впервые ФИО1 обратилась в Государственную инспекцию труда города Воронежа только 17 ноября 2022 г. - после того, как была уволена. То есть с нарушением установленного законом срока. Впоследствии, только 6 декабря 2022 г. она обратилась в суд с соответствующими требованиями. Во всех случаях – с пропуском трехмесячного срока на обращение в суд.

Доводов об уважительности причин пропуска срока ФИО1 не привела, соответствующих доказательств не представила.

В материалах дела имеются распечатки электронных листков нетрудоспособности, из которых усматривается, что у ФИО1 были периоды нетрудоспособности: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с 28 октября по ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 86, 87). Однако этих периодов временной нетрудоспособности недостаточно для того, чтобы компенсировать все три месяца, в течение которых ФИО1 должна была обратиться с заявлением об оспаривании приказов о применении дисциплинарных взысканий, а, соответственно, признать причины пропуска данного срока уважительными. Поэтому суд, учитывая заявление ответчика о применении последствий пропуска истцом трехмесячного срока, приходит к выводу о том, что ФИО1 без уважительных причин пропустила срок на оспаривание приказов о наложении дисциплинарных взысканий от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №. Что является самостоятельным основанием для отказа в иске о признании данных приказов незаконными.

Ссылаясь на незаконность своего увольнения, ФИО1 также указала, что в момент издания приказа об увольнении у неё был период временной нетрудоспособности.

Изучив в этой части доводы истца и имеющиеся доказательства, суд приходит к следующему выводу.

В силу пункта 14 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

Вместе с тем в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В подтверждение нахождения на стационарном лечении ФИО1 представила суду копию выписного эпикриза БУЗ ВО ВГП № 3 г. Воронежа, из которого усматривается, что она находилась на лечении в дневном стационаре с 16 ноября 2022 г. по 23 ноября 2022 г. (т. 1 л.д. 28). То есть лечение было начато на следующий день после её увольнения.

В судебном заседании ФИО1 утверждала, что листок нетрудоспособности был открыт ДД.ММ.ГГГГ, то есть в день проведения процедуры по её увольнению; и что она обращалась к врачу в течение рабочего дня, но когда это было - не помнит.

Трудовой договор, заключенный с ФИО1, не содержит информации о режиме её трудового дня. Вместе с тем Правила внутреннего трудового распорядка АО «Тандер» содержат сведения о том, что работникам всех подразделений компании установлена пятидневная рабочая неделя с режимом рабочего времени: начало - в 9.00 час, окончание - в 18.00 час (т. 1 л.д. 148-155).

Из табелей учета рабочего времени также усматривается, что ФИО1 работала пять дней в неделю. И, учитывая, что трудовое законодательство РФ предполагает установление не более 40 часов рабочего времени, то следует полагать, что режим рабочего времени ФИО1 был именно тем, о котором указано выше. Вместе с тем звучала версия о том, что её рабочий день заканчивался в 17.00 часов.

Как следует из табеля учета рабочего времени, ДД.ММ.ГГГГ был учтен ФИО1 как рабочий день. Для проверки её довода об открытии ФИО1 листка нетрудоспособности в период проведения процедуры увольнения суд направил в БУЗ ВО ВГП № <адрес> соответствующий запрос (т. 1 л.д. 84), на который был получен ответ о том, что она была на приеме у врача-терапевта ДД.ММ.ГГГГ в 19.06 часов (т. 1 л.д. 104). То есть по окончании рабочего дня, в течение которого исполняла должностные обязанности, а, соответственно, после того, как была уведомлена об увольнении.

После этого ФИО1 не стала отрицать того, что больничный лист был открыт в 19 часов 06 минут, но пояснила, что в момент доведения до неё приказа об увольнении уже знала, что у неё будет открыт листок нетрудоспособности. При этом акцентировала внимание на том, что сразу после увольнения ответчик перечислил ей оплату за три дня больничного, а, следовательно, знал об открытии листка нетрудоспособности (информация об этом поступает работодателю в электронном виде).

В судебном заседании была просмотрена видеозапись, на которой усматривалось, что ДД.ММ.ГГГГ в период с 16.30 часов до 17.00 часов группа лиц вошла в рабочий кабинет ФИО1 и зачитала ей приказ об увольнении. Она отказалась получать приказ и после ряда процедурных вопросов, около 17.00 часов заявила о том, что её рабочий день окончен и собралась покидать рабочее место. При этом в ходе всего разговора ФИО1 не сообщала о плохом самочувствии, о том, что уже обратилась к врачу за медицинской помощью, и что у неё открыт листок нетрудоспособности.

При таких обстоятельствах у суда отсутствуют основания полагать, что ответчик нарушил установленный законом запрет по увольнению работника в период временной нетрудоспособности, а, соответственно, не находит оснований для применения к ФИО1 гарантии, предоставляемой в таких случаях работнику.

Вместе с тем, несмотря на выводы, изложенные выше, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 ввиду следующего.

В силу статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершённое работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

В пункте 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда РФ также разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, кроме того, разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, при разрешении спора о законности увольнения ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодека Российской Федерации необходимо было установить: могли ли нарушения, установленные в её действиях, быть основанием для расторжения с ней трудового договора; учитывалась ли работодателем тяжесть вменяемого ей дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

При этом для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и для предотвращения необоснованного применения к ней данного взыскания ответчик обязан был представить суду доказательства того, что выявленные нарушения могли являться основанием для расторжения с ней трудового договора; а также доказательства тяжести вменённого ей взыскания.

Кроме того, исходя из положений статьи 192 ТК РФ, при выявлении указанных выше оснований подлежит установлению соблюдение процедуры применения взыскания и его соответствие тяжести совершенного проступка и обстоятельствам его совершения; учитывалось ли работодателем предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Изучив доводы сторон и материалы дела, суд приходит к выводу, что у ответчика отсутствовали законные основания для применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, в приказе об увольнении ФИО1 отражено: «ФИО1 совершила дисциплинарный проступок, нарушив пункты ДД.ММ.ГГГГ – «контролировать на ежедневной основе товары группы Детского питания в части отсутствия просроченного товара, своевременного заведения списания, обработки заданий терминала сбора данных по проверке срока годности (ГМ), соблюдения ротации при выкладке и условий хранения, привлекательности выкладки»; ДД.ММ.ГГГГ – «осуществлять контроль исполнения внутренних регламентов компании по выкладке и презентации товара в торговом зале, а также гигиенических требований к срокам годности и условиям хранения пищевых продуктов (СанПин), контролировать и обеспечивать сроки годности, качество и внешний вид товаров» должностной инструкции директора гипермаркета, выразившийся в присутствии в торговом зале гипермаркета Магнит Воронеж 5 в прямом доступе для покупателей продукции с истекшим сроком годности, в том числе позиции, предназначенной для детского питания. Учитывая неоднократное привлечение работника к дисциплинарной ответственности в период с апреля 2022 года по настоящее время за неисполнение трудовых обязанностей, применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения» (т. 1 л.д. 46-47).

Суду была представлена должностная инструкция директора гипермаркета организационного отдела, утвержденная директором филиала АО «Тандер», которая содержит пункты ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ с должностными обязанностями, процитированными в приказе (т. 1 л.д. 16-17).

Из материалов дела следует, что поводом для издания приказа об увольнении ФИО1 явились нарушения, установленные директором группы Воронеж АП Тандер ФИО4 в ходе проверки ДД.ММ.ГГГГ, и описанные в акте от того же числа (т. 1 л.д. 126).

В названном акте, в частности отражено, что ФИО1 допустила нахождение в реализации в торговом зале вверенного ей магазина -Гипермаркет Воронеж 5, в прямом доступе для покупателей продукции с истекшим сроком годности, в том числе позиции, предназначенной для детского питания: банка яблочного пюре - одна штука (срок годности - до ДД.ММ.ГГГГ); штрудель с начинкой - 1 штука (срок годности - до 13.10. 2022 г.); халва кунжутно-арахисовая - 8 штук (срок годности - до 30.09. 2022 г.) и бисквитное пирожное - 1 штука (срок годности - до ДД.ММ.ГГГГ). Выявленные нарушения являются нарушением пунктов ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ должностной инструкции директора гипермаркета.

В объяснительной записке от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 указала: «К продукции, относящейся к категории «Кондитерские изделия», были закреплены сотрудник ФИО17 - на проверку сроков годности и проведения ротации по товару. Также проверку сроков годности осуществляет администратор. Снимает просроченный товар продавец-универсал. В отсутствие зав. производством осуществляю её функции. В связи с чем не имею возможности лично проводить ежедневную проверку сроков годности по всему ассортименту в гипермаркете» (т. 1 л.д. 63).

В объяснительной записке от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 указала: "Последняя проверка в группе "Детское питание" проводилась ДД.ММ.ГГГГ Эта группа находится под пристальным вниманием; нами ведется тетрадь, в которой учитывается товар с подходящим к истечению срока годности. Товар, обнаруженный директором группы ФИО4, в ней не числился. Пояснить его нахождение на полке затрудняюсь, так как ФИО9 уверила, что при проведении последней проверки ДД.ММ.ГГГГ, его там не было" (т. 1 л.д. 62).

По данному обстоятельству в судебном заседании была допрошена в качестве свидетеля ФИО9, которая показала, что работает в гипермаркете с 2019 года и ответственна за детское питание. Один раз в неделю, каждый четверг она просматривает продукты детского питания и выявляет просрочку. Так предусмотрено их внутренними правилами, которые были установлены еще предыдущим директором. Помимо этого, каждый вторник магазин посещают мерчендайзеры компании, чья баночка детского питания была обнаружена с просрочкой, и контролирует свой товар. Она «снимает» товар с продажи за три дня до окончания срока годности; ведет соответствующие записи об этом. За день до того, как была обнаружена баночка с истекшим сроком годности, она также осматривала детское питание. А на следующий день ей сообщили о случившемся.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ ФИО9 занимала должность продавца-универсала в секторе стеллажного хранения и непрофиля, а также сектора торгового зала и кассового обслуживания (т.1 л.д. 177).

В материалах дела имеется должностная инструкция продавца-универсала, в которой пункт 4.ДД.ММ.ГГГГ содержит обязанность отбирать с МП товар, непригодный для продажи и нуждающийся в перефасовке; проводить его перефасовку.

В своих показаниях ФИО9 не отрицала того, что по поручению директора магазина проводила работу с товаром в группе "Детское питание" на предмет его годности. Следовательно, в силу должностной инструкции она была тем лицом, которое непосредственно отвечало за нахождение товара, пригодного к продаже.

Несмотря на это, установив ДД.ММ.ГГГГ нахождение в продаже одной баночки детского питания с истекшим сроком годности, работодатель в лице ФИО4 не взял у неё никаких объяснений и не применил к ней никаких дисциплинарных взысканий. Равно как не применил взысканий в отношении других работников, непосредственно занимающихся контролем выпечки и кондитерских изделий на предмет срока годности. Что фактически подтвердил в своих пояснениях представитель ответчика, пояснив, что сам ФИО4 в силу своего положения не обязан был этого делать. Вместе с тем в деле имеется доверенность, выданная ФИО4 президентом АО «Тандер», в соответствии с которой он наделен был полномочиями по изданию приказов о наложении дисциплинарных взысканий и подписанию прочих кадровых документов, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениями (т. 1 л.д. 18).

Кроме того, бывший работодатель ФИО1 не учел доводов её объяснительной записки (от ДД.ММ.ГГГГ) и не проверил, кто непосредственно осуществлял в отделе кондитерских изделий ежедневную работу по снятию с продажи товара с истекшим сроком годности и допустил его нахождение на прилавке, не исполнив своих обязанностей; не получил от виновных лиц письменных объяснений; а также не выяснил, каков объем работы был на тот момент у ФИО1, и могло ли это послужить объективной причиной невозможности повсеместного контроля каждого работника, который имеет свою зону ответственности. Притом, что в части кондитерских изделий ФИО1 должна была лишь контролировать их работу, а не исполнять её лично.

Тогда как в силу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению неисполнением без уважительных причин является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником - по его вине - трудовых обязанностей.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу, что работодатель ФИО1 изначально не расценивал вменённый ей проступок настолько серьезным и существенным, насколько этого требует дисциплинарное взыскание в виде увольнения (в противном случае, он бы применил к остальным сотрудникам те или иные меры дисциплинарного взыскания); а нашел лишь формальный повод для устранения неугодного работника, с которым сложились в определенной степени конфликтные отношения.

О последнем обстоятельстве свидетельствуют докладная записка ФИО4, в которой он описывает нарушения, допущенные ФИО1, и просит руководство применить к ней меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения (т. 1 л.д. 127); а также показания ФИО4 в судебном заседании о том, что ФИО1 ранее предлагали расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, поскольку в её действиях были неоднократные нарушения. Тем самым ФИО4 фактически подтвердил его желание уволить ФИО1 под любым предлогом.

Исходя из показаний свидетеля ФИО9, которые согласуются с объяснениями ФИО1, информацию о товаре с истекшим сроком годности (одной баночки с детским питанием) должны были не только зафиксировать в так называемой тетради, но и убрать со стеллажа еще за несколько дней до обнаружения. А в данном случае, как следует из акта от ДД.ММ.ГГГГ, срок годности обнаруженной банки яблочного пюре истек уже ДД.ММ.ГГГГ В этой части свидетель ФИО9 показала, что каждую неделю проверяла стеллаж с детским питанием, и всё было нормально.

Следует отметить, что ответчик так не представил суду документа (тетради и т.п.), куда вносились сведения о продуктах с истекшим или истекающим сроком годности (хотя, со слов свидетеля ФИО9, она вела её для этих целей). Что дало бы возможность проверить довод о том, что банку с детским питанием могли умышленно установить на стеллаже в день составления акта. В этой части истец пояснила, что на видеозаписи видела, как в тот день пара людей с коляской стояла возле товара с детским питанием, но ничего в корзину не положила, а некоторое время спустя подошел к стеллажу ФИО4 и установил наличие данной баночки.

Принимая показания свидетеля ФИО9 в качестве доказательства по обстоятельствам, изложенным выше, суд, вместе с тем, критически относится к её пояснениям о том, что детское питание того производителя, чью продукцию обнаружили с истекшим сроком годности, контролировали только сотрудники этой фирмы (так называемые мерчендайзеры). И в связи с этим отмечает, что данные лица не являлись штатными сотрудниками АО «Тандер», и не находились с ответчиком в каких-либо договорных отношениях (о чем пояснил представитель ответчика). Поэтому обязанность контролировать товар могла лежать только на его продавце – АО «Тандер» в лице ответственных сотрудников. Показания свидетеля в этой части обусловлены, скорее, позицией самого ответчика, у которого ФИО9 продолжает осуществлять трудовую деятельность.

Таким образом, суд полагает, что обстоятельства, при которых был совершён проступок, не свидетельствуют о таком виновном поведении ФИО1, которое должно было повлечь применение самого строгого дисциплинарного взыскания – увольнения.

Оценивая действия ФИО1 с точки зрения отношения к своим должностным обязанностям, а также тяжести данного проступка по сравнению с предыдущими нарушениями, суд учитывает, что ранее она не допускала нахождения в продаже продуктов детского питания с истекшим сроком годности.

Так, ДД.ММ.ГГГГ (за шесть месяцев до последнего проступка) было установлено нахождение в продаже с истекшим сроком годности другого товара (конфет, печенья, пирожных), которое имело намного больший масштаб, чем в последнем случае в части кондитерских изделий (акт от ДД.ММ.ГГГГ – т. 1 л.д. 113);

ДД.ММ.ГГГГ в торговом зале гипермаркета было обнаружено массовое отсутствие ценников на стеллажах с товаром (акт от ДД.ММ.ГГГГ – т. 1 л.д. 117), что ФИО1 объяснила плановой заменой ценников, которая велась в течение дня (доказательств обратного, то есть не осуществления работы по замене ценников, ответчиком не представлено). Данное нарушение не тождественно тому, что было вменено ДД.ММ.ГГГГ

Что касается дисциплинарного проступка, допущенного ДД.ММ.ГГГГ (акт от ДД.ММ.ГГГГ – т. 1 л.д. 122), то в представленных актах не указаны конкретные нарушения, позволяющие установить масштаб и системность выявленных нарушений. Вместе с тем объяснительная записка ФИО1 содержит информацию о том, что в период с 15 по ДД.ММ.ГГГГ она находилась в отпуске (в свою очередь, нарушение было установлено в первый день после выхода на работу), и по выходу из отпуска она проводила с сотрудниками соответствующую работу по их устранению (т. 1 л.д. 124). То есть фактически нарушение было допущено тогда, когда ФИО1 только вышла на работу и еще не могла должным образом повлиять на производственный процесс, который происходил в период её отсутствия.

Несмотря на то, что ходатайство ФИО1 о восстановлении срока на оспаривание предыдущих дисциплинарных взысканий было отклонено, и они не оцениваются судом с точки зрения законности либо незаконности, суд, вместе с тем, считает необходимым учесть вышеизложенные выводы для определения соразмерности увольнения совершенному проступку; и, сравнив его с нарушениями, вмененными ФИО1 ранее, приходит к выводу о том, что в её поведении с момента последнего выговора не усматривается нежелание менять отношение к работе, а также устойчивое виновное поведение при исполнении должностных обязанностей.

Представители ответчика, со своей стороны, не привели суду убедительных доводов и доказательств тяжести совершенного ФИО1 проступка, свидетельствующей о невозможности применения к ней иного, более мягкого дисциплинарного взыскания, акцентируя, в основном, внимание на систематическом и неоднократном неисполнении должностных обязанностей.

Таким образом, оценив фактические обстоятельства дела, суд приходит к выводу, что, несмотря на доказанность систематического нарушения ФИО1 должностных обязанностей, подтверждённого приказами о наложении дисциплинарных взысканий, повод, послуживший основанием к её увольнению, не являлся достаточным для применения самого строгого вида дисциплинарной ответственности – увольнения.

Ответчик, по мнению суда, не учел характера и тяжести совершенного ФИО1 проступка (что в силу закона должен был сделать); а также обстоятельств, при которых он был совершён, и, используя выявленные нарушения как повод для расторжения трудового договора, формально применил пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

При применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчик должен был соблюсти такие принципы юридической, а, следовательно, дисциплинарной ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина и гуманизм, вытекающие из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемые Российской Федерацией как правовым государством; а равно требование части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому право на труд без какой бы то ни было дискриминации. Однако, обстоятельства, о которых указал суд, свидетельствуют о несоблюдении ответчиком конституционных принципов при применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Суд также полагает, что ответчик нарушил установленный законом порядок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Оценив приказ об увольнении, с точки зрения соблюдения порядка увольнения, суд установил, что он не содержит сведений о временном промежутке (сроке), за который ФИО1 допустила установленные проверкой нарушения. Что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения ею трудовых обязанностей без уважительных причин.

Указание в приказе на то, что с апреля 2022 года по настоящее время ФИО1 неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, не могут расцениваться как соблюдение тех требований, о которых указано выше. В свою очередь, суд не вправе самостоятельно определять, в чём заключался дисциплинарный проступок ФИО1, который послужил поводом для её увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено. что в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе.

В первом абзаце пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 также разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

На основании изложенного суд приходит к выводу о признании увольнения ФИО1 незаконными, в связи с чем – она подлежит восстановлению на работе в указанной должности с ДД.ММ.ГГГГ (со дня, следующего за днем прекращения трудовых отношений).

Поскольку суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1, то ответчик обязан компенсировать ей заработную плату за время вынужденного прогула. При разрешении данного требования суд исходит из следующего.

В соответствии с абзацами первым и четвертым статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения.

В пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Об этом же указано в пункте 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, устанавливающего особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлен.

В силу пункта 9 Положения средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В данном случае - при расчете средней заработной платы ФИО1 следует учитывать 12 месяцев, предшествовавших её увольнению, которые она фактически отработала, согласно табелям учета рабочего времени (т. 1 л.д. 156-154), за исключением периодов нетрудоспособности.

В материалы дела были представлены справки о доходах ФИО1 за 2021-2022 г.г. (т. 1 л.д. 175, 176), а также справка о размере среднего дневного заработка ФИО1, который составляет 5 020,00 рублей.

В судебном заседании ФИО1 согласилась с тем размером среднего дневного заработка, который рассчитал ответчик, подтвердив, что по её расчетам он должен быть именно таким. Данные пояснения ФИО1 суд расценивает как признание стороной обстоятельств, что в силу статьи 68 ГПК РФ не требует дополнительного доказывания. Соответственно, при исчислении заработной платы за время вынужденного прогула суд принимает за основу дневной заработок в размере 5 020,00 рублей.

При определении периода, подлежащего учету при исчислении заработной платы за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего количества дней со ссылкой на производственный календарь: 33 рабочих дня в 2022 году (с 16 ноября); в 2023 году: 17 дней в январе, 18 дней в феврале, 22 дня в марте и 4 дня в апреле (по 6 апреля); всего – 94 дня. Соответственно, размер заработной платы за время вынужденного прогула будет составлять 471 880 рублей из расчета: 5 020,00 руб. х 94 дня. С учетом НДФЛ (13 % от дохода работника), размер заработной платы за время вынужденного прогула, который подлежит взысканию в пользу ФИО1, составляет 410 535, 60 рублей (471 880 х 0,87).

Обратившись в суд, ФИО1 предъявила также требование о взыскании в её пользу компенсации за аренду жилья в городе Воронеже за период с марта по май 2022 года в размере 63 000 рублей.

Изучив в этой части доводы сторон и имеющиеся доказательства, суд приходит к выводу о законности данного требования ввиду следующего.

Статьей 164 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений;

компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Статьей 165 Трудового кодекса Российской Федерации установлено что, помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации, в том числе – при переезде на работу в другую местность.

При этом трудовое законодательство РФ предоставляет равные гарантии трудовых прав работников при переезде на работу в другую местность, независимо от формы собственности работодателя.

Согласно статье 169 Трудового кодекса Российской Федерации - при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: расходы по обустройству на новом месте жительства.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

По смыслу статьи 169 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация приведенных расходов является обязанностью работодателя. Поэтому отсутствие в дополнительном соглашении, коллективном договоре или ином локальном акте работодателя указания на возмещение расходов за жилье в связи с переездом работника в другую местность не может лишить его права на их компенсацию.

В этой части ФИО1 в судебном заседании пояснила, что в предложении о работе (в «оффере»), которое предшествовало её трудоустройству, ей обещали оплату съемного жилья в размере 21 000 руб. в течение первого года от даты переезда для работы по приглашению компании. Но фактически ей были оплачены только 9 месяцев - с мая 2021 года по февраль 2022 года. Недоплата в течение трех месяцев произошла по вине директора группы ФИО4, который не согласовал представленный ею договор аренды жилого помещения на оставшиеся три месяца. Данный договор она направила по электронной почте сотруднику отдела Центрального обеспечения ФИО18, лично зарегистрировав его по учетной документации. Через некоторое время ФИО18 уведомила её по корпоративной электронной почте об отказе ФИО4 в выплате компенсации за аренду жилья. Поскольку отказ был направлен в электронном виде на её рабочую почту (доступа к которой у неё в настоящее время нет), то скриншот данной переписки она не может представить.

Истец представила суду копию предложения о работе директором гипермаркета, подписанного руководителями различных структурных подразделений АО «<данные изъяты>» округа, из которого видно, что, кроме всего прочего, компания предоставляет ей льготы в виде ежемесячной оплаты квартиры в <адрес> в размере 21 000 рублей при переезде в составе семьи двух человек, в течение первого года от даты переезда для работы (т. 1 л.д. 11-112). Что фактически может расцениваться, как согласование с работодателем его обязанности оплачивать ФИО1 аренду жилья в течение первого года со дня переезда для работы в гипермаркете «<данные изъяты>» в <адрес>.

В деле имеется также Порядок согласования компенсации (возмещения) иногородним сотрудникам расходов, связанных с наймом жилых помещений, утвержденный директором департамента мотивации и эффективности труда АО «<данные изъяты>» (том 2), который может расцениваться как локальный акт, предусматривающий обязанность работодателя производить такую компенсацию.

Данное обстоятельство представители ответчика в судебном заседании не оспаривали, представив также платежные поручения о перечислении ФИО1 денежной компенсации за аренду жилья 21 000 рублей за период по февраль 2022 года.

Представители ответчика также не оспаривали того, что за период с марта по май 2022 года ФИО1 имела право на получение такой компенсации, но сослались на непредставление с её стороны необходимых документов.

В подтверждение того, что в последующем, с марта по май 2022 года ФИО1 продолжала снимать квартиру в городе Воронеже (по тому же адресу, что и ранее), она представила суду копию договора найма жилого помещения от ДД.ММ.ГГГГ на период с 15 марта по ДД.ММ.ГГГГ, копию акта приема-передачи жилого помещения и три расписки наймодателя о получении у неё денежных средств в размере 21 000 рублей за каждый месяц.

Суду представляется, что сотрудник компании, чьим постоянным местом жительства (место регистрации) является <адрес>, но работающий в городе Воронеже, зная о своем праве на получение от работодателя денежной компенсации, и неся расходы в столь значительном размере за наем жилья, не мог не воспользоваться данным правом, учитывая, что до февраля 2022 года он эту компенсацию получал. Поэтому ссылку ответчика на непредставление ФИО1 необходимых документов суд находит неубедительной.

Каких-либо доказательств, подтверждающих довод о ненаправлении ФИО1 документов для получения денежной компенсации (в том числе документ, подтверждающий проверку электронной переписки ФИО1 в спорный период времени), ответчиком не представлено. И в этой части суд усматривает в его действиях недобросовестность и злоупотребление правом. Тогда как сама ФИО1, являющаяся заведомо слабой стороной в трудовом споре, и не имеющая доступа к электронной почте, которая находилась в её пользовании в связи с исполнением должностных обязанностей, лишена возможности подтвердить свои доводы.

Таким образом, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований ФИО1 и взыскивает с АО «<данные изъяты>» денежные средства в размере 63 000 рублей (21 000 х 3), уплаченные за найм жилого помещения в период с марта по май 2022 года.

В части исковых требований о компенсации морального вреда суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Абзацем девятым статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, кроме того, предусмотрено, что в случаях увольнения с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку при принятии решения по делу судом установлен факт незаконного увольнения ФИО1, то, с учетом фактических обстоятельств дела; состояния её здоровья, об ухудшении которого после увольнения свидетельствует выписка из истории болезни с указанием диагноза; того обстоятельства, что после лечения ФИО1 вынуждена была отстаивать свои права в суде; с учетом объема и степени вины ответчика, а также периода нарушения трудовых прав истца, суд считает разумным и справедливым взыскать с ответчика в её пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении ходатайства о восстановлении срока для оспаривания дисциплинарных взысканий в виде выговоров, объявленных приказами от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № и в удовлетворении требования об отмене указанных дисциплинарных взысканий ФИО1 – отказать.

В остальной части исковые требования ФИО1 - удовлетворить.

Признать увольнение ФИО1 на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № Б8321У-1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., с ДД.ММ.ГГГГ в должности директора гипермаркета «<данные изъяты>» АО «<данные изъяты>» в <адрес>, организационный отдел по адресу: <адрес>.

Взыскать с акционерного общества «<данные изъяты>» (ИНН <***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (паспорт серии 68 18 № выдан ОУФМС России по <адрес> в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ), заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 410 535 (четыреста десять тысяч пятьсот тридцать пять) рублей 60 (шестьдесят) копеек; компенсацию за аренду жилого помещения в размере 63 000 (шестьдесят три тысячи) рублей и компенсацию морального вреда в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей.

В остальной части требование о компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тамбовский областной суд через Октябрьский районный суд <адрес> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья подпись Е.Ю. Нишукова

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ