Дело №2-364/2023
УИД <данные изъяты>
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
13 июня 2023 года г. Петухово
Петуховский районный суд Курганской области в составе:
председательствующего - судьи Илюшиной А.А.
при секретаре Родионовой Н.В., с участием истца ФИО1, представителя ответчика Общества с ограниченной ответственностью «Пашковское» ФИО2, действующей на основании доверенности от 9 июня 2023 года, помощника прокурора Петуховского района Курганской области Таскаева В.В. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Пашковское» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд к Обществу с ограниченной ответственностью «Пашковское» (ООО «Пашковское») с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование иска указал, что с 05.06.2021 принята на работу в ООО «Пашковское», перед увольнением работала у ответчика в должности <данные изъяты>.
Приказом директора ООО «Пашковское» от 17.04.2023 № 21 с работы уволена по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.
Основанием для издания ответчиком приказа об увольнении истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81ТК РФ послужила докладная записка о невыходе ее на работу и об отсутствии работника на рабочем месте без уважительной причины 6, 10 и 13 марта 2023 года.
По мнению ФИО1, ее увольнение по названному основанию является незаконным, поскольку указанные в акте об отсутствии на рабочем месте даты – 6 и 10 марта она отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, так как 06.03.2023, получив устное согласие о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 06.03.2023, написала соответствующее заявление, которое отдала начальнику отдела кадров, ей был выдан бланк соответствующего приказа, в котором она расписалась. Считала, что отсутствовала в указанные дни с разрешения работодателя. 13 марта 2023 года был для нее выходным днем согласно графика, о чем ее уведомила по телефону непосредственный руководитель Свидетель №4, при этом какого - либо письменного графика сменности работодателем не ведется.
Истец просил восстановить его в должности сторожа зерносклада в ООО «Пашковское», взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
В судебном заседании истец исковые требования поддержала, уточнила сумму компенсации морального вреда, полагала, что с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 25 000 рублей, о чем ей указано в мотивированной части искового заявления. Дополнительно пояснила, что письменный трудовой договор с ней не заключался, при этом ей был установлен сменный график работы, однако графики сменности работодателем не изготовлялись, о выходах на работу узнавала либо при сдаче смены, либо уведомлялась по телефону. Полагала, что причиной увольнения является ее отказ от подписания трудового договора с вменением дополнительной трудовой функции. Также пояснила, что 03.03.2023 у нее родился первый внук ФИО5, к которому она ездила в г. Нижневартовск, в связи с этим обращалась к работодателю за предоставлением дней отпуска за свой счет, написав соответствующее заявление и расписавшись в приказе. За весь период трудовой деятельности на данном предприятии отпуск без сохранения содержания оформлялся аналогичным образом - подавалось заявление начальнику отдела кадров, последним выдавался специальный бланк приказа, в котором расписывался работник.
Представитель ответчика ООО «Пашковское» ФИО2 с требованиями не согласилась, пояснила, что истец с заявлением о предоставлении отпуска без содержания не обращалась, она соответствующего приказа не издавала. Тот порядок предоставления отпуска без содержания, на который ссылается истец, перестал применяться в обществе с января 2023 года, в том числе использование названного истцом бланка приказа о предоставлении отпуска. Указала, что письменный трудовой договор с истцом не заключался, был издан только приказ о приеме на работу, истцу был установлен сменный график работы.
Заслушав объяснения сторон, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Пунктом 3 части 1 статьи 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 ТК РФ.
Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ ).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О, от 26.01.2017 № 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 ТК РФ).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 ТК РФ).
В соответствии с частями 3, 4 статьи 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанностью работодателя как стороны трудовых отношений является предоставление работнику полной и достоверной информации об условиях, в которых работник осуществляет свою трудовую функцию, установленных локальными нормативными актами работодателя, в частности, работодатель обязан доводить до сведения работника в порядке, определенном трудовым договором, информацию об утверждении графика его работы и об изменениях режима рабочего времени, установленного графиком сменности, с доведением до работника сведений о таких изменениях не позднее чем за один месяц до введения в действие графиков работы.
Судом установлено, что ФИО1 с 05.06.2021 состояла в трудовых отношениях с ООО «Пашковское» в должности <данные изъяты>.
Копия трудового договора в материалы дела не представлена, из пояснений истца и представителя ответчика установлено, что в письменном виде трудовой договор между сторонами не заключался.
Также из пояснений сторон установлено, что истцу был определен сменный режим работы, при этом графики работы <данные изъяты> ответчиком не составлялись и не утверждались, в том числе и в спорный период – на март 2023 года.
Согласно акту об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте от 31.03.2023 и докладной записке от 31.03.2023 заведующей зерноскладом Свидетель №4, адресованной директору ООО «Пашковское», о невыходе на работу 6, 10 и 13 марта 2023 года, ФИО1 в указанные даты отсутствовала на рабочем месте.
На имя ФИО1 составлено 14.03.2023 и направленно 14.04.2023 (согласно штемпелю на конверте) требование о необходимости дать объяснения по факту ее отсутствия на рабочем месте в течение 3 рабочих смен.
17.04.2023 ФИО1 представлена объяснительная о том, с 06.03.2023 по 12.03.2023 ей по согласованию с непосредственным руководителем Свидетель №4 и на основании изданного начальником отдела кадров ФИО6 приказа, был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, первой рабочей сменой после отпуска без содержания для нее была определена дата 14.03.2023, о чем ей сообщила по телефону заведующая зерноскладом Свидетель №4
Приказом работодателя от 17.04.2023 № 21 ФИО1 была уволена с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ - за прогул.
В обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул ФИО1 в исковом заявлении, в судебном заседании приводила доводы о том, что во время рабочей смены 06.03.2023 она обращалась к своим непосредственным руководителям: начальнику зерносклада Свидетель №4, начальнику отдела кадров – ФИО6 с просьбой отпустить ее с работы с 06.03.2023 по 12.03.2023 в связи с поездкой в г. Нижневартовск, поскольку 03.03.2023 у нее родился внук. ФИО1, получив устное разрешение на предоставление ей отпуска без сохранения заработной платы от Свидетель №4, написала заявление и отнесла его начальнику отдела кадров ФИО6, последняя выдала ей бланк приказа, в котором истец расписалась, и, зная, что ей был одобрен отпуск без сохранения заработной платы, покинула территорию работодателя.
Аналогичную позицию ФИО1 изложила в затребованной у нее работодателем объяснительной.
Также ФИО3 указывала, что отсутствовала 6 и 10 марта 2023 года на рабочем месте с разрешения работодателя, поскольку за весь период ее трудового стажа на данном предприятии, отпуск без содержания предоставлялся аналогично, то есть с устного согласия непосредственного руководителя – начальника зерносклада, затем оформлялось письменное заявление и предоставлялся бланк приказа, в котором все расписывались. Полагала, что увольнение обусловлено дискриминацией со стороны работодателя по причине отказа подписать трудовой договор от 01.04.2023 на иных условиях, согласно которому фактически изменялась ее трудовая функция.
В подтверждение своих доводов истцом представлены копии свидетельств о рождении, из которых усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ в г. Нижневартовск у ФИО1 родился ее внук.
Допрошенная в качестве свидетеля Свидетель №4 пояснила, что ФИО1 просила разрешение предоставить ей отпуск без сохранения заработной платы в связи с рождением внука, о чем написала ей в мессенджере Ватсап.
Истцом представлен суду скриншот переписки в мессенджере Ватсап с абонентом ФИО18, с текстом следующего содержания «ФИО19, с 6 по 12 заявление написала, отпустили. Не могу дозвониться», на который поступил ответ следующего содержания «Так связь вообще ни о чем, хорошо».
Допрошенные в качестве свидетелей Свидетель №6 и ФИО7 пояснили, что по просьбе Свидетель №4 выходили на работу вместо ФИО1, которая отсутствовала на рабочем месте по причине отъезда в связи с рождением у нее внука.
Из показаний свидетеля ФИО8 в судебном заседании следует, что соседка ФИО1 попросила ее следить за домашним хозяйством, поскольку ее отпустили с работы и она уезжает к внуку.
Таким образом, непосредственному руководителю Свидетель №4 было известно об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в период с 6 марта по 12 марта 2023 года по уважительной причине, более того, на отсутствие истца на рабочем месте в указанные дни Свидетель №4 дала свое согласие, что отражено в скриншоте переписки. При этом Свидетель №4 составляла докладную записку и участвовала в составлении акта об отсутствии на рабочем месте, в указанных документах отражено, что уведомления (информации) о причинах отсутствия ФИО1 на рабочем месте не имеется, что противоречит вышеизложенным доказательствам, исследованным в судебном заседании, в частности скриншотом переписки, показаниями свидетелей Свидетель №6, ФИО7.
Судом принимается во внимание, что оригиналы заявлений работников, исходя из положений статьи 62 ТК РФ должны храниться у работодателя, в связи с чем на ФИО1 не может быть возложена обязанность по предоставлению оригинала заявления на отпуск, которое по ее утверждению, она передала начальнику отдела кадров, и данное утверждение работодателем, с учетом исследованных в судебном заседании доказательств в их совокупности, не опровергнуто. Ссылка ответчика на отсутствие у него заявления ФИО1 об отпуске и соответствующего приказа, прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя. Неблагоприятные последствия таких нарушений не могут быть возложены на работника и умалять его право. Наличие в организации порядка предоставления отпусков без сохранения заработной платы, на который ссылалась истец, представитель ответчика не отрицала, указав лишь, что данный порядок действовал до начала 2023 года.
Что касается отсутствия на рабочем месте истца 13.03.2023, то суд отмечает, что работодателем не была исполнена установленная Трудовым кодексам Российской Федерации обязанность ознакомить ФИО1 под роспись с утвержденными в Обществе графиком работы на март 2023 года. Как было установлено в судебном заседании, график сменности в организации в период возникновения спорных отношений не составлялся, работники, в том числе и ФИО1, уведомлялись о дне выхода на смену либо при сдаче отработанной смены, либо вызывались по телефонному звонку, что также подтвердил в судебном заседании допрошенный в качестве свидетеля ФИО7
Как поясняла истец, первая рабочая сменна для нее после отпуска без сохранения заработной платы приходилась на 14.03.2023, о чем ей сообщила 09.03.2023 по телефону начальник зерносклада и непосредственный руководитель Свидетель №4
В судебном заседании Свидетель №4 факт телефонного звонка от ФИО1 09.03.2023 отрицала. Тем нее менее, указанное обстоятельство, подтверждено представленной истцом детализацией телефонных звонков, в которой зафиксирован факт телефонного вызова 09.03.2023 на номер телефона <данные изъяты>, который, как пояснила свидетель Свидетель №4, зарегистрирован на ее имя, продолжительность разговора составила 5 минут 21 секунда.
Таким образом, доводы истца о том, что 13.03.2023 для истца являлся выходным днем, ответчиком не опровергнуты.
Суд отмечает также, что после выхода ФИО1 на работу 14.03.2023 работодатель не предъявлял претензий по поводу отсутствия ее на рабочем месте 6, 9 и 13 марта 2023 года. Более того, ФИО1 01.04.2023 было предложено заключить трудовой договор на иных условиях, а именно, с установлением дополнительной трудовой функции рабочего. ФИО1 отказалась от подписания трудового договора на данных условиях, о чем письменно уведомила работодателя 11.04.2023.
12.04.2023, то есть уже на момент составления докладной записки и акта об отсутствии на рабочем месте, ФИО1 работодателем было направлено письменное уведомление о том, что трудовой договор продолжает действовать на прежних условиях, от выполнения обязанностей сторожа ее никто не отстранял и она может продолжить работу.
Статьей 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 ТК РФ).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений следует, что статьей 3 ТК РФ установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.
Суд считает заслуживающими внимание доводы истца, что ее увольнение обусловлено дискриминацией со стороны работодателя по причине отказа от перевода на иную работу и подписания соответствующего трудового договора, поскольку вопрос об увольнении ФИО1 был инициирован работодателем непосредственного сразу же после отказа истца от перевода на иную работу, до указанного момента претензий по поводу отсутствия на рабочем месте истца в спорные периоды работодатель не предъявлял.
Кроме того ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение ФИО1 ее отношение к труду, а именно отсутствие сведений о привлечения истца к дисциплинарной ответственности, длительность работы в организации ответчика (более 20 лет).
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что приказ от 17.04.2023 № 21 об увольнении истца с работы, является незаконным, а требование истца о восстановлении на работе в прежней должности является обоснованным и подлежит удовлетворению. Истец подлежит восстановлению на работе в должности <данные изъяты> в ООО «Пашковское» с 17.04.2023.
В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Правила расчета средней заработной платы установлены статьей 139 ТК РФ.
В соответствии с частями 1 и 2 статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
Согласно пункту 4 постановления Правительства РФ 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 постановления Правительства РФ 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).
При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (пункт 13 постановления Правительства РФ 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).
Поскольку трудовой договор между сторонами не составлялся, что не позволяет определить количество часов, подлежащих отработке ФИО1 в период вынужденного прогула, ответчиком график, по которому должна была работать ФИО1 не представлен, суд при расчете заработной платы за время вынужденного прогула принимает во внимание представленную работодателем справку о размере заработной платы истца за год, предшествующий увольнению, размер начисленной заработной платы за указанный период составил – 166 907 рублей 74 копейки, отработанно 1 141 часов, также пояснения истца, не оспоренные представителем ответчика о том, что истцу был установлен следующий график работы: рабочая смена, продолжительностью 16 часов и 12 часов в выходной день и три дня отдыха.
Осуществив собственный расчет, суд приходит к выводу, что за период вынужденного прогула с 18 апреля 2023 года по 13 июня 2023 года истцу полагалось 10 смен по 16 часов (в апреле - 18, 26 числа, в мае – 4, 12, 16, 24 числа, в июне – 1, 5, 9 и 13 числа) и 5 смен по 12 часов за работу в выходные, праздничные дни (в апреле – 22, 30 числа; в мае - 8, 20, 28 числа). 16Х146,28х10=23 404, 80 копеек; 12Х146, 28 Х5=8 776, 80 рублей, где 146, 28 рублей – оплата за час (166 907, 74 рублей /1 141 часов). Итого размер заработной платы за период вынужденного прогула составляет 32 181 рубль 60 копеек (23 404, 80 +8 776, 80).
Суд не является налоговым агентом и при взыскании заработной платы в судебном порядке налог на доходы физических лиц не может быть исчислен к удержанию.
Статья 237 ТК РФ закрепляет право работника, подвергшегося дискриминации в сфере труда, на возмещение в денежной форме морального вреда.
Ответчик совершил неправомерные действия в отношении истца, издав незаконный приказ об увольнении с работы, поэтому в соответствии с требованиями статьи 237 ТК РФ в пользу ФИО1 с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда.
Суд находит обоснованной и отвечающей требованиям разумности и справедливости сумму 15 000 рублей.
В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Учитывая, что истец при подаче искового заявления от уплаты государственной пошлины освобожден на основании пункта 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход муниципального образования «Петуховский район» (в силу статьи 61.1 Бюджетного кодекса РФ) в сумме 1 465 рублей 45 копеек (учитывая требования материального и нематериального характера).
Решение в части восстановления ФИО1 в должности <данные изъяты> ООО «Пашковское», взыскания с ООО «Пашковское» в пользу ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца в размере 32 181 рубль 60 копеек подлежит немедленному исполнению в силу положений статьи 211 ГПК РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Восстановить ФИО1 (паспорт гражданина РФ <данные изъяты>) на работе в должности <данные изъяты> Общества с ограниченной ответственностью «Пашковское» (ОГРН <данные изъяты>) с 17 апреля 2023 года.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Пашковское» (ОГРН <данные изъяты>) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина РФ <данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 18 апреля 2023 года по 13 июня 2023 года в размере 32 181 рубль 60 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Пашковское» в доход бюджета Петуховского муниципального округа Курганской области государственную пошлину в размере 1 465 рублей 45 копеек.
Решение в части восстановления ФИО1 в должности <данные изъяты> Общества с ограниченной ответственностью «Пашковское», взыскания с Общества с ограниченной ответственностью «Пашковское» в пользу ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца в размере 32 181 рубль 60 копеек подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Курганский областной суд путем подачи апелляционной жалобы, представления через Петуховский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Решение в окончательной форме изготовлено 20 июня 2023 года.
Судья А.А. Илюшина