Решение по делу № 2-56/2023 от 04.07.2023 - о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

УИД 32RS0007-01-2022-000656-63

Дело №2-56/2023 (№2-664/2022)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

4 июля 2023 года пос. Дубровка

Дубровский районный суд Брянской области в составе

председательствующего Ерохиной И.В.,

при секретаре Ананенко О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ЦентрВторМет» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с настоящим исковым заявлением, ссылаясь в обоснование своих требований на то, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ он работал в ООО «ЦентрВторМет» в должности охранника в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ должность «охранник» переименована в должность «сторож».

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении численности штата работников в связи с организационно-штатными мероприятиями в ООО «ЦентрВторМет» подлежали сокращению 4 единицы сторожей, 1 единица начальника обособленного подразделения, 1 единица машиниста крана.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом был расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку реального сокращения численности или штата работников не проводилось, те трудовые функции, которые выполняли работники на должностях сторожей, в настоящее время фактически не сокращены и все продолжают работать, занимая аналогичные должности.

Однако он (ФИО1) ДД.ММ.ГГГГ получил уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников предприятия, а также уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его квалификации и вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей. Аналогичное уведомление им было также получено ДД.ММ.ГГГГ при выдаче всех соответствующих документов.

При этом он находился в более выгодных условиях, поскольку имел более продолжительный стаж работы (6 лет) по отношению к не уволенным сторожам.

Полагая, что его сокращение связано с предвзятым отношением руководства к нему, просит суд признать его увольнение незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, обязать ООО «ЦентрВторМет» восстановить ФИО1 в должности сторожа, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула в период с ДД.ММ.ГГГГ до даты вынесения судом решения.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования по доводам, изложенным в исковом заявлении, поддержал в полном объеме и просил их удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «ЦентрВторМет» в суд не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие, просил отказать ФИО1 в удовлетворении требований в полном объеме с учетом позиции, изложенной ранее в судебных заседаниях.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Брянской области в суд не явился, ранее ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие.

В силу ст.167 ГПК РФ, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие надлежаще извещенных лиц, участвующих в деле.

Выслушав истца, прокурора Дубровского района Брянской области Чудмаева В.Ф., полагавшего необходимым отказать истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку ответчиком соблюдена процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч.1 ст.3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз.2 ч.1 ст.21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз.2 ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений ст.77 ТК РФ, одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст.71 и 81 Кодекса).

В соответствии с п.2 ч.1, ч.3 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п.п.2 или 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.ч.1 HYPERLINK "consultantplus://offline/ref=7F427C98EB77F3B8745AC3BB9AB1D6F78F038AC06D87C8C37DDDCA7FDF8D1E8B394AFBF3209B8F41322D830691E3442310C4B0BB80H1EDO", 2 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с п.7 ст.38 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Частями 1 и 2 ст.180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.23).

В п.29 указанного Постановления разъяснено, что в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.п.2 или 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судом установлено и из материалов дела следует, что истец ФИО1 на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ООО «ЦентрВторМет» в порядке перевода из ООО «Торговый Дом БМЗ» на должность охранника.

На момент увольнения истец занимал должность сторожа, что подтверждается записью в трудовой книжке о переименовании должности «охранник» в должность «сторож» (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ).

Сокращение численности и штата работников в ООО «ЦентрВторМет» проводилось на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №.

Согласно сведениям о высвобождаемых работниках, представленным ответчиком в центр занятости населения, сокращены должности 1 начальника обособленного подразделения, 1 машиниста крана; 4 сторожей.

Как разъяснено в п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №), право определять штат и численность работников принадлежит исключительно работодателю, который, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Таким образом, принятие кадровых решений относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Проведение мероприятий по сокращению численности или штата организации является исключительной прерогативой работодателя, который не обязан доказывать обоснованность и целесообразность принятия соответствующих решений.

О предстоящем сокращении занимаемой должности истец был предупрежден ДД.ММ.ГГГГ, ему вручено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников организации. Также истцу было вручено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии вакантных должностей, что полностью соответствует требованиям ст.180 ТК РФ, в соответствии с которой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Суд находит установленным тот факт, что в организации ответчика в действительности проводились мероприятия по сокращению численности и штата, процедура и сроки увольнения истца по сокращению численности и штата были соблюдены.

Факт надлежащего уведомления самим истцом не оспаривался.

В судебном заседании истец указал, что ему было известно о том, что вакансий в организации ответчика не было.

Поскольку ФИО1 с соблюдением трудового законодательства было направлено уведомление об отсутствии вакантных должностей, суд не усматривает нарушения работодателем при увольнении работника положений статьи 180 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ истец уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников организации, с приказом об увольнении истец ознакомлен в тот же день, все положенные истцу при увольнении выплаты были произведены, что сторонами не оспаривается (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о выплате выходного пособия, расчетный листок за сентябрь 2022, платежные поручения № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ).

В соответствии со ст.56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч.3 ст.123 Конституции РФ и ст.12 ГПК РФ, закрепляющими принципы состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ч.2 ст.195 ГПК РФ суд основывает свое решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть представлены сторонами. Разрешая гражданско-правовой спор в условиях конституционных принципов состязательности, равноправия сторон и связанного с ними принципа диспозитивности, осуществляя правосудие как свою исключительную функцию (ч.1 ст.118 Конституции РФ), суд не может принимать на себя выполнение процессуальных функций сторон.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обуславливается в первую очередь поведением сторон, как субъектов доказательственной деятельности.

Наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Доводы истца о том, что сокращению подлежали 4 сторожа, однако фактически уволили лишь его в связи с предвзятым отношением руководства, суд находит необоснованными, поскольку факт увольнения работников ООО «ЦентрВторМет» в связи с сокращением численности и штата подтвержден представленными в материалы дела доказательствами.

Так, уведомления об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников организации и об отсутствии вакантных должностей были направлены не только истцу, но и всем работникам, подлежащим увольнению, в том числе сторожам ОП «Дубровка» <данные изъяты>

Приказ № о сокращении численности и штата работников в связи с проведением организационно-штатных мероприятий издан ДД.ММ.ГГГГ, согласно данному приказу в ОП «Дубровка» сокращению подлежат 4 штатных единицы сторожа.

Кроме того, согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с прекращением деятельности ООО «ЦентрВторМет» ОП «Дубровка» по адресу: <адрес>, закрыто.

Договор №-А на аренду недвижимого имущества и земельных участков от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между ООО «Торговый Дом БМЗ» и ООО «ЦентрВторМет», расторгнут ДД.ММ.ГГГГ, о чем ДД.ММ.ГГГГ ООО «ЦентрВторМет» направлено уведомление в адрес ООО «Торговый Дом БМЗ».

Деятельность ООО «ЦентрВторМет» прекращена, организация снята с учета в налоговом органе ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается уведомлением МИФНС России № по <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ о снятии с учета организации в налоговом органе.

Согласно ответу ООО «Торговый Дом БМЗ» от ДД.ММ.ГГГГ на судебный запрос собственником объекта недвижимого имущества, расположенного по адресу: <адрес>, является ООО «Торговый Дом БМЗ» на основании свидетельства о государственной регистрации права от ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время арендатор объекта отсутствует, объект находится в распоряжении собственника. <данные изъяты>. не являются сотрудниками ООО «Торговый Дом БМЗ», никаких трудовых обязанностей не исполняют.

Из ответа ГКУ «Центр занятости населения Дубровского района» от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ООО «ЦентрВторМет» в электронном виде на портале «Работа в России» представило в центр занятости населения «Сведения о принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП, сокращении численности и штата работников организации, ИП и возможном расторжении трудовых договоров» за 2022 год: ДД.ММ.ГГГГ на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 6 человек предполагалось к увольнению, ДД.ММ.ГГГГ на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 3 человека предполагалось к увольнению. Данный факт подтвержден также сведениями о высвобождаемых работниках, представленными в ГКУ «Центр занятости населения Дубровского района».

В соответствии с информацией, представленной на запрос суда Федеральной налоговой службой «Сведения о доходах физических лиц по справкам 2-НДФЛ», Отделением Фонда пенсионного и социального страхования РФ по Брянской области, <данные изъяты> в 2022 году осуществляли трудовую деятельность в ООО «ЦентрВторМет» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Уволены ДД.ММ.ГГГГ по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон.

Согласно ч.1 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч.2 ст.179 ТК РФ).

По смыслу ч.1 ст.179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой, поскольку сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям.

Как следует из правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, ч.1 ст.179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Суд на основании представленных доказательств, приходит к выводу, что ответчиком применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе до прекращения деятельности организации, при этом реализация предусмотренного ст.179 ТК РФ права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявления лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Исходя из совокупности представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что увольнение истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ было произведено ответчиком в точном соответствии с требованиями трудового законодательства.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении не имеется.

Учитывая то обстоятельство, что судом не установлено оснований для удовлетворения требований истца о признании увольнения незаконным, суд приходит к выводу о необходимости отказа истцу в производных требованиях о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ЦентрВторМет» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Брянский областной суд через Дубровский районный суд Брянской области в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 11 июля 2023 года.

Председательствующий по делу И.В. Ерохина