Решение по делу № 2-1868/2023 от 15.05.2023 - о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и не начислении премии за январь 2023, взыскании денежной компенсации морального вреда.

Дело № 2-1868/2023 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 мая 2023 г. г. Комсомольск-на-Амуре

Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе:

председательствующего судьи Файзуллиной И.Г.

при секретаре Подлесных Д.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 а к Обществу с ограниченной ответственностью «Амурсталь» о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и не начислении премии за январь 2023, взыскании денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Амурсталь» о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и не начислении премии за январь 2023, взыскании денежной компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что истец работает у ответчика с (дата) в должности (иные данные). Приказом (№) от (дата) истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания и лишен премии за январь 2023 за нарушение п. 5.2.5 и 7.7 ПВТР (№)2020. Истец считает данный приказ незаконным, т.к. (дата) сотрудниками охраны у истца на предприятии был изъят пропуск, временный прокус не выдали. (дата) истец пришел в дневную смену с 07.30 час. и сообщил о том, что был изъят пропуск и попросил пригласить начальника смены для удостоверения его личности, но получил отказ и указания о необходимости предоставить паспорт. Поскольку паспорта при себе не было, истец поехал домой, и по этой причине опоздал на работу. В связи с чем, истец просит признать незаконным приказ (№) от (дата) о наложении на него дисциплинарного взыскания и не начислении премии за январь 2022, а также взыскать денежную компенсацию морального вреда.

Истец ФИО1 в судебном заседании настаивал на удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнил, что (дата) постоянный пропуск был изъят сотрудниками охраны, т.к пришел на работу в состоянии опьянения, о необходимости иметь при себе паспорт при отсутствии постоянного или временно пропуска, не был извещен, также указал, что личность может подтвердить начальник цеха по приглашению и проверить по компьютеру, но ему в этом отказали и отправили домой за паспортом.

Представители ответчика ООО «Амурсталь» - ФИО2, действующая на основании доверенности (№) от (дата), исковые требования истца не признала, указав, что истец работает у ответчика с (дата) по трудовому договору (№) в Железнодорожном цехе по профессии приемосдатчик груза и багажа по настоящее время. Все работники предприятия перед началом рабочей смены и после неё идентифицируются путем приложения к считывателю системы контроля и управления доступом электронного пропуска. (дата) в 19 час. 15 мин. (рабочая смена с 20.00 до 08.00) был задержан на КПП (№) при прохождении проходной предприятия с признаками алкогольного опьянения, зафиксированного прибором контроля и срабатывания индикатора «АЛКОГОЛЬ», а также наличия запаха алкоголя изо рта, ощущаемый при разговоре. На основании чего в отношении задержанного были составлены протокол (№) от (дата); акт (№) от (дата), в которых истец указа, что накануне употреблял алкогольные напитки. Истец отказался от проследования с сотрудниками УБ в медицинское учреждение и освидетельствования на предмет содержания алкоголя в организме, при этом схватил изъятый ранее свой электронный пропуск, спрятал в кармане куртки и попытался покинуть караульное помещение. Т.к. истец препятствовал исполнению должностных обязанностей работников предприятия, оказал им физическое сопротивление, в связи с чем, сотрудниками охраны были приняты меры к задержанию ФИО1 и изъятию электронного пропуска, возникла потасовка. Истец был передан прибывшему наряду полиции, который в свою очередь оформил протокол о совершении мелкого хулиганства. Дежурное бюро пропусков начало свою работу (дата). В соответствии с подпунктом 2 п. 10.4.3. Положения по обеспечению доступа и сохранности ТМЦу лиц, задержанных на КПП и территории предприятия в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения, а также при совершении ими противоправных действий изымаются пропуска выдаваемые БП. На следующий день перед началом рабочей смены, если отсутствуют признаки опьянения, ему возвращается постоянный пропуск для прохода на территорию предприятия (п. 13.5.4. Положения по обеспечению доступа и сохранности ТМЦ. В соответствии с п. 10.4.1.1 Положения по обеспечению доступа и сохранности ТМЦ пропуска получают лично. Постоянные, временные, разовые пропуска для прохода граждан выписываются в БП, расположенном в заводоуправлении по адресу: (адрес) при поступлении документов, согласно 10.3.1 в БГ1 и предъявлении удостоверении личности (паспорта, военного билета, водительского удостоверения). (дата) истец опоздал на рабочее место по причине прибытия на работу без электронного пропуска либо документа удостоверяющего его личность (паспорт), а фактически появился на своем рабочем месте 08.45 час., в связи с чем сотрудниками УБ был составлен протокол. После подтверждения личности начальником смены ЖДЦ ФИО3 истец был допущен на территорию завода. Истец знал о том, что для прохода через КП в отсутствие электронного пропуска необходимо при себе иметь паспорт. В связи отсутствием в 08.00 час. ФИО1 на рабочем месте, было принято решение о временном перемещении другого работника. В соответствии с п. 8.6 Положения по обеспечению доступа и сохранности ТМЦ работники, потерявшие или забывшие пропуска либо работники, пропуск которых заблокирован, в случае необходимости прохода на территорию предприятия допускаются только при наличии документа, удостоверяющего личность (паспорт, водительское удостоверение) в следующем порядке: данный работник задерживается до установления его личности; из подразделения, где работает задержанный, вызывается руководитель подразделения (в ночное время непосредственный руководитель) либо с его ведома другой уполномоченный им работник, который может удостоверить личность задержанного; после установления личности задержанного и подтверждения, что он является работником предприятия, работником сторонней организации, расположенной на территории предприятия, или работником подрядной организации, осуществляющей работы на территории предприятия, на него составляют протокол и его запускают с обязательным прохождением алкотестирования. Премирование является правом работодателя, одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Требование о взыскании морального вреда является необоснованным, так как истцом не представлено каких-либо доказательств причинения ему нравственных либо физических страданий. Полагает, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности законно и обоснованно, порядок привлечения к ответственности не нарушен. Просила отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Выслушав истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В ходе судебного разбирательства установлено, что с (дата) на основании приказа (№) от (дата) истец принят на работу в 91 ЖДЦ служба движения приемосдатчиком груза и багажа в ООО «Амурсталь» (ранее ООО «Торэкс-Хабаровск).

(дата) с истцом заключен трудовой договор (№) в 91 ЖДЦ служба движения приемосдатчиком груза и багажа бессрочно.

Приказом ответчика от (дата) за (№)вп, истец ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. С данным приказом истец отказался знакомится, о чем (дата) был составлен акт об отказе в ознакомлении.

Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела, и не оспаривались сторонами в ходе судебного разбирательства.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод являются судебная защита.

В соответствии со ст. ст. 5, 8, 27 и 40 ТК РФ регулирование трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, осуществляется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношениями регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, которые не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с положениями ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Положениями ст. 56 ТК РФ определено понятие трудового договора, согласно которому трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник, в силу прямого указания ст. 21 ТК РФ, обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть невыполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2, при рассмотрении дела, в частности, об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ); отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Исходя из положений ст. ст. 192, 193, 189, 381 ТК РФ обязанность доказать наличие законного основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и соблюдение предусмотренного законом порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

При этом из разъяснений, изложенных в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

В ходе судебного разбирательства установлено, что приказом от (дата) (№)вп ФИО1 привлечен к дисциплина ответственности в виде замечания за нарушение п. 5.2.5, п. 7.7 ПВРТ 03434207-22-01-2020 «Правила внутреннего трудового распорядка», которые выразилось в том, что (дата) в 08.30 час. (рабочая смена с 08.00 до 20.00) был задержан на КПП (№) при входе на проходной территории предприятия с опозданием не имея увольнительной записки, после чего в отношении задержанного был составлен протокол (№) от (дата) «О нарушении режима контроля доступа и обеспечения сохранности ТМЦ», далее после подтверждения личности начальником смены ЖДЦ ФИО3, приемосдатчик груза и багажа ЖДЦ ФИО1 был допущен на территорию завода.

Положениями ч. 1 ст. 8 ТК РФ, установлено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно уставу ООО «Амурсталь» является корпоративным непубличным хозяйственным обществом.

(дата) генеральным директором ООО «Амурсталь» утверждены Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР 03434207-20-01-2020.

Согласно п. 5.2.5 работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, вовремя приходить на работу, использовать рабочее время для производительного труда, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства предприятия.

Согласно п. 7.7 данных ПВТР 03434207-20-01-2020, работник до начала работы обязан отметить свой приходит на работу, а по окончании рабочего дня ухода с работы. Все работник предприятия перед началом рабочей смены и после нее идентифицируется путем приложения к считывателю системы контроля и управления доступом электронного пропуска либо в развернутом виде предъявляется временный пропуск. Одновременно с временным пропуском предъявляется документ, удостоверяющий личность.

В ходе судебного разбирательства было установлено и не оспаривалось сторонами, что (дата) истец должен был заступить на смену по графику: с 08.00 час. до 20.00 час.

Также в ходе судебного разбирательства установлено и не оспаривалось сторонами, что (дата) истец пришел на работу своевременно до 08.00 час, однако при нем отсутствовал постоянный пропуск, поскольку пропуск был изъят (дата) у истца в связи с тем, что истец прибыл на работу в состоянии опьянения, после чего возникла потасовка между истцом и сотрудниками охраны и были вызваны сотрудники полиции.

Истец, оспаривая приказ о привлечении дисциплинарной ответственности за опоздание на работу (дата) обосновывает свои требования тем, что постоянный пропуск у него был изъят (дата) сотрудниками охраны и не возвращен, о необходимости иметь при себе паспорт при отсутствии постоянного или временно пропуска, не был извещен, также указал, что лично могут установить начальник цеха по приглашению и проверить по компьютеру. Полагает, что в данном случае имело место опоздание на работу по уважительной причине.

Сторона ответчика, возражая против требований истца, указывает на то, что после изъятия постоянного пропуска, в частности при обстоятельствах имевших место с истцом (дата) (нахождение работника перед началом работы в состоянии опьянения), работник самостоятельно в бюро пропусков заблаговременно должен получить новый пропуск или вернуть прежний, либо явиться без пропуск но с документом, удостоверяющим личность, что регламентировано Положение по обеспечению режима, контроля доступа и сохранности ТМЦ. Поскольку истец 04.0.12023 не имел при себе не пропуска, ни паспорта, и вынужден был возвращаться домой за паспортом, является неуважительной причиной опоздания.

(дата) ООО «Амурсталь» утверждено Положение по обеспечению режима, контроля доступа и сохранности ТМЦ ( П 03434207-09-01-2022), которое определяет основные требования по организации и установлению пропускного и внутриобъектового режима, сохранности ТМЦ в ООО «Амурсталь».

Согласно п. 10.4.3 изъятию, в частности подлежат пропуска, выдаваемые БП предприятия и находящиеся при лицах, задержанных на КПП и территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения, а также при свершении противоправных проступков. После изъятия пропуска и поступления подтверждения о том, что человек является работников предприятия, работником сторонней организации, расположенной на территории предприятия, или работником подрядной организации, взамен изъятого ему выдается новый пропуск на 3 суток (время, которое дается на получение изъятого пропуска либо нового БП).

В соответствии с пп. 13.5.4 данного Положения после прохождения медицинского освидетельствования или составления акта на задержание оформляется протокол, изымается его личный пропуск. Если есть в этом необходимость, он доставляется в подразделение для переодевания затем выводится за территорию предприятия. На следующий день перед началом рабочей смены, если отсутствуют признаки опьянения, ему возвращается постоянный пропуск для прохода на территорию предприятия.

Учитывая изложенное, а также то, что в рассматриваемом случае, при условии изъятия у истца пропуска по причине его нахождению в предыдущую смену (дата) в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается актом работодателя от 01.0.12023 и объяснениями истца в данном акте о том, что он употребил спиртной напиток, суд приходит к выводу о том, что работодатель должен ыл руководствоваться п. 13.5.4 вышеуказанного положения и вернуть постоянный пропуск на следующий день при отсутствии у работника признаков опьянения.

Ссылка представителя ответчика на п. 8.6 данного положения, согласно которому работники, потерявшие или забывшие пропуска либо работники, пропуск которых заблокирован, в случае необходимости прохода на территорию предприятия допускаются только при наличии документа, удостоверяющего личность (паспорт, водительское удостоверение) в следующем порядке: данный работник задерживается до установления его личности; из подразделения, где работает задержанный, вызывается руководитель подразделения (в ночное время непосредственный руководитель) либо с его ведома другой уполномоченный им работник, который может удостоверить личность задержанного; после установления личности задержанного и подтверждения, что он является работником предприятия, работником сторонней организации, расположенной на территории предприятия, или работником подрядной организации, осуществляющей работы на территории предприятия, на него составляют протокол и его запускают с обязательным прохождением алкотестирования, суд считает несостоятельной, поскольку данный пункт касается определенного круга лиц, а именно, это работники, потерявшие или забывшие пропуска либо работники, пропуск которых заблокирован, к которым истец в рассматриваемом случае не относится.

Ссылку сторона ответчика на п.10.3 данного положения и условия получения временного пропуска работниками предприятия, у которых постоянный пропуск изъят работниками УБ за нарушение требований настоящего положения на основании протокола о нарушении режима контроля доступа и обеспечения сохранности ТМЦ на срок до 3 суток, в течении которых работник должен получить постоянный пропуск и сдать временный, суд также считает не состоятельными, т.к. данный пункт содержит общие критерии нарушения режима контроля доступа и обеспечения сохранности ТМЦ, в то врем как п. 13.5.4 четко регламентирует порядок изъятие и возврат постоянного пропуска для л работника, задержанного с признаками алкогольного или наркотического опьянения.

Также судом принято во внимание, что из текста оспариваемого приказа следует, что после подтверждения личности истца начальником смены ЖДЦ ФИО3, приемосдатчик груза и багажа ЖДЦ ФИО1 был допущен на территорию завода (дата) в 08.45, что свидетельствует об отсутствии острой необходимости направлять работника, прибывшего на работу своевременно, но без пропуска, домой за паспортом, поскольку его личность могла быть удостоверена его непосредственным руководителем.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что в ходе судебного разбирательства нашел свое доказательственное подтверждения факт отсутствия истца на рабочем месте в период с 08.00 час. до 08.45 час. по уважительной причине, и отсутствии в его действиях дисциплинарного проступка.

Доводы стороны ответчика о том, что работодатель в связи с опозданием истца на работу произвел перераспределение работников не свидетельствуют о наличии негативных последствий от действий истца.

При таких обстоятельствах, учитывая отсутствие каких-либо негативных последствий для работодателя, привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде замечания нельзя признать законным, в связи с чем, требования истца в части признания незаконным приказа (№) вп от (дата) о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания обоснованны и подлежат удовлетворению в полном объеме.

Рассматривая требования истца о признании незаконным приказа (№) вп от (дата) в части не начисления премии за январь 2023, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В соответствии со ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Данные положения закрепляют право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

Премией является выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации

Следует при этом отметить, что премирование работника изначально не является обязанностью работодателя, за исключением случаев, когда премия предусмотрена коллективным договором, положением о премировании и/или трудовым договором, а действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в отношении премирования или депремирования работников и не устанавливает минимального или максимального размера премии. Порядок назначения и выплаты премии определяется работодателем самостоятельно на основании локального нормативного акта.

Заработная плата конкретного работника, которая в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) (ст. 129), устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135). Системы оплаты труда разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч. 2 ст. 135 названного Кодекса), при этом работодатель должен гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев и вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность, учитывать, что выплаты компенсационного характера призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, соответственно, оплата труда, осуществляемого в таких условиях, должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда, осуществляемого в нормальных условиях (определения Конституционного Суда РФ от 12.04.2019 № 869-О), а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию побуждения работника к высокопроизводительному труду, повышению эффективности трудовой деятельности.

Положениями п. 6.18 коллективным договором ООО «Амурсталь» за достижение высоких качественных производственных показателей лучшие работники общества на основании Положения о моральном и материальном стимулировании работников премируются согласно приказу генерального директора.

При этом, в ходе судебного разбирательства был установлен и не оспаривался истцом факт появления его (дата) на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, при отсутствии при этом приказа работодателя о привлечении истца за данный проступок к дисциплинарной ответственности.

С учетом установленных по делу обстоятельств, принимая во внимание, что в соответствии с положениями действующего трудового законодательства, условиями трудового премия не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой, носит стимулирующий характер, принимая во внимание отсутствие доказательств того, что премия входила в систему оплаты труда и являлась обязательной, наличие нарушений дисциплины в истцом в январе 2023, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для признания оспариваемого приказа незаконным в части не начисления истцу премии за январь 2023.

Рассматривая требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

В ходе судебного разбирательства был установлен факт нарушения трудовых прав истца в виде незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Учитывая, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца денежной компенсации морального вреда, размер которой определяет в сумме 3 000 рублей 00 копеек.

Доводы стороны ответчика о том, что истцом не представлено документальных доказательств причинения нравственных страданий, суд считает не состоятельными, поскольку в случае установления нарушения прав работника причинение морального вреда презюмируется и не подлежит доказыванию.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Согласно ст. ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 333.19, 333.20 НК РФ при подаче искового заявления, содержащего требования, как имущественного характера, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера.

В соответствии с положениями статьи 103 ГПК РФ с ответчика в доход соответствующего бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден как работник, обратившийся в суд за защитой трудовых прав в сумме 300 рублей 00 копеек.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 а к Обществу с ограниченной ответственностью «Амурсталь» о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и не начислении премии за январь 2023, взыскании денежной компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ (№) вп от (дата) в части привлечения ФИО1 а к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Амурсталь» государственную пошлину в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, в размере 300 рублей 00 копеек.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 а к Обществу с ограниченной ответственностью «Амурсталь» о признании незаконным приказ (№) вп от (дата) в части не начислении премии за январь 2023 – отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в судебную коллегию по гражданским делам Хабаровского краевого суда через Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья Файзуллина И.Г.