Дело № 02-2462/2025

УИД 77RS0004-02-2024-016980-62

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 апреля 2025 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

С участием истца ...... представителя ответчика ООО «ТКСС»-ФИО1, помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2462/2025 по исковому заявлению ...... ООО «ТКСС» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио Э.А. обратился в суд с иском к ООО «ТКСС» уточнив который в порядке ст.39 ГПК РФ, просил признать увольнения по п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ (за прогул) незаконным, восстановить на работе в должности юрисконсульта, исправить запись в трудовом договоре на согласованные суммы размера заработной платы, взыскать недополученную заработную плату в размере сумма, взыскать заработную плату за вынужденный прогул в размере сумма до момента вынесения решения суда по настоящему делу, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма до момента вынесения решения по настоящему делу, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указал, в ООО «ТКСС» имелась вакантная должность юрисконсульта. Имея намерения трудоустроиться, истец направил в ООО «ТКСС» резюме. Вакансия, на которую истец претендовал, содержала уровень заработной платы от сумма, его резюме от сумма. После собеседования с собственником об объеме предполагаемых работ, после испытательного срока в два месяца, ответчик выразил готовность производить оплату в размере более сумма, на период испытательного срока размер заработная плата должен составлять сумма. Истец согласился с размером заработной платы в сумма на два месяца с условием, что далее, после испытательного срока, в течение года заработная плата будет увеличена до сумма с учетом объема обязанностей возложенных на него в дальнейшем. По итогам переговоров, стороны достигли договоренности о выходе на работу 24.06.2024 года с двухмесячным испытательным сроком и размером заработной платы на период испытательного срока в сумме сумма в месяц и далее минимум сумма, кроме этого выплаты премии и оплата по всем дополнительным работам. Трудовой договор был подписан истцом только в августе 2024 года. Ознакомившись с ним позже, истец обнаружил неверную сумму заработной платы в сумма, вместо согласованного размера оплаты труда, при этом внести изменения в трудовой договор отказались, сославшись на то, что размер заработной платы будет составлять согласно достигнутой договоренности. В июле выплата заработной платы, была произведена из расчета сумма, в конце июля частичная выплата, исходя из размера заработной платы в сумма. В сентябре по его просьбе истцу была выдана справка о заработной плате для получения кредита, согласно которой размер заработной платы составляет сумма. В связи с невыплатой заработной платы в размере сумма, 30.09.2024 года истец в адрес ответчика направил уведомление о приостановке работы и требование о выплате заработной платы. 21.11.2024 года истцу предложили выплатить задолженность заработной платы в размере, указанном в трудовом договоре, после чего, он отказался выходить на работу без оплаты в согласованном размере. Заработная плата не выплачивалась истцу пять месяцев, чем истцу причинен моральный вред. 08.01.2025 года истцом были получены от ответчика- требование и служебная записка от 25.12.2024 года о прогуле, а также уведомление от 28.12.2024 года о необходимости явиться за трудовой книжкой. 24.01.2025 года истец сообщил о причинах своего отсутствия на рабочем месте. Истце полагает увольнение незаконным, ссылаясь на то, что прогул не совершал, на дату увольнения работа им была приостановлена в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с невыплатой заработной платы, о чем работодатель был уведомлен. Кроме того ответчиком нарушена процедура увольнения, у работника не истребованы письменные объяснения, увольнение произведено после получения работодателем уведомления о приостановлении работы.

Истец фио в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме с учетом произведенных уточнений, просил удовлетворить.

Представитель ответчика ОО «ТКСС» ... суд для рассмотрения дела явилась, возражала против удовлетворения заявленных требований в полном объеме.

Выслушав объяснения сторон, заключение помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио, полагавшей требования истца не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам:

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации прогул относит к дисциплинарным проступкам.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О, от 29 сентября 2020 г. N 2076-О, от 28 декабря 2021 г. N 2745-О, от 31 октября 2023 г. N 2765-О и др.)

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2).

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Судом установлено и следует из материалов дела, что на основании трудового договора N24-06/24-1 от 24.06.2024 г. истец принят на работу в ООО «ТКСС» на должность юрисконсульта, с установлением испытательного срока 2 месяца, работа является основной, с должностным окладом сумма (п.4.1.). Работнику установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего дня 8 часов: с 09.00 до 18.00 час., с перерывом для отдыха и питания 1 час, который не включается в рабочее время (п.5.1.).

30.09.2024 г. истец направил в адрес работодателя извещение, в котором сообщил, что согласно достигнутой договоренностей о размере и датах выплаты оплаты труда за период с июля 2024 по 30.09.2024 года заработная плата не выплачена, известил работодателя о том, что в соответствии с ч.2 ст.142 ТК РФ, приостанавливает работу и выплата заработной платы должна производиться в размере не менее 2/3 среднего заработка. Также истец направил требование о невыплате заработной платы и компенсации за задержку заработной платы.

Согласно табелю учета рабочего времени, истцом отработано дней за ноябрь 2024-нн, декабрь 2024-нн, январь 2025-нн.

Приказом от 22.01.2025 №1 истец уволен на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогул; основание увольнения: акты об отсутствии на рабочем месте.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что истец неоднократно нарушал трудовую дисциплину - отсутствовал на рабочем месте: 01.11.2024, 05.11.2024, 06.11.2024, 07.11.2024, 08.11.2024, с 11.11.2024 по 15 ноября 2024, с 18.11.2024 по 22.ноября.2024, с 25.11.2024 по 29.11.2024, с 02.12.2024 по 06 декабря 2024 года, с 09 по 13 декабря 2024, с 16 по 20 декабря 2024, с 23 по 28 декабря 2024, о чем работодателем были составлены соответствующие Акты об отсутствии ... Э.А. на рабочем месте в указанные дни: №1 от 01.11.2024 года об отсутствии работника на рабочем месте 01.11.2024, №2 от 05.11.2024 года об отсутствии работника на рабочем месте 05.11.2024, №3 от 06.11.2024 года об отсутствии работника на рабочем месте 06.11.2024, №4 от 07.11.2024 года об отсутствии работника на рабочем месте 07.11.2024, №5 от 08.11.2024 года об отсутствии работника на рабочем месте 08.11.2024, №6 от 15.11.2024 года об отсутствии работника на рабочем месте с 11 по 15 ноября 2024, №7 от 22.11.2024 года об отсутствии работника на рабочем месте с 18 по 22 ноября 2024, №8 от 29.11.2024 года об отсутствии работника на рабочем месте с 25 по 29 ноября 2024, №9 от 06.12.2024 года об отсутствии работника на рабочем месте с 02 по 06 декабря 2024, №10 от 13.12.2024 года об отсутствии работника на рабочем месте с 09 по 13 декабря 2024, №11 от 20.12.2024 года об отсутствии работника на рабочем месте с 16 по 20 декабря 2024, №12 от 28.12.2024 года об отсутствии работника на рабочем месте с 23 по 28 декабря 2024 года.

Проверяя порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, судом установлено, что по фактам отсутствия истца на рабочем месте истцу были направлены через организацию почтовой связи требования от 24.12.2024 №597 на основании служебной записки от 23.12.2024 года о предоставлении письменных объяснений отсутствия на рабочем месте с 01.12.2024 года. Согласно отчету об отслеживании почтового отправления, письмо было получено истцом 08.01.2025 года. Истец не отрицает получение указанных документов. Объяснения им были предоставлены 24.01.2025 года.

Судом также установлено, что задолженности по выплатам перед истцом не имеется, о чем суду представлены расчетные листки, платежные поручения на перечисление заработной платы.

Согласно расчетного листка за июнь 2024 года ...ачислено за 5 дней оплаты по окладу сумма, удержано НДФЛ сумма, выплачено сумма, зарплата (банк.вед. №135 от10.07.2024).

Согласно расчетного листка за июль 2024 года начислено за 23 дня оплаты по окладу сумма, удержано НДФЛ сумма, выплачено за первую половину месяца сумма, зарплата (банк.вед. №158 от 16.08.2024), за месяц сумма (банк.ведомость №159 от 16.08.2024).

Согласно расчетного листка за август 2024 года начислено за 22 дня оплаты по окладу сумма, разовая премия сумма, удержано НДФЛ сумма, выплачено за первую половину месяца сумма (банк.ведомость №166 от 16.08.2024), премии, межрасчет (банк.ведомость №185 от 16.08.2024).

Согласно расчетного листка за сентябрь 2024 года начислено за 21 день оплаты по окладу сумма, удержано НДФЛ сумма, выплачено за первую половину месяца сумма, зарплата (банк.вед. №187 от 04.10.2024), за месяц сумма (банк.ведомость №188 от 04.10.2024).

Согласно расчетного листка за октябрь 2024 года начислено за 23 дня оплаты по окладу сумма, удержано НДФЛ сумма, выплачено за первую половину месяца сумма, зарплата (банк.вед. №189 от 28.10.2024), за месяц сумма (банк.ведомость №199 от 02.11.2024). За ноябрь, декабрь 2024 года заработная плата не начислялась.

Согласно расчетного листка за январь 2025 года компенсация за задержку заработной платы сумма, компенсация отпуска (основного) сумма, удержано НДФЛ сумма, выплачено сумма (банк.ведомости №3 от 22.01.2025, №93 от 06.02.2025).при увольнении сумма, удержано НДФЛ сумма, выплачено (банк.вед.№15 от 09.03.2023) сумма

Частью 2 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, а в силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Из анализа приведенных статей Трудового кодекса Российской Федерации следует, что доказательством размера заработной платы работника, отвечающим требованиям ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, является трудовой договор.

Соответственно, при таком положении довод истца о том, что при приеме на работу ему была обещана заработная плата в размере не менее сумма с последующим увеличение до сумма, не является доказательством установления истцу заработной платы в указанном им размере.

Довод истца о наличие уважительности причин отсутствия на работе, поскольку он уведомил работодателя о приостановлении работы в связи с невыплатой ему заработной платы, также является несостоятельным, поскольку заработная плата истцу начислялась и выплачивалась из оклада сумма с учетом отработанного истцом времени, что подтверждено расчетными листками, у истца по состоянию на 30.09 2024 года не имелось оснований для приостановления работы в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что у работодателя имелись основания с учетом собранных по делу письменных доказательств, объяснений сторон, для увольнения истца за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом процедура увольнения, установленная ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдена. У истца были затребованы письменные объяснения по факту совершения вменяемого дисциплинарного проступка, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены, при избрании меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывалась тяжесть совершенного истцом проступка, предшествующее поведение истца, отсутствовавшего на рабочем месте в течение длительного периода времени и не предоставившего работодателю доказательств уважительности причин неявки на работу, а также то, что в соответствии со ст.ст. 81, 192 Трудового кодекса Российской Федерации прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, учитывая длительный период невыхода истца на работу и не предоставления уважительных причин своей неявки работодателю.

С учетом изложенного, суд не находит оснований для удовлетворения требований о признании увольнения незаконным, соответственно, оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула также не имеется.

На основании ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Исходя из совокупного толкования указанных норм, надлежащим подтверждением согласования условий труда могут быть только письменные доказательства.

В силу изложенного, суд приходит к выводу об отсутствии задолженности по заработной плате, что подтверждается представленными выше доказательствами (расчетными листками и платежными документами).

По смыслу ст. 236 ТК РФ материальная ответственность работодателя за несвоевременную выплату причитающихся работнику сумм заработной платы, выплат при увольнении не поставлена в зависимость от факта сохранения трудовых отношений.

Компенсация за задержку заработной платы в январе 2025 года ответчиком произведена в размере сумма.

Учитывая, что имело место незначительная задержка в выплате компенсации, суд приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма.

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, исходя из положений ст. 333.19 НК РФ, государственная пошлина в сумме сумма подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета адрес

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ...... ООО «ТКСС» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «ТКСС» в пользу ......омпенсацию морального вреда в размер сумма. В удовлетворении остальной части исковых требований, отказать.

Взыскать с ООО «ТКСС» в доход бюджета адрес госпошлину в сумме сумма

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Гуляева Е.И.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 22 июля 2025 года