Дело №2-5402/2022
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
07 декабря 2022 года г.Балашиха
Железнодорожный городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Быковой О.М., при секретаре Белобровой Д.П., с участием помощника Балашихинского городского прокурора Чичеровой М.Л., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело
по иску ФИО3 к ООО «Генотек» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании заработной платы, индексации заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО3 обратилась в суд с названным иском указав, что работала у ответчика менеджером отдела в административном отделе. Ее трудовой деятельностью являлось создание служебных результатов интеллектуальной деятельности. С момента трудоустройства работодателем не индексировалась заработная плата. 26 июля 2022 года она была незаконно уволена на основании приказа № за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а именно за отказ от проведения инвентаризации склада и учета складских запасов товара. Указанные обязанности не входят в ее должные обязанности, следовательно, увольнение является незаконным.
Просит суд обязать ООО «Генотек» восстановить ее в должности менеджера отдела в структурном подразделении административного отдела с 27 июля 2022 года и отменить приказы № и №, № от 26 июля 2022 года, № от 23 июня 2022 года и № от 19 июля 2022 года; взыскать с ООО «Генотек» в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 27 июля 2022 года по день принятия решения суда, компенсацию морального вреда в размере 1000 000 рублей; возложить на ООО «Генотек» обязанность по индексации ее заработной платы начиная с 25 августа 2021 года.
Истец в судебном заседании настаивала на удовлетворении иска. Пояснила, что в настоящее время не работает, в ее должностные обязанности менеджера отдела структурного подразделения административного отела ООО «Генотек» входило следующее: наполнение этикетки, проверка ее содержания, поиск поставщиков, оформление текстовой идеи данной комплектации, презентация по продукции. Считала, что ее средний дневной заработок составляет 2804 рублей.
Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения требований ФИО3 по обстоятельствам, изложенным в письменных возражениях. Истец отказалась подписать должностную инструкцию, однако в должностные обязанности менеджера отдела структурного подразделения административного отела входили следующие обязанности и ранее ФИО3 выполнялись: обеспечение деятельности офиса, а именно подготовка переговорных комнат; передача счетов на оплату, взаимодействие с финансовым отделом по оплате счетов, инвентаризация склада, т.е. подсчет остатков. Интеллектуальная форма договора это стандартная форма трудового договора, истец фактически не занималась созданием интеллектуальной деятельности. Считает, что истцу не полагается индексация, поскольку в текущем году она была переведена на другую должность с повышением должностного оклада, кроме того в декабре 2021 года ей была начислена премия по итогам работы. Согласно расчету средний дневной заработок истца составляет 2078,76 рублей. Следовательно в случае удовлетворения иска, истцу полагается выплата в сумме 133 040,64 рублей – заработная плата за время вынужденного прогула за вычетом компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 56126,52 рублей.
Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО6 суду показала, что работала в ООО «Генотек» в период с 15 февраля 2022 года по 30 июня 2022 года в должности офис-менеджера административного отдела. В ее должностные обязанности входило следующее: обеспечение офиса, т.е. заказ воды, поставки, курьерская служба, подмена администратора, подготовка переговорных комнат: проверка наличия воды, ручек, бумаги. В должностные обязанности ФИО3 входило следующее: оформление текста этикетки, ее создание, набор, частичное выполнение обязанностей администратора, а также выполнение иных поручений руководителя ФИО4, не входящих в круг обязанностей истца. ФИО3 никогда не занималась подсчетом складских остатков.
Свидетель ФИО7 в судебном заседании пояснила, что она работает в ООО «Генотек» с 2018 года и является непосредственным руководителем ФИО3 В должные обязанности истца входило следующее: работа с посредниками по печатной продукции, помощь администратору отдела, учет складской продукции, заказ складских остатков, работа в программе Битрекс, электронной почте, телеграмм, воцап.
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО11 суду показал, что работает в ООО «Генотек» с 2016 года менеджером в финансовом отделе, начисляет заработную плату. Ему известно, что в должностные обязанности истца входило следующее: оплата счетов на комплектующие, направление счетов поставщикам через программу Битрекс, учет готовой продукции. До нее учет готовой продукции вела ФИО12 с помощью сотрудника хозяйственного обеспечения ФИО5.
Выслушав участников процесса, заключение помощника прокурора, полагавшего иск о восстановлении на работе и компенсации морального вреда в сумме 5 000 рублей подлежащим удовлетворению, исследовав материалы, суд приходит к следующему.
Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
В соответствии с частью 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 ТК РФ).
Частью 5 статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 ТК РФ).
Пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.
Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 ТК РФ).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Из приведенных норм ТК РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.
Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Помимо функции наказания за совершенный проступок, дисциплинарная ответственность работника несет в себе меру воспитательного воздействия, поскольку побуждает работников в дальнейшем воздерживаться от правонарушений, соблюдать установленные правила поведения, предупреждая как совершение повторных правонарушений лицами, ранее привлекавшимися к ответственности, так и являясь превентивной мерой для лиц, не совершавших правонарушений. Иными словами, способствует исправлению лица, совершившего дисциплинарное правонарушение.
В этой связи, увольнение работника за неоднократное не исполнение должностных обязанностей без уважительных причин, при наличии ранее объявленных дисциплинарных взысканий, подразумевает разделение во времени решения работодателя прекратить трудовые отношения с работником, как исключительной меры дисциплинарного воздействия, и объявления ему иных дисциплинарных взысканий, для обеспечения права на исправление.
Как следует из материалов дела, ФИО3 с 26 октября 2020 года работала в ООО «Генотек» в должности администратора в административном отделе с окладом в 57500 рублей.
Согласно п.1.5 трудового договора, основной функцией работника является создание служебных результатов интеллектуальной деятельности и оказание содействия в осуществлении интеллектуальной деятельности другими работниками работодателя. В рамках своей трудовой функции работник получает от работодателя задания на выполнение тех или иных действий, осуществление определенной деятельности, выполнение определённой работы, связанных с созданием результатов интеллектуальной деятельности. Постановка заданий для работника, контроль их исполнения, а также отслеживание хода их выполнения осуществляются работодателем в информационной системе «Битрекс24». Режим работы – пятидневная рабочая неделя (40 часов).
01 февраля 2022 года ФИО3 была переведена на должность менеджера отдела в административном отделе с окладом в 69 000 рублей.
23 июня 2022 года генеральным директором ООО «Генотек» утверждена должностная инструкция менеджера отдела в административном отделе, от подписания которой истец отказалась 28 июня 2022 года в связи с существенными изменениями трудового договора.
На основании служебной записки руководителя административного отдела ФИО4 и табеля приходов-уходов работников, приказом генерального директора ООО «Генотек» N 19-07-02 от 19 июля 2022 года на истица было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины, а именно несоблюдение графика рабочего времени 6,7,8,9,10,14,15,16,20,21,22,23,24,27 и 28 июня 2022 года.
В этот же день ФИО3 ознакомилась с данным приказом и предоставила письменные объяснения, в котором отрицала факт нарушения трудовой дисциплины.
Поскольку факт нарушения трудовой дисциплины подтверждён табелем учета рабочего времени, докладной запиской, а также отчетом биометрической системы контроля доступа, процедура применения дисциплинарного взыскания работодателем соблюдена, отсутствуют основания для признания незаконным и отмене приказа генерального директора ООО «Генотек» N 19-07-02 от 19 июля 2022 года.
Представленная истцом копия блокнота с отметками о ее приходе и уходе с работы, а также письменные пояснения по делу охранника не могут в силу ст.56 ГПК РФ являться достоверными и допустимыми доказательствами, поскольку они не подтверждёнными соответствующими свидетельскими показаниями и невозможно установить кем, где и при каких обстоятельствах были совершены записи, отраженные в блокноте.
26 июля 2022 года приказом генерального директора ООО «Генотек» N 26-07/2022 ФИО3 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины- нарушение раздела 11 трудового договора, а именно распространение конфиденциальной информации, а также нарушение пункта 3.2.4 трудового договора распространение порочащей работодателя информации, не соответствующей действительности.
Указанный приказ был вынесен на основании докладной записки и скриншота переписки воцап.
25 июля 2022 года истец предоставила объяснения, в которых отрицала факт разглашения конфиденциальных данных работодателя.
Поскольку из указанных документов невозможно однозначно сделать вывод о том, что ФИО3 велась переписка касаемо своего работодателя ООО «Генотек», следовательно, не установлен факт распространения конфиденциальной информации. Кроме того из данной переписки не усматривается распространение порочащей информации в отношении работодателя.
При таких обстоятельствах следует признать незаконным и отменить приказ от 26 июля 2022 года N 26-07/2022 о применении дисциплинарного взыскания.
19 июля 2022 года на основании приказа генерального директора ООО «Генотек» (№19-07-01) в отношении истца применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины - неисполнение трудовых обязанностей по трудовому договору, а именно отказ от выполнения задания, направленного 04 июля 2022 года руководителем ФИО4 по подготовке переговорных комнат к возможным встречам (поставить бутилированную воду, брендированные ручки, листки чистой бумаги, проверять готовность переговорных утром и вечером, при необходимости вызывать сотрудников клининга).
В этот же день ФИО3 предоставила письменные объяснения, в которых сообщила, что подготовка переговорных комнат не входит в перечень ее должностных обязанностей.
26 июля 2022 года в отношении ФИО3 вновь применено дисциплинарное взыскание (приказ №) в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (приказ№ от 19 июля 2022 года, № от 19 июля 2022 года, № от 26 июля 2022 года). В этом же приказе указано, что истец отказалась от выполнения задания административного директора ФИО4 в срок до 21 июля 2022 года, а именно провести инвентаризацию склада по адресу: <адрес>., то есть перерасчет складских остатков по всем товарным позициям.
26 июля 2022 года приказом № генерального директора ООО «Генотек» с ФИО3 прекращены трудовые отношения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. В этот же день истец была ознакомлена с указанным приказом.
Принимая во внимание, что ответчиком не предоставлено доказательств того, что в должностные обязанности ФИО3 входила подготовка переговорных комнат более того, данные обязанности выполняла офис-менеджер административного отдела ФИО8, которая данный факт подтвердила в судебном заседании; перерасчёт складских остатков (инвентаризация), приказ о применении дисциплинарного взыскания № от 19 июля 2022 года и № от 26 июля 2022 года следует признать незаконным и отменить.
Таким образом, ответчиком законно вынесен только один приказ о применении дисциплинарного взыскания № от 19 июля 2022 года за несоблюдение режима рабочего времени. То есть с 19 июля 2022 года истец каких-либо нарушений трудовой дисциплины не допускал, а это свидетельствует об отсутствии признака неоднократности неисполнения истцом трудовых обязанностей, наличие которого является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Более того работодателем нарушены требования ч. 5 ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации о применении к работнику только одного дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок.
Кроме того, указанный в приказе от 26 июля 2022 года в качестве основания для увольнения факт виновного неисполнения поставленной руководителем задачи (инвентаризации склада) не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.
Таким образом, приказ № генерального директора ООО «Генотек» от 26 июля 2022 об увольнении ФИО3 по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ следует признать незаконным.
Поскольку истец уволен приказом от 26 июля 2022 года, то восстановлению на работе подлежит со следующего дня указанной даты, т.е. с 27 июля 2022 года. Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Согласно положениям статей 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).
На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (часть 4 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации).
Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).
Согласно части третьей указанной нормы закона при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации N 922 от 24 декабря 2007 года для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).
Согласно подпункту «а» пункта 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.
В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (пункт 6 Положения).
В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела (статья 59 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (статья 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
В силу статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1).
Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы (часть 2).
Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (часть 3).
Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (часть 4).
В материалы дела ООО «Генотек» предоставлены сведения о среднедневном заработке истца в 2 078,76 рублей.
Из данного расчетом работодателем обоснованно исключены оплачиваемые дни основного отпуска и период нахождения на больничном листе, а также премия за счет прибыли, выплаченная декабре 2021 года и денежные средства, выплаченные в июне 2022 года в качестве подарков сотрудникам по следующим обстоятельствам.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных положений статей 5, 8, 21, 22, 129, 135, 142, 191 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя с учетом имеющихся у него финансовых возможностей.
Из содержания заключенного с ФИО3 трудового договора, следует, что премия за счет прибыли и денежные средства, выплаченные в качестве подарка сотрудникам не является фиксированной величиной и гарантированной частью заработной платы.
Также в расчет средней заработной платы не учитываются пособия по временной нетрудоспособности, а также отпускные, поскольку выплачиваются за исключаемый период – время ежегодного отпуска (пп. «а» п.5 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922, Письмо Минтруда от 15.04.2016 №14-1/В-351).
Таким образом, суд, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности по правилам части 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и принимая во внимание положения части 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о том, что средний дневной заработок ФИО3 на момент приостановления работы составлял 2 078,76 рублей.
Согласно производственному календарю в периоде с 27 июля 2022 года по 07 декабря 2022 года 95 рабочих дней.
Следовательно, средний заработок истца за период приостановления работы с 27 июля 2022 года по 07 декабря 2022 года составляет сумму в размере 197482,2 рублей исходя из следующего расчета: 2078,76 х 95 рабочих дней.
Однако суд не видит оснований для исключения из заработной платы истца за время вынужденного прогула компенсации за неиспользованный отпуск в размере 56126,52 рублей, поскольку возможность уменьшения размера заработка за время вынужденного прогула на выплаченную при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск ни Трудовым кодеком РФ, ни Постановлением Пленума Верховного Суда РФ не предусмотрена.
При таких обстоятельствах с ответчика в пользу истца следует взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 197482,2 рублей.
ФИО3 также заявлены требования о возложении на ответчика обязанности произвести индексацию заработной платы за период с 25 августа 2021 года по настоящее время.
Однако указанные требования не подлежат удовлетворению в силу следующего.
Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
При этом индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
Ввиду изложенного, при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.
Между тем сторонами не представлено суду локальных нормативных актов, устанавливающих порядок индексации заработной платы работников в организации, а учитывая премирование истца в декабре 2021 года и июне 2022 года, повышение ее должностного оклада в феврале 2022 года, суд не усматривает оснований для индексации заработной платы.
В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
Установленный факт нарушения трудовых прав истца является основанием для взыскания с ответчика в пользу истца, в соответствии со ст. ст. 237, 394 Трудового кодекса РФ, компенсации морального вреда, с учетом характера нарушенного трудового права, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, требований разумности и справедливости, в размере 10000 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Иск ФИО3 к ООО «Генотек» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании заработной платы, индексации заработной платы, компенсации морального вреда– удовлетворить частично.
Признать незаконными и отменить приказы генерального директора ООО «Генотек» № от 19 июля 2022 года, приказ № от 26 июля 2022 года, приказ № от 26 июля 2022 года.
Признать незаконным и отменить приказ от 26 июля 2022 года № об увольнении ФИО3 по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Восстановить ФИО3 на работе в ООО «Генотек» в должности менеджера отдела (административный отдел) с 27 июля 2022 года.
Взыскать с ООО «Генотек» (ИНН <***>) в пользу ФИО3 (паспорт №) утраченный заработок за время вынужденного прогула за период с 27 июля 2022 года по 07 декабря 2022 года в размере 197 482,2 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, а всего 207482,2 рублей.
В удовлетворении иска ФИО3 к ООО «Генотек» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда в большем размере, об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности от 19 июля 2022 года №, индексации заработной платы – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение месяца со дня принятия судьей решения в окончательной форме через Железнодорожный городской суд Московской области.
Судья О.М. Быкова
Решение суда принято в окончательной форме 22 декабря 2022 года.