Дело № 2-1231/2025 УИД 89RS0002-01-2025-001632-97

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 июня 2025 года г. Лабытнанги

Лабытнангский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе: председательствующего судьи Даниленко И.А.,

при секретаре судебного заседания Васильевой Ю.С.,

с участием помощника прокурора г.Лабытнанги Милевского Г.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» о признании приказа об увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании компенсации за вынужденный прогул, выходного пособия, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в Лабытнангский городской суд ЯНАО к ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» с иском о признании незаконными увольнения и приказа об увольнении от 26 марта 2025 года № 1114-л/25, признания отсутствия на рабочем месте 18-21, 24-26 марта 2025 года по уважительной причине; взыскании за указанный даты компенсации за вынужденный прогул; об изменения формулировки основания увольнения с подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; взыскании с работодателя выплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка, в связи с увольнением работника по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ; возложении на работодателя обязанности внести изменения в запись в трудовую книжку об основании и дате увольнения; взыскании компенсации за вынужденный прогул с 27 марта 2025 года по дату вынесения решения, а также компенсации морального вреда в размере 1 000 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала доводы искового заявления, не оспаривала факт отсутствия ее на рабочем месте в спорный период указанный в приказе, при этом пояснила, что ее отсутствие спровоцировано именно действиями ответчика.

Представитель ответчика ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» ФИО2, действующая на основании доверенности, полагала заявленные требования не подлежащими удовлетворению в полном объеме, по доводам письменных возражений. Подтвердила факт нарушения процедуры увольнения истца по сокращению, в связи с чем, данное сокращение было отменено, при этом отдельного уведомления в адрес истца об отмене сокращения работодателем не направлялось, а лишь указывалось в ответ на неоднократные заявления работника направленные в адрес работодателя. При этом полагала наличие факта злоупотребления правом, поскольку истец неоднократно была уведомления, что трудовой договор с ней не расторгнут и ей необходимо приступить к выполнению должностных обязанностей.

Государственная инспекция труда в ЯНАО, Первичная профсоюзная организация МПРЗ «Действие» работников ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» своих представителей для участия в судебном заседании не направили, о времени и месте слушания дела извещены надлежащим образом.

Суд, выслушав участников процесса, заключение пом. прокурора полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению в части, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 16 мая 2003 года ФИО1 осуществляла трудовую деятельность у ответчика на основании трудового договора №191, дополнительным соглашением от 30 декабря 2022 года была переведена в канцелярию для выполнения работы по должности секретарь.

09 декабря 2024 года ответчиком истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от 25ноября 2024 года исх. №1165 (л.д.45) и предстоящем расторжении трудового договора и увольнении 10 февраля 2025 года.

09 декабря 2024 года ФИО1 были вручены предложения о другой работе – от 25.11.2024 исх. №1166 (л.д.132), от 04.12.2024 исх. №1168 (л.д.133).

Список вакантных должностей по состоянию на 27 января 2025 года в адрес ФИО1 был направлен посредством почтовой связи (л.д.134).

Также 09 декабря 2024 года в адрес ответчика от истца поступило уведомление об уходе на вынужденный прогул по вине работодателя (л.д. 135-139).

Согласно информации представителя ответчика, а также сведениям изложенным в ответе ГИТ ЯНАО на обращение ФИО1 – истец в период с 09 декабря 2024 года по 17 февраля 2025 года находилась на больничном (л.д.74), при этом в материалы дела представлены листы нетрудоспособности за период с 29 января по 17 февраля 2025 года (л.д.65-67).

Как указывает истец, поскольку последним днем больничного у нее был 17 февраля 2025 года, она подлежала увольнению по сокращению 18 февраля 2025 года, в связи с чем, в указанную дату ожидала получения документов и расчета в связи с увольнением по сокращению, однако, документов и расчета не получила.

Из многочисленной переписки истца и ответчика следует, что 07 марта 2025 года в ответ на заявление ФИО1 от 04 марта 2025 года работодатель сообщает, что процедура сокращения должности истца отменяется, при этом отсутствие на рабочем месте в период с 18 февраля 2025 года по 07 марта 2024 года зачтено как пропуск по уважительной причине и будет оплачем работодателем. Сообщено о необходимости явиться на рабочее место 10 марта 2025 года (л.д.60).

В ответ на заявление ФИО1 от 17 марта 2025 года работодатель 18 марта 2025 года (исх. №1196) сообщает о ранее направленном в ее адрес ответе от 07 марта 2025 года, в котором также сообщалось об отмене процедуры сокращения, о необходимости выхода на рабочее место. Дополнительно сообщено, что трудовые отношения между сторонами не прекращены и ФИО1 должна явиться на свое рабочее место (л.д.143).

20 марта 2025 года (исх. №1248) в ответ на заявление ФИО1 о 18 марта 2025 года сообщено, что ранее 07 марта 2025 года истец была уведомлена что процедура сокращения штата отменена, о необходимости явки на рабочее место 10 марта 2025 года. Дополнительно затребованы письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 18 и 19 марта 2025 года (л.д.96-97, 146-147).

При этом, как пояснил представитель ответчика, иным образом ФИО1 не была уведомлена об отмене принятого работодателем решения о ее сокращении.

В обоснование невыхода на рабочее место 10 марта 2025 года истцом представлены листы нетрудоспособности с 10.03.2025 по 17.03.2025 (л.д.109).

Приказом от 26 марта 2025 года № УВ-1114-л/25 прекращено действие трудового договора от 16 мая 2003 года №191, ФИО1 уволена 26 марта 2025 года по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации – прогул (л.д.22).

Основанием для увольнения в приказе указаны: акт об отсутствии на рабочем месте от 18 марта 2025 года №30, акт об отсутствии на рабочем месте от 19 марта 2025 года №31, акт об отсутствии на рабочем месте от 20 марта 2025 года №32, акт об отсутствии на рабочем месте от 21 марта 2025 года №33, акт об отсутствии на рабочем месте от 24 марта 2025 года №34, акт об отсутствии на рабочем месте от 25 марта 2025 года №35, акт об отсутствии на рабочем месте от 26 марта 2025 года №36, уведомление о даче объяснений от 18 марта 2025 года №1203, уведомление о даче объяснений от 19 марта 2025 года №1234, уведомление о даче объяснений от 20 марта 2025 года №1253, уведомление о даче объяснений от 21 марта 2025 года №1268, уведомление о даче объяснений от 24 марта 2025 года №1295, уведомление о даче объяснений от 25 марта 2025 года №1317, акт о непредоставлении письменного объяснения работников от 25 марта 2025 года.

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый и шестой части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснений, содержащихся в пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Трудового Кодекса Российской Федерации» если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового Кодекса Российской Федерации); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового Кодекса Российской Федерации); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Решение, вынесенное работодателем (приказ, распоряжение) в отношении работника, о применении дисциплинарного взыскания может быть обжаловано (ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела, являются не только установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия ФИО1 на рабочем месте 18-21 марта и 24-26 марта 2025 года, но и соблюдение работодателем порядка прекращения трудовых отношений с работником, трудовой договор с которым расторгается по инициативе работодателя.

Вместе с тем, ответчиком не была соблюдена процедура увольнения ФИО1

По данному делу установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте, что зафиксировано работодателем в актах и явилось основанием для увольнения по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Отсутствие на работе в указанные даты истцом не оспаривается.

Само по себе совершение истцом прогула не является безусловным основанием для признания его увольнения законным, поскольку наряду с фактом совершения дисциплинарного проступка работодатель также должен доказать факт соблюдения порядка увольнения.

Как следует из материалов дела и не оспаривалось сторонами, 18 марта 2025 года исх. №1203, 19 марта 2025 года исх. № 1234 ФИО1 предложено дать объяснения по факту отсутствия в указанные даты на рабочем месте в течение двух дней с момента получения данного уведомления (л.д.30, 31).

Данные уведомления были направлены в адрес ФИО1 посредством почтовой связи 19 марта 2025 года и вручены последней 25 марта 2025 года (л.д.37,38).

Уведомления от 20 марта и 21 марта исх. № 1253 и 1268 (л.д.32-33) были направлены также посредством почтовой связи 21 марта 2025 года и вручены адресату 25 марта 2025 года (л.д. 39,40), а уведомления о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 24, 25 и 26 марта 2025 года были вручены ФИО1 25 апреля 2025 года (л.д.34,35, 41-43).

Тем самым, ответчиком не соблюдено требование о предоставлении истцу срока для дачи письменного объяснения в течение двух рабочих дней.

При нарушении требования об истребовании письменного объяснения нельзя признать, что работодателем ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» предприняты все установленные законодателем меры и проведены все мероприятия для выяснения обстоятельств произошедшего, увольнение истца нельзя признать законным.

Кроме того, отсутствуют доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение ФИО1 и ее отношение к труду.

Доказательств соблюдения требований ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации для расторжения трудового договора по основанию, поименованному в пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не представлено.

Таки образом, требования в части признания приказа от 26 марта 2025 года № УВ-1114-л/25 незаконным подлежат удовлетворению.

Разрешение требования об отмене изданного работодателем приказа не входит в компетенцию суда. Защита трудовых прав истца реализуется путем признания приказа незаконным.

Так, восстановление работника по прежнему месту работы оформляется работодателем на следующий после принятия судебного решения день путем издания приказа об отмене соответствующего приказа об увольнении работника и о восстановлении его в прежней должности, с которым необходимо ознакомить работника (ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.11.2015 № 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства»).

После получения судебного решения работодателю предстоит отменить увольнение, внести соответствующие записи в трудовую книжку и оплатить вынужденный прогул. Решение суда о восстановлении работника считается выполненным после совершения работодателем всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения (Определения Конституционного Суда РФ от 15.11.2007 N 795-О-О и от 15.07.2008 N 421-О-О).

Кроме того, разрешая требование о признании отсутствия ФИО1 на рабочем месте 18-21 марта, 24-26 марта по уважительной причине, суд также не находит оснований для его удовлетворения, поскольку уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в ходе рассмотрения не установлено, и не представлено, приказ о прекращении трудовых отношений и увольнении истца признан судом незаконным в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации регламентировано вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого кодекса или иного федерального закона.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Из взаимосвязанных положений частей первой, четвертой и пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Суд также правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения работника в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае совершения работником дисциплинарного проступка принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника.

Поскольку оба основания увольнения отнесены к инициативе работодателя и как установлено судом, 26 марта 2025 года в соответствии с приказом № УВ-1114-л/25 истец была уволена с занимаемой должности по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогул) и вопрос об увольнении работника по инициативе работодателя в связи с сокращением штата (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) данным приказом не разрешался, у суда отсутствуют основания изменении формулировки увольнения с увольнения в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогул (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением штата (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом суд обращает внимание, что требования о восстановлении на работе, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, исковое заявление не содержит.

Таким образом, требования искового заявления об изменении формулировки основания увольнения с подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскании выплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка, в связи с увольнением работника по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, а также возложении на работодателя обязанности внести изменения в запись в трудовую книжку об основании и дате увольнения не подлежат удовлетворению.

Истец просит взыскать в ее пользу компенсацию за время вынужденного прогула за период с 18-21 марта, с 24-26 марта 2025 года, а также с 27 марта 2025 года по день вынесения решения суда.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Определяя размер причитающихся ФИО1 денежных средств для оплаты вынужденного прогула за период с 18-21 марта, с 24-26 марта 2025 года, а также с 27 марта 2025 по 18 июня 2025 года суд принимает во внимание представленный ответчиком расчет среднего заработка (л.д.174), который истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривался.

При таких обстоятельствах, руководствуясь положениями ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, постановлением Правительства РФ №922 суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 18-21 марта 2025, 24-26 марта 2025 года (47 543,02 руб.) с 27 марта 2025 года по 18 июня 2025 года (366 760, 64 руб.) на общую сумму 414 303 руб. 66 коп., исходя из установленного среднедневного заработка 6 791 руб. 86 коп.

Разрешая требование о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к выводу об обоснованности такого требования, поскольку трудовые права истца были нарушены.

Одним из способов защиты гражданских прав является компенсация морального вреда (статьи 12, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГК РФ)

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с п. 2 ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

В соответствии с положениями статьи 1101 Гражданского кодекса РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего

Как разъяснено в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33, обязанность компенсации морального вреда может быть возложена судом на причинителя вреда при наличии предусмотренных законом оснований и условий применения данной меры гражданско-правовой ответственности, а именно: физических или нравственных страданий потерпевшего; неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда; причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом; вины причинителя вреда (статьи 151, 1064, 1099 и 1100 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Потерпевший - истец по делу о компенсации морального вреда должен доказать факт нарушения его личных неимущественных прав либо посягательства на принадлежащие ему нематериальные блага, а также то, что ответчик является лицом, действия (бездействие) которого повлекли эти нарушения, или лицом, в силу закона обязанным возместить вред.

Согласно разъяснению, приведенному в п. 25 постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из ст.ст. 151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

В силу п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п.47 пленума).

В соответствии с п.63 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в судебном заседании установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца в связи с нарушением процедуры увольнения, что, безусловно, причинило ему моральный вред в связи с утратой возможности трудиться и получать заработную плату в течение длительного времени, требование истца о взыскании компенсации такого вреда обоснованно и подлежит удовлетворению в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Законодатель, закрепляя право на компенсацию морального вреда, не устанавливает единого метода оценки физических и нравственных страданий, не определяет конкретный размер компенсации, а предоставляет определение размера компенсации суду.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд, руководствуясь положениями статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в абзаце 4 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, связанных с неполучением части заработка и возможностью осуществлять трудовую деятельность, ухудшение состояния здоровья, а именно обострение хронических заболеваний, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, тот факт, что ФИО1 как работник является более слабой стороной в правоотношениях с работодателем ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница», а также учитывает принципы разумности и справедливости, в связи с чем, полагает разумной и достаточной компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Суд, принимая во внимание все изложенные обстоятельства не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда в большем размере, поскольку истцом в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлено доказательств, свидетельствующих о перенесенных физических и нравственных страданий по причине нарушения ответчиком его трудовых прав.

Установленный размер денежной компенсации морального вреда согласуется с принципами конституционной ценности достоинства личности, а также с принципами разумности и справедливости, позволяющими, с одной стороны, возместить причиненный моральный вред, с другой - не допустить неосновательного обогащения потерпевшего и не поставить в чрезмерно тяжелое имущественное положение лицо, ответственное за возмещение вреда, то есть соблюсти баланс интересов сторон.

На основании ст.198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при вынесении решения по делу суд обязан указать на распределение судебных расходов.

В силу положений ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе, по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно п. 10 ч. 1 ст. 91 ГПК РФ цена иска по искам, состоящим из нескольких самостоятельных требований, определяется исходя из каждого требования в отдельности.

С учетом требований ст. 103 ГПК РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36, подп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета городского округа город Лабытнанги подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 15 857 руб. 59 коп. (12 857 руб. 59 коп. по требованию имущественного характера и 3 000 рублей по требованию неимущественного характера о компенсации морального).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» от 26 марта 2025 года № УВ-1114-л/25 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 по пп. «а» п.6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать в пользу ФИО1, ... с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа «Лабытнангская городская больница» (ИНН <***>, ОГРН <***>) компенсацию за вынужденный прогул за период с 18 марта 2025 года по 18 июня 2025 года в размере 414 303 руб. 66 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа «Лабытнангская городская больница» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход муниципального образования городской округ город Лабытнанги государственную пошлину в размере 15 857 рублей 59 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Ямало-Ненецкого автономного округа через Лабытнангский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: подпись.

Мотивированное решение изготовлено 25 июня 2025 года.

Копия верна:

Судья И.А. Даниленко

Секретарь с/з Ю.С. Васильева