11RS0020-01-2025-000263-59
2-264/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
с.Айкино
20 марта 2025 г.
Усть-Вымский районный суд Республики Коми в составе председательствующего судьи Ермакова А.Е., при секретаре Злобине Р.Е., с участием прокурора Ефремовой Г.В., истца ФИО1, представителя истца К., представителей ответчика Т., Р., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Открытому акционерному обществу "Российские железные дороги" о признании увольнения незаконным, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ОАО "РЖД" о признании увольнения незаконным, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование указала, что 24.10.2024 ответчик вручил ей уведомление о сокращении занимаемой должности с 27.12.2024, однако в нарушение ч.2 ст.180 ТК РФ она была уволена лишь 15.01.2025, кроме того ответчиком были нарушены процедура уведомления профсоюзной организации о предстоящем увольнении, процедуры предложения работы, а также допущено нарушение преимущественного права на оставление на работе
Возражая против удовлетворения иска, ответчик в письменном отзыве указал, что процедура увольнения ФИО1 была соблюдена, преимущественное право для оставления истца на работе, по результатам заседания комиссии по сокращению численности или штата работников, не установлено
В судебном заседании истец и её представитель на иске настаивали, поддержав доводы изложенные в исковом заявлении и дополнении к нему.
Представители ответчика в заседании суда иск не признали, поддержав доводы, изложенные в письменных возражениях.
Выслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.
Установлено, что ФИО1 в соответствии с заключенным с ней трудовым договором от 01.08.2022 <Номер> и на основании приказа от 01.08.2022 <Номер> состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 01.08.2022 в должности (должность), <Адрес>
Приказом начальника Центральной дирекции по тепловодоснабжению - филиала ОАО "РЖД" от 03.10.2024 <Номер> "О внесении изменений в штатное расписание Северной дирекции по тепловодоснабжению" и приказом начальника Центральной дирекции тепловодоснабжению - филиала ОАО "РЖД" от 03.10.2024 <Номер> "О внесении изменений в штатное расписание Северной дирекции по тепловодоснабжению", в целях повышения производительности труда на 2025 год, из штатного расписания Северной дирекции по тепловодоснабжению исключены 2 штатных единицы (должность)
В тех же целях, на основании приказа начальника Сольвычегодского территориального участка Северной дирекции по тепловодоснабжению от 11.10.2024 <Номер> приказано сократить численность по следующим должностям, в том числе 2 штатных единицы (должность)
В период работы ФИО1 являлась членом Первичной профсоюзной организации Сольвычегодского территориального участка Северной дирекции по тепловодоснабжению.
18.10.2024 в первичную профсоюзную организацию Сольвычегодского территориального участка Северной дирекции по тепловодоснабжению направлено уведомление <Номер> о предстоящем вводе в действие перечня изменений в штатное расписание
По результатам рассмотрения комиссией по проведению мероприятий по сокращению численности и штата работников Сольвычегодского территориального участка (Протокол от 23.10.2024 <Номер>) работодателем принято решение выдать уведомление о сокращении численности и возможном увольнении двум сотрудникам, в том числе ФИО1
24.10.2024 ФИО1 было выдано уведомление о сокращении занимаемой ей должности и предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в этот же день истец ознакомлен с перечнем имеющихся вакантных должностей по состоянию на 15.10.2024, с трудоустройством на которые ФИО1 не согласилась
24.10.2024 Сольвычегодский территориальный участок сообщил в органы службы занятости информацию о сокращении численности или штата работников в целях содействия в трудоустройстве высвобождаемых работников, в том числе ФИО1
ФИО1 в период срока предупреждения об увольнении для трудоустройства неоднократно предлагались вакантные должности по состоянию на 01.11.2024, 15.11.2024, 01.12.2024, 15.12.2024, 17.12.2024, 24.12.2024, 15.01.2025.
Приказом от 13.11.2024 <Номер> ФИО1 предоставлен учебный отпуск на период с 02.12.2024 по 26.12.2024.
16.12.2024 от ФИО1 поступило согласие на вакантную должность (должность), согласно списку вакантных должностей по состоянию на 01.12.2024
16.12.2024 в первичную профсоюзную организацию Сольвычегодского территориального участка Северной дирекции по тепловодоснабжению направлено уведомление <Номер> о получении согласия ФИО1 на вакантную должность
18.12.2024, 25.12.2024 ФИО1 направлено уведомление о необходимости сообщить, о наличии удостоверения на профессию "(должность)" в течение двух рабочих дней. Уведомление было получено 27.12.2024.
В заявление от 27.12.2024 истец указала, что документов по профессии "(должность)" у нее нет, просила сократить с должности (должность) по уведомлению от 24.10.2024.
28.12.2024 Сольвычегодский территориальный участок обратился в орган первичной профсоюзной организации о даче мотивированного мнения о предстоящем сокращении ФИО1
09.01.2025 выборным органом первичной профсоюзной организации предоставлено мотивированное мнение о возможности принятия работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с ФИО1
Приказом <Номер> от 13.01.2025 трудовой договор с истцом был прекращен 15.01.2025 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Истец с приказом ознакомлена 15.01.2025, о чем в приказе имеется ее подпись
В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Согласно ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу требований ч.1 и ч.2 ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Процедура увольнения работника по сокращению численности штата (ст.373 ТК РФ) в случае, если увольняемый работник является членом профсоюзной организации, предусматривает обязанность работодателя запросить мотивированное мнение профсоюзного органа на прекращение трудовых отношений с работником не ранее, чем за один месяц до увольнения.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 23, 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", прекращение трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение штата работников в действительности имело место и не нарушена процедура.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч.3 ст.81, ч.1 ст.179, ч.1, ч.2 ст.180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.02.2018 №930-О, от 28.03.2017 №477-О, от 29.09.2016 №1841-О, от 19.07.2016 №1437-О, от 24.09.2012 №1690-О).
По смыслу вышеуказанных норм права расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников производится не ранее, чем по окончании срока предупреждения о предстоящем увольнении и не ранее, той даты, когда занимаемая им должность будет сокращена работодателем и исключена из штатного расписания (за исключением случаев добровольного согласия работника на увольнение ранее этого срока).
Факт сокращения должности, занимаемой истцом, подтвержден представленными в материалы дела штатными расписаниями и приказами об их изменении. Мероприятия по оптимизации штата и проведению организационно-штатных мероприятий затронули не только истца, но и других работников. Согласно приказам от 03.10.2024 занимаемая истцом должность исключена из штатного расписания с 27.12.2024, увольнение истца произведено 15.01.2025, то есть позднее.
В соответствии с требованиями трудового законодательства работодатель неоднократно предлагал истцу в течение всего периода мероприятий по сокращению все отвечающие указанным требованиям вакансии (вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую истец может выполнять, однако от предложенной работы он отказался, что является его правом и не свидетельствует о нарушении норм материального права.
Судом также установлено и подтверждено материалами дела, что ФИО1 письменно уведомлена о сокращении занимаемой ей должности мотивированное мнение профсоюзного органа на увольнение истца получено работодателем 09.01.2025, расторжение трудового договора состоялось 15.01.2025, то есть спустя более двух месяцев с момента вручения уведомления о сокращении и менее месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюзного органа.
Также работодателем проведена оценка преимущественного права истца на оставление на работе в соответствии со ст.179 ТК РФ, в результате которой установлено отсутствие у истца такового.
Так при анализе квалификации работодателем было установлено, что преимущественное право на оставление на работе в должности (должность) имеют 2 сотрудника, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а также один работник, имеющей 4 квалификационный разряд по профессии "(должность)", в то время как истец имеет 3 квалификационный разряд по профессии "(должность)".
Таким образом, ОАО "РЖД" были соблюдены процедура увольнения ФИО1, процедура уведомления профсоюзной организации о предстоящем увольнении, процедура предложения вакантных должностей, а также дана обоснованная оценка отсутствия у истца преимущественного права на оставление на работе, в свою очередь, доводы стороны истца об обратном являютсяя несостоятельными.
Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник подлежит восстановлению на прежней работе при условии, что он был уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.
С учетом установленных обстоятельств дела, оснований для восстановления ФИО1 в должности (должность) ОАО "РЖД" не имеется, так как у работодателя имелись законные основания увольнения и им был соблюден установленный порядок увольнения.
Требования ФИО1 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда являются производными от основного требования, в связи с чем, также подлежат отклонению.
Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд
решил:
Иск ФИО1 к Открытому акционерному обществу "Российские железные дороги" о признании незаконным увольнения с (должность) в связи с сокращением численности работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) 15 января 2025г., взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный суд Республики Коми через Усть-Вымский районный суд Республики Коми в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Председательствующий
подпись