Решение по делу № 02-1327/2023 от 29.05.2023 - об обязании допустить к исполнению обязанностей, отмене приказов, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 мая 2023 года адрес

Черемушкинский районный суд адрес в составе: председательствующего судьи фио, при секретаре судебного заседания фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-1327/2023 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Центр» об обязании допустить к исполнению обязанностей, отмене приказов, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику Обществу с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Центр» об обязании допустить к исполнению обязанностей, признании приказов о простое незаконными, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что 23.01.2017 года истец принята в Регион Центр, Отделение в адрес, Управление розничных продаж, на должность начальника адрес в порядке перевода из адрес - Северо-Запад», в Общество с ограниченной ответственностью «Газпромнефть - Центр» (ОГРН <***>; ИНН <***>; КПП 772801001) в соответствии с приказом № 123-143п от 23.01.2017 года, где работает по настоящее время на основании трудового договора № 123-3046 от 23.01.2017 года. Истец является многодетной матерью, что подтверждается удостоверением многодетной семьи № 001879. Согласно указанному удостоверению истец ФИО1 и ее супруг фио являются родителями несовершеннолетних детей: фио, паспортные данные, фио, паспортные данные, фио, паспортные данные, фио, паспортные данные.

11.02.2019 года истец в соответствии с приказом № 10215-1ор от 15.02.2019 года, ушла в отпуск по беременности и родам по заявлению, согласно статье 255 Трудового кодекса Российской Федерации. Впоследствии указанный отпуск перешел в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, в связи с рождением четвертого ребенка (приказ № 701-1 ож от 01.07.2019 года) по 22.04.2022 года, в должности начальника адрес. Таким образом, истец находилась в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 11.02.2019 по 22.04.2022 гг. в соответствии со статьями 254-256 ТК РФ.

С 25.04.2022 года истец фактически была допущена к работе в должности начальника адрес. Согласно п. 3.2.1. Договора работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную разделом 1 указанного Договора. Однако в нарушение вышеуказанного пункта, истец с 25.04.2022 года не допущена директором к своим обязанностям. Директор отделения, фио, сообщил истцу, что во время отпуска в компании произошла реорганизация, по результатам которой должность истца - «начальник адрес» преобразована в должность «региональный менеджер». На официальном сайте работодателя размещены вакансии региональных менеджеров. Однако, по мнению истца, истцу было предложено перейти на должность с другим функционалом, не соответствующему должности, которую занимал истец до ухода в отпуск или уволиться по соглашению сторон. 26.04.2022 года истцом направлено обращение с вопросом о правомерности действий в отношении сотрудника на эл. адрес: Pryamya-liniya-s-GD@gazpromnеft.ru, которое впоследствии было передано в службу управления персоналом для дальнейшей оценки. В тот же день, то есть 26.04.2022 года, истцу поступил звонок на мобильный, и в телефонном разговоре сотрудник отдела управления по работе с персоналом фио (+79511180430) пояснила истцу, что «лояльные» сотрудники имеют первоочередное право занять вновь открывшиеся вакансии, если истец согласится расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. С 26.04.2022 до 04.05.2022 гг. истца как работника обязали находиться в офисе ответчика без кадровых движений, вплоть до вынесения приказа о простое. 28.04.2022 года истец обратилась к генеральному директору фио на адрес электронной почты «Kuzmenkov.OV@gazprom-neft.ru» за разъяснениями правомерности действий работодателя в отношении истца. Ответа так и не поступило.

Истец также обратилась с заявлением на имя генерального директора общества фио от 29.04.2022 года с присвоенным входящим номером 004397 с просьбой предоставления мотивированного ответа со ссылками на действующее законодательство Российской Федерации и Трудовой кодекс РФ о невозможности допустить к должностным обязанностям работника после окончания отпуска по уходу за четвертым ребенком до 3 лет, с 25.04.2022 года. 04.05.2022 года, согласно п. 1 приказа 04-1ВП о простое от 04.05.2022 года в связи с временной приостановкой работы по причине отсутствия работы по должности «Начальник адрес, Регион Центр, Отделение в адрес, Управление розничных продаж», истцу ФИО1 - начальнику адрес, Регион Центр, Отделение в адрес, Управление розничных продаж, объявлен временный простой с 04.05.2022 по 31.05.2022 гг. На время простоя, указанному в пункте 1 Приказа, работник обязан присутствовать на рабочем месте. 29.04.2022 года истцом в организацию на имя генерального директора направлен запрос о предоставлении мотивированного ответа о правовом положении истца peг. № 004397 от 29.04.2022 года. Согласно ответу № 02.6/003806-01 от 18.05.2022 года, поступившему от работодателя, приказа об изменении структуры организации и изменений функционала должности начальника участка не создавалось.

11.05.2022 года истцом подано заявление о переводе на должность регионального менеджера с представлением персональной подготовки per. № 004630 от 11.05.2022 года. Из п. 5 ответа № 02.6/005500 от 08.06.2022 года на вышеуказанное заявление следует, что должность регионального менеджера является вышестоящей по отношению к текущей должности истца, а также, что работодатель не обязан переводить работника на вышестоящую должность. Согласно должностной инструкции начальника АЗС в обязанности истца входило информирование и обучение персонала АЗС в области ассортимента и мерчандайзинга сопутствующих товаров и услуг на АЗС Участка при обновлении ассортимента сопутствующих товаров и услуг, открытии новой АЗС, обновление персонала на АЗС, проведение промо-акций и пилотных проектов в области сопутствующих товаров и услуг (п. 11). Организация вывода/перевода с АЗС Участка (п. 19), а также организация работы персонала на АЗС (РО.11.01). Кроме того, согласно указанной должностной инструкции в обязанности истца входило руководство швейными и прямыми подчиненными, количество подчинённых определяется в штатном расписании ООО «Газпромнефть». Истцом было запрошено штатное расписание за 2019 год, однако ответчиком предоставлено штатное расписание с указанием одной штатной единицы. 23.05.2022 года истец обратился с жалобами на действия работодателя в связи с вышеуказанным приказом в Государственную инспекцию труда в адрес, в Роструд и в Черемушкинскую межрайонную Прокуратуру. Из ответа Государственной инспекции труда в адрес от 20.06.2022 года № ПГ/13816/10- 22289-ОБ/18-1270 следует, что в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 10.03.2022 года № 336 «Об особенностях организации и осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля», проведение внеплановых контрольных (надзорных) мероприятий Государственной инспекцией труда в адрес приостановлено, за исключением проверок (при условии согласования с органами прокуратуры), основаниями для проведения которых являются факты непосредственной угрозы причинения вреда жизни и тяжкого вреда здоровью граждан, по фактам причинения вреда жизни и тяжкого вреда здоровью граждан. Учитывая изложенное, провести проверку отношении ООО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-ЦЕНТР» не представляется возможным. Из ответа Государственной инспекции труда в адрес от 22.06.2022 года № 77/7-19969-22-И следует, что в соответствии с частью 1 статьи 49 Федерального закона от 31.07.2020 года № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации» ООО «ГАЗПРОМНЕФТЬ - ЦЕНТР» объявлено предостережение недопустимости нарушения обязательных требований, предложено принять меры по обеспечению соблюдения обязательных требований ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, в ответе было разъяснено, что вопросы принуждения к написанию заявления на увольнение, а также отказ работодателя в допуске на рабочее место, несогласия с основаниями расторжения трудового договора относятся к индивидуальным трудовым спорам. Ответ Государственной инспекции труда в адрес от 05.07.2022 № 77/7-20927-22- ОБ/10-24107-ОБ/18-1270 содержит аналогичные положения и рекомендации. Далее 01.06.2022 года, согласно п. 1 приказа 01-2ВП о простое от 31.05.2022 года в связи с временной приостановкой работы по причине отсутствия работы по должности «Начальник адрес, Регион Центр, Отделение адрес, Управление розничных продаж», истцу ФИО1 - начальнику адрес, Регион Центр, Отделение в адрес, Управление розничных продаж, объявлен временный простой с 01.06.2022 по 30.06.2022 гг. На время простоя, указанному в пункте 1 Приказа, работник обязан присутствовать 1 рабочем месте.

Далее 06.07.2022 года, согласно п. 1 приказа 06-1ВП о простое от 06.07.2022 года в связи с временной приостановкой работы по причине отсутствия работы по должности «Начальник адрес, Регион Центр, Отделение адрес, Управление розничных продаж», истцу ФИО1 - начальнику адрес, Регион Центр, Отделение в адрес, Управление розничных продаж, объявлен временный простой с 06.07.2022 по 31.07.2022 гг. На время простоя, указанному в пункте 1 Приказа, работник обязан присутствовать на рабочем месте. Далее 22.08.2022 года, согласно п. 1 приказа 22-1 ВП о простое от 22.08.2022 года в связи с временной приостановкой работы по причине отсутствия работы по должности «Начальник адрес, Регион Центр, Отделение адрес, Управление розничных продаж», истцу ФИО1 - начальнику адрес, Регион Центр, Отделение в адрес, Управление розничных продаж, объявлен временный простой с 22.08.2022 по 31.08.2022 гг. Далее 14.09.2022 года, согласно п. 1 приказа 14-1ВП о простое от 14.09.2022 года (приложение № 20) в связи с временной приостановкой работы по причине отсутствия работы по должности «Начальник адрес, Регион Центр, Отделение в адрес, Управление розничных продаж», истцу ФИО1 - начальнику адрес, Регион Центр, Отделение в адрес, Управление розничных продаж, объявлен временный простой с 14.09.2022 по 31.10.2022 гг. Оплата времени простоя производится истцу в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации. С 25.04.2022 по 04.05.2022 гг. истца, как работника, обязали находиться в офисе без кадровых движений, вплоть до вынесения приказа о простое 04.05.2022 года, что, по мнению истца, явно нарушает трудовые права последнего и действия работодателя являются незаконными. В связи с указанными обстоятельствами, 02.09.2022 года истец направил работодателю заявления с присвоенными входящими номерами 009080, 009081, 009082 в соответствии со 62 ТК РФ, в которых просил выдать на руки выписку из штатного расписания за 2021 и 2022 годы в отношении заявителя - ФИО1, а также сведения в виде письменного документа на бланке организации о том, кем и когда была замещена должность начальника адрес за период времени отпуска работника ФИО1 с 11.02.2019 по 22.04.2022 гг. Также были запрошены следующие документы: копия приказа о приеме на работу в соответствии со ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации; справка о начислениях заработной платы за период работы с 25.04.2022 по 01.09.2022 гг. с расшифровкой помесячно в отношении работника ФИО1; копия должностной инструкции в соответствии с ч. 3 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации и Письмом Роструда РФ № 3042-6-0 от 09.08.2007; копия трудового договора со всеми приложениями; Копия Правил внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст.ст. 56, 68 Трудового кодекса Российской Федерации; копия Положения об оплате труда и (или) премировании; копия Положения о структурном подразделении заявителя ФИО1; копия Личной карточки работника по форме Т-2 (Утверждена - Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Ответчик в лице главного специалиста по региональному сопровождению кадровых процессов фио предоставил ответ по вышеуказанным заявлениям, который содержал неполный перечень запрашиваемых сведений, также из ответа следует, что трудовых прав ответчик не нарушал, все необходимые документы изданы в достаточном объеме, все действия работодателя соответствуют законодательству. В представленных ответчиком штатном расписании указаны только данные истца, иные работники указаны не были. Таким образом, по мнению истца, ответчик незаконно обязал истца с 26.04.2022 до 04.05.2022 гг. находиться офисе без предоставления последнему работы и допуска к должности начальника адрес, вплоть до вынесения Приказа о простое. Поскольку приказ о простое в период с 26.04.2022 до 04.05.2022 гг. не издавался и иных актов, регулирующих правовое положение истца в указанный период, отсутствуют, ответчик фактически допустил истца к должности начальника адрес. Ответчик не мотивировал свой отказ в допуске истца к своим должностным обязанностям согласно п. 2.1.1, Договора в период времени с 26.04.2022 до 04.05.2022 гг. В связи с вышеизложенным истец ФИО1 считает, что ее трудовые права были нарушены с учетом того, что она является многодетной матерью и действия работодателя также затрагивают законные интересы и права ее детей в части материального положения и их содержания. Заявление с присвоенным входящим номером 009081 удовлетворено частично, ответчиком не представлены сведения о том, кем и когда была замещена должность начальника адрес. Заявление с присвоенным входящим номером 009082 удовлетворено частично, ответчиком не представлен локальный нормативный акт, регулирующий правовое положение работника ФИО1 в период с 25.04.2022 по 04.05.2022 гг. в должности начальника адрес. Таким образом, истец полагает, что ее трудовые права были нарушены в связи с отсутствием уведомления о реорганизации и ее причинах, а также о причинах возникновения простоя. До настоящего времени истцу не поступали предложения в письменной форме о другой имеющейся у работодателя работы, а также работодатель нарушил свое обязательство в предложении истцу всех отвечающих указанным в ст. 74 ТК РФ требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Согласно дополнительному соглашению об изменении условий трудового договора № 123-3046 от 23.01.2017 года стороны договорились, что с 01.09.2018 года будут внесены изменения, согласно которым работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по окладу и должностной оклад в размере сумма в месяц. Данный должностной оклад устанавливается для продолжительности рабочего времени из расчета 40 часов в неделю. Оплата производится пропорционально отработанному времени в соответствии с п 4.2.1 Трудового договора. Период для расчета средней заработной платы: 01.02.2018 - 31.01.2019 гг. (согласно справкам 2-НДФЛ физ. лица за 2018, 2019 г.г.) Согласно справке 2 НДФЛ от 06.09.2022 года ответчиком была произведена выплата заработной платы период май - август 2022 года в размере сумма. Таким образом, истцом недополучена заработная плата за период май 2022 года - май 2023 года.

Истец, с учетом уточнений к исковому заявлению, просит суд: допустить ФИО1 к исполнению своих обязанностей в должности Начальника адрес или иной преобразованной (переименованной) из должности Начальника адрес; признать приказ 04-1ВП о простое от 04.05.2022 в отношении ФИО1, незаконным и отменить, признать приказ 01-2ВП о простое от 31.05.2022 в отношении ФИО1, незаконным и отменить, признать приказ 06-1ВП о простое от 06.07.2022 в отношении ФИО1, незаконным и отменить, признать приказ 22-1ВП о простое от 22.08.2022 в отношении ФИО1, незаконным и отменить, признать приказ 14-1ВП о простое от 14.09.2022 в отношении ФИО1, незаконным и отменить, признать приказ № 205-0037Д о простое от 01.11.2022 в отношении ФИО1, незаконным и отменить, признать приказ № 00-32Д о простое от 01.02.2023 в отношении ФИО1, незаконным и отменить, признать приказ № 077-0019Д о простое от 28.04.2023 в отношении ФИО1, незаконным и отменить; взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Газпромнефть - Центр» (ОГРН <***>; ИНН <***>; КПП 772801001) в пользу ФИО1 недополученной заработной платы за период май 2022 года - май 2023 года, взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Газпромнефть - Центр» (ОГРН <***>; ИНН <***>; КПП 772801001) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере сумма.

В своем отзыве на иск представитель ответчика ООО «Газпромнефть-Центр» указал на несогласие с заявленными исковыми требования, просил в их удовлетворении отказать, сославшись на то, что Работодатель не может обеспечить истца работой по занимаемой должности «Начальник участка», в отсутствие такой работы истец обоснованно находится в простое. Функции по должности «Начальника участка» в ООО «Газпромнефть-Центр» в настоящее время не осуществляются. Указанные должности исключены 13 штатного расписания (кроме должности истца, которая в связи с нахождением в декретном отпуске не подлежала сокращению). Истец принята в ООО «Газпромнефть-Центр» на должность начальника адрес на основании трудового договора от 23.01.2017 года № 123-3046. В период с 11.02.2019 года по 22.04.2022 года истец находилась в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком. В период нахождения истца в декретном отпуске в организационной структуре ответчика произошли изменения, вследствие которых структура и штатное расписание ответчика на момент завершения отпуска по уходу за ребенком истца больше не предусматривали в организации территориальных подразделений в форме «отделений» выполнение функции по занимаемой ею должности «Начальник участка». По состоянию на апрель 2022 года данные должности были выведены из штатного расписания, за исключением трех ставок - сотрудники, на период организационно- штатных мероприятий находившиеся или находящиеся до сих пор в отпуске по уходу за ребенком, с которыми не допускается расторгать трудовой договор по инициативе работодателя (в т.ч. в порядке сокращения) (включая должность, замещаемую истцом). Согласно статье 72.2 Трудового кодекса РФ под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Действующее законодательство не содержит норм, ограничивающих право работодателя объявлять дни простоя, как не содержит и перечня причин простоя по вине работодателя и причин, не зависящих от работодателя. Продолжительность простоя определяется причиной. Простой может затрагивать одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или. организации. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые организационные решения, в том числе кадровые, касающиеся подбора и расстановки персонала. Объявление простоя в отношении конкретных работников законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя (Апелляционное определение Самарского областного суда ст 30.05.2017 года по делу № 33-6806/2017). В связи с отсутствием работы по занимаемой должности приказом № 04-1ВП истцу с 04.05.2022 года был объявлен простой до 31.05.2022 года. Приказ об объявлении простое подписан лицом, уполномоченным по доверенности действовать от имени работодателя. В последующем нахождение истца в простое продлевалось на основании соответствующих приказов. В рассматриваемом споре нахождение истца в простое обосновано, режим простоя был введен ответчиком в связи с отсутствием работы по занимаемой должности, вызван объективными причинами организационного характера и не свидетельствует в нарушении трудовых прав истца. Отсутствие работы по занимаемой должности судебной практике признается надлежащим основанием для вывода работника в простой (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 11.07.2022 года № 88-18534/2022, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 24.12.2020 года по делу № 88-28457/2020, Определение Второго кассационного суда обшей» юрисдикции от 16.02.2021 года по делу № 88-3824/2021, Апелляционное определен Свердловского областного суда от 19.02.2020 года по делу № 33-1984/2020).

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, на удовлетворении заявленных исковых требований настаивала. При этом требования об обязании Общества с ограниченной ответственностью «Газпромнефть - Центр» (ОГРН <***>; ИНН <***>; КПП 772801001) направить работника ФИО1 на профессиональную переподготовку с последующим переводом на должность «Региональный менеджер» (бывш. «Начальник адрес»). – не поддержали.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва и дополнения к нему, ссылаясь на то, что основания для объявления простоя в отношении истца имелись, работодатель не может обеспечить истца работой по занимаемой должности «начальник участка», в отсутствие такой работы истец обоснованно находится в простое. Функции по должности «начальника участка» в ООО «Газпромнефть - Центр» в настоящее время не осуществляются. Указанные должности исключены из штатного расписания (кроме должности Истца, которая в связи с нахождением в декретном отпуске не подлежала сокращению). Истцу произведен перерасчет с компенсацией за задержку выплат заработной платы. Вместе с тем, некорректно произведенные расчеты, не являются основанием для признания приказов о проведении простоя незаконными, поскольку не опровергают причины объявления простоя.

Суд, выслушав пояснения истца, представителя истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В силу ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Из положений действующего трудового законодательства следует, что основой трудовых отношений является заключенный между работником и работодателем трудовой договор, в котором в качестве обязательного условия, согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, должны быть, в частности, указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором и выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В соответствии с положениями статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как установлено в статье 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, в отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

При этом работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что 23.01.2017 года истец принята в Регион Центр, Отделение в адрес, Управление розничных продаж, на должность начальника адрес в порядке перевода из адрес - Северо-Запад», в Общество с ограниченной ответственностью «Газпромнефть - Центр» (ОГРН <***>; ИНН <***>; КПП 772801001) в соответствии с приказом № 123-143п от 23.01.2017 года, на основании трудового договора № 123-3046 от 23.01.2017 года.

Местом работы истца в соответствии с п. 1.2 трудового договора № 123-3046 от 23.01.2017 года, является: адрес, Регион Центр, Отделение в адрес, Управление розничных продаж.

Согласно п. 5.1.1 трудового договора № 123-3046 от 23.01.2017 года, работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по окладу и должностной оклад в размере сумма в месяц. Данный должностной оклад устанавливается для продолжительности рабочего времени из расчета 40 часов в неделю. Оплата производится пропорционально отработанному времени в соответствии с п. 4.2.1 Трудового договора.

Работнику начисляются и выплачиваются доплаты, надбавки, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты, предусмотренные действующим законодательством РФ, Коллективным договором (при наличии), локальными нормативными актами работодателя, а также настоящим Договором (п. 5.1.2 Трудового договора).

Согласно дополнительному соглашению об изменении условий трудового договора № 123-3046 от 23.01.2017 года стороны договорились, что с 01.09.2018 года будут внесены изменения, согласно которым работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по окладу и должностной оклад в размере сумма в месяц. Данный должностной оклад устанавливается для продолжительности рабочего времени из расчета 40 часов в неделю. Оплата производится пропорционально отработанному времени в соответствии с п 4.2.1 Трудового договора.

11.02.2019 года истец в соответствии с приказом № 10215-1ор от 15.02.2019 года, ушла в отпуск по беременности и родам по заявлению в соответствии со статьей 255 Трудового кодекса Российской Федерации, впоследствии указанный отпуск перешел в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в связи с рождением четвертого ребенка (приказ № 701-1 ож от 01.07.2019 года) по 22.04.2022 года.

В связи с отсутствием работы по занимаемой должности приказом № 04-1ВП истцу с 04.05.2022 года был объявлен простой до 31.05.2022 года. Приказ об объявлении простоя подписан лицом, уполномоченным по доверенности действовать от имени работодателя.

В последующем, нахождение истца в простое продлевалось на основании соответствующих приказов в отношении ФИО1, а именно:

- приказ 01-2ВП о простое от 31.05.2022;

- приказ 06-1ВП о простое от 06.07.2022;

- приказ 22-1ВП о простое от 22.08.2022;

- приказ 14-1ВП о простое от 14.09.2022;

- приказ № 205-0037Д о простое от 01.11.2022;

- приказ № 00-32Д о простое от 01.02.2023;

- приказ № 077-0019Д о простое от 28.04.2023.

Истцом заявлены требования о признании вышеназванных приказов об объявлении простоя незаконными и об их отмене.

Обязанность доказать наличие причин для введения простоя возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Вместе с тем доводы истца о том, что оснований для объявления простоя у работодателя не имелось, суд отклоняет как ничем не подтвержденные, основанные на предположениях на основании следующего.

Как установлено судом, в период нахождения истца в декретном отпуске в организационной структуре ответчика произошли изменения, вследствие которых структура и штатное расписание ответчика ООО «Газпромнефть-Центр» на момент завершения истцом отпуска по уходу за ребенком больше не предусматривали в организации территориальных подразделений в форме «отделений» выполнение функции по занимаемой ею должности «Начальник участка». По состоянию на апрель 2022 года данные должности были выведены из штатного расписания, за исключением трех ставок - сотрудники, на период организационно- штатных мероприятий находившиеся или находящиеся до сих пор в отпуске по уходу за ребенком, с которыми не допускается расторгать трудовой договор по инициативе работодателя (в т.ч. в порядке сокращения) (включая должность, замещаемую истцом), что подтверждается выпиской из штатного расписания на 22 апреля 2022 года.

Согласно статье 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Действующее законодательство не содержит норм, ограничивающих право работодателя объявлять дни простоя, как и не содержит и перечня причин простоя по вине работодателя и причин, не зависящих от работодателя. Продолжительность простоя определяется причиной. Простой может затрагивать одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или. организации.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые организационные решения, в том числе кадровые, касающиеся подбора и расстановки персонала. Объявление простоя в отношении конкретных работников законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.

Частью 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии ч. 1 и 2 ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Согласно письменным пояснениям представителя ответчика, изложенном в возражениях на исковое заявление, работодателем предпринимаются меры по прекращению простоя, в связи с чем истцу предлагались иные должности в организации, соответствующие квалификации и опыту работы, что подтверждается перечнем предложенных вакансий с подписью истца. До настоящего времени какого-либо соглашения с истцом по иной вакантной должности не достигнуто, в связи с чем истец продолжает находиться в простое. От перехода на предложенные должности истец отказалась. Предложить иные должности, релевантные уровню текущей должности и соответствующие квалификации истца, ответчик возможности не имеет.

В ответе ООО «Газпромнефть-Центр» от 08.06.2022 года по заявлению истца, последнему разъяснялось, что должность Регионального менеджера является вышестоящей по отношению к текущей должности истца. Истец ошибочно полагает, что данные должности идентичны и различаются только по наименованию, что не соответствует действительности, поскольку должности «Начальник участка» изначально имела: меньший объем обязанностей согласно должностной инструкции; меньший уровень ответственности за выполняемую работу и принимаемые решения. По структуре данная должность находилась в подчинении начальник- управления/отдела розничных продаж, который, в свою очередь, организовывал деятельность начальников участков и взаимодействовал от их имени с вышестоящим руководителем (директором). Действующая структура ООО «Газпромнефть-Центр» не предусматривает такой должности, каждый Региональный менеджер находится в прямом подчинении директора.

Ответчик поясняет, что при введении в штат должности «Региональный менеджер», данная должность изначально имела ряд существенных отличий, позволяющих считать её вышестоящей руководящей должностью по отношению к позиции «Начальник участка» так как данная должность предполагает прямое подчинение директору, прямое взаимодействие со смежными службами (без участия начальника управления/отдела) концентрацию на операционную деятельность и, соответственно, более высокий уровень ответственность за самостоятельно принимаемые решения.

Оснований не доверять пояснениям ответчика по поводу иерархии должностей в структуре ООО «Газпромнефть-Центр», у суда не имеется.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, работодателю принадлежит право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (определения от 29.03.2016 года №467-0, от 23.12.2014 года №2873-0 и от 24.09.2012 гола № 1690-0).

Фактически требования истца о допуске к исполнению своих обязанностей в должности Начальника адрес или иной преобразованной (переименованной) из должности Начальника адрес фактически подразумевают под собой возложение на ответчика обязанности перевести истца на должность Регионального менеджера в судебном порядке, что противоречит указанной выше позиции, поскольку лишает Работодателя права и возможности самостоятельно принимать кадровые решения.

Оценивая собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что описательно-оценочная формулировка причин вызвавших простой, изложенная в Трудовом кодексе Российской Федерации, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор.

Таким образом, суд приходит к выводу, что в рассматриваемом споре нахождение истца в простое обосновано, нарушений норм действующего законодательства судом не установлено, режим простоя был введен ответчиком в связи с отсутствием работы по занимаемой должности, вызван объективными причинами организационного характера и не свидетельствует в нарушении трудовых прав истца, в связи с чем, требования истца о допуске к исполнению своих обязанностей в должности Начальника адрес или иной преобразованной (переименованной) из должности Начальника адрес, а также о признании приказов о простое незаконными, удовлетворению не подлежат.

Не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании недополученной заработной платы и компенсации морального вреда в связи с нарушением трудовых прав, как производных от основных требований истца о допуске к исполнению своих обязанностей в должности Начальника адрес или иной преобразованной (переименованной) из должности Начальника адрес, исходя из следующего:

Требование о взыскании недополученной заработной платы не подлежит удовлетворению, поскольку Истцом не доказана необоснованность введенного простоя. Простой истцу оплачивается в соответствии с требованиями ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации установлена нижняя граница оплаты простоя.

Согласно п. 1 ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации, время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Судом установлено, что оплата заработной платы истцу за время простоя произведена в полном объеме, что подтверждается представленной в материалы дела Справкой ООО «Газпромнефть Бизнес-Сервис о суммах, фактически полученных ФИО1 за период простоя, в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ в размере 2/3 среднего заработка работника, за подписью ведущего бухгалтера отдела учета расчетов с персоналом фио, расчетными листками имеющимися в материалах дела.

Таким образом, указанное требование Трудового кодекса Российской Федерации было соблюдено, изданными за период с мая 2022 года приказами истцу установлена и произведена выплата в размере двух третей среднего заработка (простой по вине работодателя)

Сумма фактически полученных истцом ФИО1 доходов за период простоя с мая 2022 по май 2023 гг., начисленная из расчета двух третей среднего заработка составляет сумма.

Данная сумма правомерно исчислена путем умножения сумм, которые могли были быть получены ФИО1 без введения простоя, исходя из начисленной заработной платы, умноженной на 2/3 (703 714,85 рубля*2/3 = сумма). Данный расчет, подтверждается Справкой ООО Газпромнефть Бизнес-Сервис о суммах, фактически полученных ФИО1 за период простоя, в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ в размере 2/3 среднего заработка работника, за подписью ведущего бухгалтера отдела учета расчетов с персоналом фио, расчетными листками, имеющимися в материалах дела.

При этом, переоценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя и его финансовых возможностей в целях премирования не входит в компетенцию суда, только работодателю принадлежит право оценивать личный трудовой вклад каждого работника в результаты деятельности организации, его отношение к труду и принимать решение о поощрении работников исходя из средств бюджета.

Кроме того, согласно письменным дополнениям ответчика к возражениям на исковое заявление, истцу произведен перерасчет с компенсацией за задержку выплат заработной платы, что подтверждается предоставленным ответчиком в материалы дела расчетным листком ФИО1 за март 2023 года.

Вместе с тем, некорректно произведенные расчеты, также не могут являться основанием для признания приказов о проведении простоя незаконными, поскольку не опровергают причины объявления простоя.

С учетом изложенного, требование истца о взыскании компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению, поскольку истцом не доказано каких-либо нарушений со стороны работодателя, при наличии которых такие выплаты можно было бы требовать.

Возмещение морального вреда производится с целью смягчения эмоционально психологического состояния потерпевшего. Основными принципами, в соответствии с которыми определяется ответственность работодателя за причинение работнику морального вреда, являются степень вины работодателя, совершение им виновных неправомерных действий или бездействия; степень и характер физических и нравственных страданий работника, которому причинен вред; наличие причинно- следственной связи между неправомерными виновными действиями работодателя и причиненным работнику вредом; а также требования разумности и справедливости.

Неправомерные действия (бездействие) со стороны работодателя истцом не доказаны.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» компенсация морального вреда (ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации) возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Также при оценке обоснованности заявленного Истцом требования следует учитывать позицию Верховного Суда Российской Федерации, выраженную в Постановлении Пленума от 20.12.1994 года № 10, в котором разъяснено, что при рассмотрении спора о взыскании компенсации морального вреда суду следует устанавливать, чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий, и какие нравственные или физические страдания перенесены потерпевшим.

Из указанного следует, что бремя доказывания обоснованности взыскания компенсации морального вреда возлагается на сторону процесса, требующую ее взыскания, однако данная процессуальная обязанность истцом не исполнена.

Таким образом, суд отказывает в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Центр» об обязании допустить к исполнению обязанностей, отмене приказов, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Черемушкинский районный суд адрес в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 30 июня 2023 года.

фио ФИО2