Скляднев О.Е"> №"> Скляднев О.Е"> №">
УИД 48RS0005-01-2022-002198-90
ЛИПЕЦКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
Судья Риффель В.В. №2-262/2023
Докладчик Наставшева О.А. № 33-2308/2023
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
17 июля 2023 года
Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда в составе:
председательствующего Долговой Л.П.,
судей Наставшевой О.А., Рябых Т.В.,
с участием прокурора Пучковой С.Л.,
при ведении протокола помощником судьи Деминым В.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Липецке дело по апелляционному представлению прокурора Липецкого района Липецкой области на решение Липецкого районного суда Липецкой области от 18 апреля 2023 года, которым постановлено:
«В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГУЗ «Липецкая районная больница» об отмене дисциплинарных взысканий, восстановлении в должности - отказать».
Заслушав доклад судьи Наставшевой О.А., судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
ФИО1 обратился в суд с иском к ГУЗ «Липецкая районная больница» об отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания по приказу № 2-Д, об отмене дисциплинарного взыскания в виде выговора по приказу № 26-Д, отмене дисциплинарного взыскания в виде увольнения по приказу № 426-л от 22.11.2022 г. и восстановлении на работе. В обоснование заявленных требований указал, что работал в ГУЗ «Липецкая районная больница» в должности <данные изъяты> по трудовому договору. 20.12.2019 г. принят на работу к ответчику по трудовому договору № на должность <данные изъяты> на 1 ставку и по трудовому договору № от 31.12.2019 г. на должность <данные изъяты> на 0,5 ставки. Указал, что совершенные им прогулы являлись вынужденными, поскольку нарушение техники безопасности рабочего места (входная дверь поликлиники зафиксирована с нарушением техники безопасности) препятствует нормальному выполнению им обязанностей <данные изъяты>. Беспокоясь о том, что он может быть оговорен или обвинен в каком-либо чрезвычайном происшествии, 23.10.2022 г. он передал ключи от входной двери и покинул рабочее место.
В судебное заседание истец ФИО1 не явился, извещен надлежащим образом, в письменном заявлении просил дело рассмотреть в свое отсутствие.
Представитель ответчика ГУЗ «Липецкая районная больница» по доверенности ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признавала, пояснив, что все дисциплинарные взыскания являются законными и обоснованным. Также указала, что по требованиям о пересмотре и аннулировании дисциплинарных взысканий по приказу №2-Д от 15.08.2022 г. и № 26-Д от 15.08.2022 г. истцом, в нарушение положений статьи 392 ТК РФ, пропущен срок обжалования. С приказами от 15.08.2022 г. ФИО1 был ознакомлен 18.08.2022 г. Истец узнал о наложении на него дисциплинарных взысканий 18.08.2022 г. Трехмесячный срок на их оспаривание в судебном порядке истек 18.11.2022 г., исковое заявление подано в суд 16.12.2022 г. Относительно требований о восстановлении на работе и признании приказа № 426-л от 22.11.2022 г. незаконным также возражала против удовлетворений требований истца, в действиях истца имелось нарушение трудовой дисциплины. В результате отсутствия без уважительных причин истца на рабочем месте, ответчик был вынужден привлечь к сверхнормативное работе других сторожей. Истцу были направлены уведомления: №18 от 25.10.2022 г. и №19 от 27.10.2022 г. о необходимости дачи письменных объяснений по факту отсутствия на работе в смены: 23-24.10.2022 г. и 26-27.10.2022 г. Истец получил уведомления 05.11.2022 г. Истец объяснений не предоставил. 18.11.2022 г. по результатам работы комиссии был составлен акт об отказе от дачи объяснений и принято решение об увольнении ФИО1 по подпункту «а» части шестой стать 81 ТК РФ, то есть за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Помощник прокурора Кровопускова Ю.А. указала, что работодателем нарушен порядок увольнения истца, поскольку объяснения у истца были запрошены только за две смены, а не за весь период прогула, который указан в приказе.
Представитель Государственной инспекции труда в Липецкой области в судебное заседание не явился, в письменном заявлении просил рассмотреть дело в отсутствие инспекции.
Суд постановил решение об отказе в удовлетворении исковых требований, резолютивная часть которого изложена выше.
В апелляционном представлении прокурор Липецкого района Липецкой области, считая обжалуемое решение незаконным и необоснованным, ссылаясь на нарушение норм материального и процессуального права, просит решение суда отменить и принять по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1 в части признания приказа об увольнении незаконным удовлетворить. Указал, что у истца не запрашивались объяснения за весь период прогула. 23.10.2022 г. ФИО1 в адрес работодателя направлена докладная, которая не принята во внимание работодателем. Работник выполнял свои обязанности согласно графика сменности, доказательств ознакомления с таким графиком истца ответчиком суду не представлено. Ответчиком не представлены доказательства отсутствия уважительности причин прогула, отсутствия нарушения техники безопасности на рабочем месте истца. Выражал несогласие с выводом суда о применении срока давности по требованиям об оспаривании приказов №2-Д от 15.08.2022 г. и № 26-Д от 15.08.2022 г.
В судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились: истец ФИО1, представитель Государственной инспекции труда в Липецкой области; извещены своевременно и надлежащим образом.
Заслушав прокурора Пучкову С.Л., поддержавшую апелляционное представление и просившую решение суда отменить только в части отказа в признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, постановив в данной части новое решение – об удовлетворении исковых требований, представителя ответчика ГУЗ «Липецкая районная больница» по доверенности ФИО2, возражавшей против удовлетворения апелляционного представления, изучив доводы апелляционного представления, возражения ответчика, материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционного представления, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает решение суда подлежащим отмене в части.
Право граждан на труд гарантировано ст. 37 Конституции Российской Федерации. Порядок приема и увольнения работников регулируется нормами Трудового кодекса Российской Федерации, условиями трудового договора.
В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со статьей 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Согласно части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии с п.6 «А» ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Согласно разъяснениям, данным судам в пункте 53 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В соответствии с ч. 1 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Из материалов дела следует, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ГУЗ «Липецкая районная больница».
ФИО1 был принят на работу в ГУЗ «Липецкая районная больница» 20.12.2019 г. по трудовому договору № на должность <данные изъяты> на 1 ставку. В соответствии с условиями трудового договора, <данные изъяты> обязан осуществлять дежурство в детском поликлиническом отделении; при выявлении неисправностей, не позволяющих принять объект под охрану, докладывать об этом лицу, которому он подчинен. Ему установлен сменный режим работы.
31.12.2019 г. с ним заключен трудовой договор № о приеме на работу на должность <данные изъяты> на 0,5 ставки.
В соответствии с условиями трудового договора, <данные изъяты> обязан осуществлять дежурство в детском поликлиническом отделении; при выявлении неисправностей, не позволяющих принять объект под охрану, докладывать об этом лицу, которому он подчинен. Ему установлен сменный режим работы.
31.12.2019 г. с ним заключен трудовой договор № о приеме на работу на должность <данные изъяты> на 0,5 ставки.
В соответствии с условиями трудового договора, сторож обязан осуществлять дежурство в детском поликлиническом отделении; при выявлении неисправностей, не позволяющих принять объект под охрану, докладывать об этом лицу, которому он подчинен. Ему установлен сменный режим работы.
В соответствии с графиком работы на октябрь 2022 г., у ФИО1 были смены: 23, 26,29. Сведения об ознакомлении с графиком, в графике отсутствуют.
Как следует из содержания копии докладной ФИО1 от 23.10.2022 г. на имя главного врача, в 8.00 час. 23.10.2022 г. он находился на работе, обратился к ФИО14 по вопросу зафиксированной входной двери. В связи с создавшимися условиями, препятствующими выполнению работы, он был вынужден отдать ключ ФИО14 и покинуть место работы. Указал, что вынужден совершить прогул также по причине создания другими работниками ненормальных условий для выполнения обязанностей <данные изъяты>.
Факт направления докладной подтверждается кассовым чеком об оплате почтовых услуг.
Из докладной ФИО14 от 24.10.2022 г. следует, что в 08.00 час. 23.10.2022 г. ФИО1 пришел на смену, указал, что без смотрового глазка во входной двери приступать к работе не будет, потребовал открыть обе створки пластиковой двери, которые не требуют в открытии дополнительных усилий, в 08.10 час. оставил ключи и ушел.
27.10.2022 г. от ФИО14 поступила докладная, что <данные изъяты> ФИО1 отсутствует на рабочем месте 26.10.2022 г. с 18.00 час. до 08.00 час. 27.10.2022 г.
24.10.2022 г. и 27.10.2022 г. составлены АКТы об отсутствии работника на рабочем месте. Согласно АКТам, истец отсутствовал на рабочем месте с 23.10.2022 г. с 08.10 час. до 24.10.2022 г. 08.00 час.; с 18.00 час. 26.10.2022 г. по 08.00 час. 27.10.2022 г.
25.10.2022 г. и 27.10.2022 г. ФИО1 было предложено дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 23.10.2022 с 8 часов 10 мин до 8 часов 00 минут 24.10.2022 и с 18 часов 00 минут 26.10.2022 до 8 часов 00 минут 27.10.2022.
Данные уведомления направлены истцу заказным письмом с уведомлением и согласно отчету об отслеживании отправления получены ФИО1 5.11.2022.
С учетом отсутствия объяснений и дальнейшего отсутствия ФИО1 на рабочем месте в ГУЗ «Липецкая районная больница» был составлен акт №1 от 18.11.2022 об отказе от дачи объяснений в соответствии со ст. 193 ТК РФ.
Ответчиком составлены акты об отсутствии истца на рабочем местеот: 24.10.2022, 27.10.2022, 31.10.2022, 2.11.2022, 5.11.2022, 11.11.2022, 14.11.2022, 8.11.2022, 17.11.2022, 21.11.2022, 23.11.2022.
В последующем, 21.11.2022 г. была создана комиссия и составлен протокол заседания комиссии по факту непредставления сотрудником письменного объяснения причины отсутствия на рабочем месте.
Приказом №426-л от 22.11.2022 г. трудовой договор № от 20.12.2019 года, трудовой договор № от 31.12.2019 и трудовой договор № от 31.12.2019 были расторгнуты на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно приказа, дата расторжения трудовых договоров (увольнения) ДД.ММ.ГГГГ
Основанием для увольнения явились докладные записки об отсутствии на рабочем месте с 23.10.2022 по 22.11.2022, акты об отсутствии на рабочем месте с 23.10.2022 по 22.11.2022, акт об отказе от дачи объяснений от 18.11.2022 №1, уведомления от 25.10.2022, 27.10.2022.
В судебном заседании свидетель Свидетель №1 пояснил, что он работает в ГУЗ «Липецкая районная больница» в должности сторожа. Ознакомление с графиком работы на следующий месяц происходит в конце предыдущего месяца, примерно в 20-х числах. Также копия графика всегда лежит в журнале на рабочем месте. ФИО1 не всегда знакомился под роспись с графиком, но всегда выходил на работу по графику, никогда до 23.10.2022 г. не прогуливал, всегда подменял других сторожей при необходимости.
Разрешая заявленные исковые требования ФИО1 об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, установив, что имел место быть длительный прогул, суд первой инстанции пришел к выводу о законности и обоснованности приказа об увольнении при соблюдении процедуры работодателем.
Судебная коллегия не может согласиться с такими выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права и не соответствуют обстоятельствам дела.
Как установлено материалами дела, ответчиком не представлено доказательств ознакомления истца с графиком работы на октябрь и ноябрь 2022 года.
В соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Одним из условий соблюдения работниками трудовой дисциплины является их информированность о необходимости выйти на работу в определенный день (ч. 2 ст. 189 ТК РФ). Если работник не ознакомлен с графиком работы (сменности) или с приказом о работе в выходной день, это означает, что условия для соблюдения трудовой дисциплины работодателем не созданы.
Обязанность по ознакомлению с графиком работы законом возложена на работодателя.
Как установлено материалами дела, ФИО1 явился на работу 23.10.2022 г. к началу смены – к 08.00 час., находился на рабочем месте до 08.10 час., после чего покинул рабочее место, при этом отдав ключи и сообщив причины ухода своему непосредственному начальнику – ФИО14 Сообщил 23.10.2022 г. работодателю о причинах в письменном вине.
Работодателем по сообщению ФИО1 от 23.10.2022 г., в котором он указывает также и на отсутствие условий, необходимых для нормальной и безопасной работы, проверка не проводилась, причины не выяснялись, ответа на данное обращение работнику не давалось.
В соответствии с разъяснениями, приведенными в абз. 2 п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу абз. 5 ч. 1 ст. 216 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности.
Ответчиком не предоставлено доказательств в опровержение обстоятельств, изложенных в докладной работника.
Учитывая установленные обстоятельства, судебная коллегия считает, что ответчиком (работодателем) не представлено доказательств отсутствия истца на рабочем месте по неуважительным причинам, при этом отмечает, что все неустранимые сомнения и противоречия о факте совершения истцом дисциплинарного проступка в силу трудового законодательства толкуются в пользу работника.
Согласно приказа №426-л от 22.11.2022 г., дата расторжения трудовых договоров (увольнения) 21.10.2022 г., при том, что работник фактически приступил к смене 23.10.2022 г.
По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы. Увольнение с 21.10.2022 г. не отвечает закону – ст. 84.1 ТК РФ.
Работодателем неверно определена дата увольнения в приказе, что безусловно является нарушением прав работника.
Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.
В силу требований ст. 193 ТК РФ, при увольнении работника за длительный прогул, в данном случае с 23.10.2022 г. по 22.11.2022 г. объяснения от работника должны быть затребованы за весь период его отсутствия на рабочем месте, что работодателем сделано не было.
В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
При таких обстоятельствах оснований для отказа в удовлетворения исковых требований в части требований истца об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе - не имелось.
Учитывая просительную часть апелляционного представления, положения ст. 45 ГПК РФ, определяющие участие в деле прокурора, оснований для проверки законности судебного акта в части требований относительно приказов № 2-Д и № 26-Д, при отсутствии апелляционной жалобы истца, судебная коллегия не усматривает.
С учетом изложенного, решение суда в части отказа ФИО1 в удовлетворении иска к ГУЗ «Липецкая районная больница» об отмене приказа о прекращении трудовых договоров и восстановлении на работе подлежит отмене с постановлением в данной части нового решения - об удовлетворении требований.
В соответствии с положениями ст. 339.19 НК РФ, при подаче искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера размер государственной пошлины для физических лиц - 300 рублей.
В соответствии с ч.1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 300 руб.
Руководствуясь статьями 328,329,330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Липецкого районного суда Липецкой области от 18 апреля 2023 года в части отказа ФИО1 в удовлетворении иска к ГУЗ «Липецкая районная больница» от отмене приказа о прекращении трудовых договоров и восстановлении на работе – отменить, постановить в данной части новое решение, которым отменить приказ № 426-л от 22 ноября 2022 года ГУЗ «Липецкая РБ» о прекращении трудовых договоров с ФИО1, восстановить ФИО1 на работе с 21.10.2022 г. в ГУЗ «Липецкая РБ» в должности <данные изъяты>.
Взыскать с ГУЗ «Липецкая районная больница» ИНН <***> в доход бюджета Липецкого муниципального района Липецкой области государственную пошлину в сумме 300 рублей.
В остальной части тоже решение суда оставить без изменения.
Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.
Председательствующий: (подпись)
Судьи: (подписи)
Копия верна:
Судья
Секретарь
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 21 июля 2023 года.
11