Решение по делу № 02-1720/2023(02-11560/2022)~М-12355/2022 от 03.05.2023

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-021783-46

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 мая 2023 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием истца и представителя ответчика, старшего помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1720/2023 по иску ФИО1 к ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исками к ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» о восстановлении трудовых прав.

В ходе судебного заседания 13 марта 2023 года гражданские дела по искам ФИО1 к ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» о восстановлении трудовых прав были объединены в одно производство, в порядке ч. 4 ст. 151 ГПК РФ, гражданскому делу присвоен № 2-1720/2023.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указала, что работала в ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» в должности руководителя Департамента по связям с общественностью, в соответствии с Трудовым договором №7 от 12.02.2021 г., а 20.09.2022 г. была повторно уволена в соответствии с приказом № 3 от 20.09.2022 г. на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). По мнению истца, ее увольнение с работы за прогул является незаконным, поскольку прогула в спорные дни она не совершала. При этом решением суда от 10.08.2022г. по гражданскому делу № 2-4748/2022 по иску ФИО1 к ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, вступившим в законную силу, ее увольнение за прогул, в соответствии с приказом от 10.11.2021 г., было признано незаконным и она восстановлена на работе в ранее занимаемой должности с 10.11.2021г. Указанным решением суда с ответчика в ее пользу также взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11.11.2021 г. по 10.08.2022г. включительно в размере сумма, а также компенсация морального вреда в размере сумма. Решение суда от 10.08.2022г. исполнено ответчиком 24.01.2023г. Между тем, решение суда в части восстановления ее на работе, фактически исполнено не было, несмотря на издание ответчиком приказа от 10.08.2022г. № 1 «О восстановлении на работе», с которым ее не ознакомили под роспись, о чем она довела до сведения генерального директора Общества, путем написания служебной записки от 26.08.2022г. При этом с приказом № 2 от 24.08.2022г. «О восстановлении на работе» на основании решения суда от 10.08.2022г. по гражданскому делу № 2-4748/2022, которым был отменен приказ от 10.11.2021 г. о ее увольнении, она была ознакомлена 24.08.2022г., в соответствии с которым она и была восстановлена на работе с прежним режимом работы лишь с указанной даты – с 24.08.2022г. Кроме того, истец указывает, что она подверглась давлению со стороны работодателя, с целью увольнения по собственному желанию, на что она волеизъявления не имела, после восстановления на работе фактически в прежнем положении восстановлена не была, о чем доводила до сведения своего работодателя. При этом у ответчика имеется перед ней задолженность по заработной плате, учитывая, устные договоренности с работодателем о выплате ей премий, которая до настоящего времени не погашена. Указанные обстоятельства причинили истцу моральные и нравственные страдания и послужили причиной для обращения в суд с настоящим иском.

Истец, с учетом заявления об уточнении иска, просит суд признать приказ о ее увольнении с работы от 20.09.2022 г. незаконным, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по заработной плате за период с 10.12.2021 г. по 29.09.2022 г. в размере сумма, компенсацию за задержку выплат за период с 10.12.2021 г. по 29.09.2022 г. в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула, в связи с незаконным увольнением по день принятия решения суда, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, а также компенсацию морального вреда в размере сумма.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец в судебное заседание явилась, исковые требования, с учетом их уточнения, поддержала в полном объеме, просила суд их удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска в полном объеме по доводам, изложенным в письменном виде, указав, что процедура и порядок увольнения истца соблюдены ответчиком, нарушений трудовых прав истца допущено не было, при этом у ответчика имелись основания для увольнения истца по соответствующему основанию, какая-либо задолженность перед истцом отсутствует, при увольнении с истцом в полном объеме был произведен окончательный расчет, кроме того, за период с 10.08.2022 г. по 29.08.2022 г. включительно, за исключением тех дней, когда истец находилась в отпуске за свой счет, истцу в полном объеме произведена выплата заработной платы, исходя из оклада по занимаемой истцом должности, в соответствии с условиями трудового договора.

Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению частично, указав на незаконность увольнения истца по соответствующему основанию, суд приходит к выводу о том, что исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; трудовую дисциплину.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или пунктом 1 ст. 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, в период с 12.02.2021 г. по 20.09.2022 г. истец являлась работником ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» работая в должности руководителя Департамента по связям с общественностью с должностным окладом в размере сумма в месяц, в соответствии с трудовым договором №7 от 12.02.2021 г.

В соответствии с адрес договора работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: - продолжительность рабочей недели – пятидневная с двумя выходными днями; продолжительность ежедневной работы 8 часов; время начала работы 09.00 окончания работы 18.00.

Решением Пресненского районного суда адрес от 10.08.2022 г. по гражданскому делу №2-4748/2022 по иску ФИО1 к ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, вступившим в законную силу, удовлетворены исковые требования ФИО1 и она восстановлена на работе в ранее занимаемой должности с 10.11.2021 г.

Кроме того указанным решением суда с ответчика в пользу истца взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11.11.2021 г. по 10.08.2022г. включительно в размере сумма, а также компенсация морального вреда в заявленном истцом размере сумма.

Решение суда от 10.08.2022г. исполнено ответчиком 24.01.2023г., что подтверждается платежным поручением № 10 от 24.01.2023г. (л.д.132).

Приказом от 10.08.2022г. № 1 «О восстановлении на работе», с которым истца не ознакомили под роспись, истец восстановлена на работе на основании решения суда от 10.08.2022г.

24.08.2022г. истцом был предъявлен ответчику исполнительный лист, который был выдан судом по решению суда от 10.08.2022г. в части требований, которые подлежали немедленному исполнению (о восстановлении на работе).

Приказом № 2 от 24.08.2022г. «О восстановлении на работе» на основании решения суда от 10.08.2022г. по гражданскому делу № 2-4748/2022, ответчиком отменен приказ от 10.11.2021 г. об увольнении истца, с приказом истец ознакомлена под роспись 24.08.2022г., в соответствии с которым она была восстановлена на работе с прежним режимом работы лишь с указанной даты – с 24.08.2022г.

24.08.2022 г. истцом на имя генерального директора ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» подано заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 01.09.2022 г. по 15.09.2022 г., на что согласия руководителя истец не получила, соответствующий приказ о предоставлении истцу отпуска в спорный период времени не издавался (л.д.9).

25.08.2022 г. работником ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» фио на имя генерального директора подана докладная записка о нарушении трудовой дисциплины ФИО1

26.08.2022 г. истцу было выдано предупреждение №1 от 25.08.2022 г. о необходимости исполнения трудовых обязанностей.

26.08.2022 г. работником ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» фио на имя генерального директора подана докладная записка о неисполнении трудового задания ФИО1

26.08.2022 г. истцом на имя генерального директора ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» поданы служебная записка, докладная записка (л.д.14,15).

26.08.2022 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №БН об отсутствии истца на рабочем месте 26.08.2022 г., истец присутствовала на рабочем месте с 09ч. 00м. до 16ч. 00м., в остальное время отсутствовала (л.д.79).

Из расчетного листка за август 2022 года следует, что 26.08.2022г. истец находилась в отпуске за свой счет (внутрисменном) (л.д.133).

Также из расчетного листка за август 2022 года следует, что 29.08.2022г. истец находилась в отпуске за свой счет (8 часов) (л.д.133).

30.08.2022 г. истцом подано заявление об увольнении без указания конкретной даты, с которой она просит ответчика расторгнуть с ней трудовой договора, указав при этом на нарушение ее трудовых прав (л.д.74).

30.08.2022 г. ответчиком истцу выдано требование о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 26.08.2022 г.

30.08.2022 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №1 об отсутствии истца на рабочем месте 30.08.2022 г., истец присутствовала на рабочем месте с 14ч. 20м. до 15ч. 00м., в остальное время отсутствовала (л.д.22).

31.08.2022 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №2 об отсутствии истца на рабочем месте 31.08.2022 г., истец присутствовала на рабочем месте с 11ч. 45м. до 12ч. 15м., в остальное время отсутствовала (л.д.23).

01.09.2022 г. истцу на ее заявление об увольнении выдано уведомление №3, согласно которому ей необходимо представить заявление на отгул 29.08.2022 г., а также письменные пояснения по прогулу 30 и 31 августа 2022 г.

01.09.2022 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №3 об отсутствии истца на рабочем месте 01.09.2022 г. с 09ч. 00м. до 18ч. 00м. (л.д.24).

02.09.2022 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №7 об отсутствии истца на рабочем месте с 01.09.2022 г. по 02.09.2022 г. с 09ч. 00м. до 18ч. 00м. (л.д.25).

05.09.2022 г. истцу выдано уведомление №4 о необходимости представить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 30.08.2022 г., 31.08.2022 г., 01.09.2022 г.

05.09.2022 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №8 об отсутствии истца на рабочем месте с 05.09.2022 г. по 09.09.2022 г. с 09ч. 00м. до 18ч. 00м. (л.д.26).

06.09.2022г. ответчиком в адрес истца по электронной почте было направлено соглашение о расторжении трудового договора № 7 от 12.02.2021г. по п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое реализовано не было, истец на предложенные работодателем условия при расторжении трудового договора не согласилась (л.д.94, 95).

09.09.2022 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №БН о непредставлении письменных объяснений в связи с прогулом 26.08.2022 г. (л.д.86).

12.09.2022 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №5 о непредставлении письменных объяснений в связи с прогулами с 30.08.2022 г. (л.д.87).

13.09.2022 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №6 о непредставлении письменных объяснений (л.д.88).

16.09.2022 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №9 об отсутствии истца на рабочем месте с 12.09.2022 г. по 16.09.2022 г. с 09ч. 00м. до 18ч. 00м. (л.д.27).

19.09.2022 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №10 об отсутствии истца на рабочем месте с 01.09.2022 г. по 19.09.2022 г. с 09ч. 00м. до 18ч. 00м. (л.д.28).

19.09.2022 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №10 о непредставлении письменных объяснений (л.д.89).

Приказом №БН от 20.09.2022 г. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 26.08.2022 г.

Приказом ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» от 20.09.2022 года № 3 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, в связи с отсутствие на рабочем месте в период с 30.08.2022г. по 20.09.2022г.(л.д.92).

С указанным приказом истец под роспись не ознакомлена.

Приказом ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» от 20.09.2022 года № 3 по унифицированной форме Т-8 истец уволена 20.09.2022 года с занимаемой должности руководителя отдела по связям с общественностью на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – прогул.

В основании приказа указаны следующие документы: акт №1 от 30.08.2022 г., акт №2 от 31.08.2022 г., акт №5 от 12.09.2022 г., акт №6 от 13.09.2022 г., акт №7 от 02.09.2022 г., акт №8 от 09.09.2022 г., акт №9 от 16.09.2022 г., акт №10 от 19.09.2022 г.

С указанным приказом под роспись в день увольнения истец не ознакомлена, соответствующая отметка о невозможности довести до сведения работника данный приказ работодателем не сделана.

Приказы об увольнении и применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения были направлены истцу по электронной почте 29.09.2022г.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, а также произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Как следует из пояснений представителя ответчика дни вменяемого истцу длящегося прогула, за что к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, является – 30.08.2022г., 31.08.2022г., с 01.09.2022г. по 20.09.2022г. включительно.

Из пояснений истца следует, что в спорный период времени она прогула не совершала, поскольку свою работу с ведома работодателя и его согласия она выполняла дистанционно, при этом характер ее работы позволял ей работать удаленно.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, сторонами не оспорены.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, оценив доводы сторон, представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, а равно каждое доказательства в отдельности, разрешая спор и удовлетворяя исковые требования ФИО1 частично, приходит к выводу о неправомерности увольнения истца с работы и намеренных действиях ответчика с целью увольнения конкретного работника, ввиду следующего.

Так, согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Так, при рассмотрении данного спора, учитывая пояснения ответчика и его ссылки на заключенный между сторонами Трудовой договор, в котором следует отметить не указано конкретное место работника, суд принимает во внимание, что истец настаивала на том, что в спорный период времени (дни вменяемого прогула) она исполняла свои трудовые обязанности дистанционно вне офиса работодателя, а 30.08.2022г. отсутствовала на своем рабочем месте в офисе ответчика с ведома работодателя и его устного разрешения, поскольку отпросилась у генерального директора Общества фио, с целью прохождения диспансеризации, на что получилась согласие в устной форме, что по существу ответчиком допустимыми и достоверными доказательствами не опровергнуто.

Кроме того, с учетом пояснений представителя ответчика, данных в ходе судебного заседания 03.05.2023 г. и представленных ответчиком доказательств, суд отмечает, что работодателем при расторжении с работником трудового договора не в полном объеме соблюдена процедура, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, в части истребования у работника письменных объяснений и предоставлении работнику два рабочих дня для предоставления таких объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в каждый из вменяемых дней прогула до дня увольнения, и, доказательств с достоверностью подтверждающих обратное, суду не представлено.

Таким образом, достаточных оснований полагать, что у работодателя имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогулы в спорные дни, являющегося крайней мерой, а также что работодателем при решении вопроса об увольнении истца соблюдено установленное ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ условие, у суда не имеется.

Представленные стороной ответчика доказательства, в обоснование своей правовой позиции не говорят о законности увольнения истца по соответствующему основанию и по существу объективно не опровергают доводы истца.

При этом, рассматривая требования истца о незаконности ее увольнения, следует также отметить, что возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания у работодателя имелась, в случае если у последнего имелись претензии по выполнению или невыполнению истцом своих должностных обязанностей, принимая во внимание, что федеральный законодатель предусмотрел, что увольнение работника – это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.

Суд отмечает, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к представленным стороной ответчика актам об отсутствии работника на рабочем месте в спорный период (дни вменяемого прогула), которые легли в основу увольнения истца и издания соответствующего приказа, а также табелям учета рабочего времени, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, суд учитывает, что данные документы являются документами, составленными работодателем в одностороннем порядке, а потому не могут являться доказательством, позволяющим с определенностью и достоверностью сделать вывод о том, что истец в спорные дни трудовые обязанности не исполняла, тем самым совершив прогул.

Суд находит несостоятельной ссылку ответчика об отсутствии у истца доказательств, подтверждающих уважительность неявки в спорный период времени на стационарное рабочее место и невыполнения своих трудовых обязанностей надлежащим образом, поскольку закон не содержит исчерпывающего перечня доказательств, которыми могут подтверждаться те или иные обстоятельства, и в каждой конкретной ситуации суд оценивает доказательства, на которые ссылаются стороны, в их совокупности, в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и на основании такой оценки совокупности доказательств делаются выводы о тех или иных обстоятельствах, имеющих значение для дела.

Суд также полагает необходимым обратить внимание и на то, что действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени двух приказов об увольнении работника по одному и тому же основанию, из которых один на момент издания второго приказа об увольнении в судебном порядке, был признан незаконным, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

С учетом изложенного выше, суд приходит к выводу, что увольнение истца за прогул является незаконным, в связи с чем требования истца о признании незаконным приказа об увольнении от 20.09.2022 г. подлежат удовлетворению.

Учитывая, что согласно части 1 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, суд приходит к выводу о восстановлении истца в ранее занимаемой ею должности на момент увольнения.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 21.09.2022 г. по 03.05.2023г. включительно составляет 89 дней.

Среднедневной заработок истца составлял сумма, согласно сведениям, представленным стороной ответчика.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет сумма (1151,88 *89 дн.).

Рассматривая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с 10.12.2021г. по 29.09.2021г., суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Отказывая в удовлетворении иска в части требований истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с 10.12.2021г. по 29.08.2022 г. и как следствие компенсации за задержку выплат за указанный период, в соответствии со ст. 236 ТК РФ, суд отмечает, что вступившим в законную силу решением суда от 10.08.2022г. по гражданскому делу № 2-4748/2022, период с 11.11.2021 г. по 10.08.2022 г. включительно был признан судом вынужденным прогулом по вине работодателя, который подлежал оплате истцу, в соответствии со ст. 234 ТК РФ, и более того на момент рассмотрения данного спора, оплачен работодателем, путем исполнения решения суда 24.01.2023г., что истцом не опровергнуто, как и не опровергнут факт того, что за период с 11.08.2022 г. по 26.08.2022г. истцу начислена и выплачена заработная плата, исходя из оклада по занимаемой ею должности, в соответствии с условиями трудового договора, пропорционально отработанному времени, при этом 29.08.2022 г. истец находилась в отпуске за свой счет, что не оспорено ни истцом, ни ответчиком, учитывая пояснения истца о том, что она действительно отсутствовала на работе 29.08.2022г., с разрешения и с ведома генерального директора фио, а потому данный день (29.08.2022г.) не подлежит оплате истцу, в соответствии со ст. 129 ТК РФ.

Принимая во внимание, что судом факт прогула по вине работника в спорный период времени, который вменяется истцу как прогул, за что она и была уволена по соответствующему основанию, с достоверностью не подтвердился в ходе рассмотрения дела, суд приходит к выводу об оплате истцу данного периода времени (с 30.08.2022 г. по 31.08.2022г., с 01.09.2022г. по 20.09.2022г.), исходя из условий трудового договора, в частности из оклада в сумме сумма, пропорционально отработанному времени.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за август и сентябрь 2022 года в размере сумма, исходя из следующего расчета: август 2022 года – сумма (20000/23 рабочих дня в месяце* 2 отработанных дня), сентябрь 2022 года – сумма (20000/22 рабочих дня в месяце*7 отработанных дней) (1739,13+6363,63).

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

При таких обстоятельствах, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку выплат по состоянию на 03.05.2023 г. в размере сумма, принимая во внимание период просрочки и меняющуюся ставку, а также размер задолженности: (214,09+715,91)((сумма * 18 дней (в период с 01.09.2022 г. по 18.09.2022 г.)*1/150*8 %) + (сумма * 227 дней (в период с 19.09.2022 г. по 03.05.2023г.)*1/150*7,5 %)+ (сумма * 225 дней (в период с 21.09.2022 г. по 03.05.2023 г.)*1/150*7,5 %)).

С учетом доводов истца, следует отметить, доказательств, свидетельствующих о том, что между сторонами имелось соглашение об установлении иного размера оплаты труда, истцом не представлено.

Доводы истца относительно размера заработной платы, в отсутствие документального подтверждения, исходя из положений ст. ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса РФ допустимыми доказательствами признаны быть не могут, в силу чего, суд не может исходить из указанных доводов при разрешении спора.

Кроме того, сам по себе факт выплаты в организации "заработной платы" по устной договоренности работника и работодателя, не порождает никаких юридических последствий для сторон трудовых отношений и не может повлечь за собой взыскания указанных денежных сумм в качестве оплаты труда работника, поскольку исходя из норм Трудового кодекса РФ следует, что законодатель не предусматривает юридического понятия "неофициальная заработная плата", понятие заработной платы определено в ст. 129 Трудового кодекса РФ.

Доказательств, определяющих иные условия об оплате труда, иной состав денежного вознаграждения, чем это было предусмотрено трудовым договором, истцом представлено не было.

Обоснованность требования о взыскании заработной платы в большем размере, чем это предусмотрено трудовым договором, истцом не доказана. Приведенный истцом расчет заработной платы нормативно-правовой основы не имеет.

Как указывалось выше, в силу части 1 статьи 135 ТК РФ, абзаца 5 части 2 статьи 57 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Размер заработной платы истца был оговорен по взаимному волеизъявлению сторон условиями трудового договора, подписав данный договор и приступив к работе, истец согласилась с этими условиями.

Соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора об оплате труда в письменной форме, как того требует ст. 72 ТК РФ, сторонами не заключалось.

Допустимых и достоверных доказательств состоявшегося с ответчиком соглашения и обязанности работодателя выплачивать заработную плату в ином размере, равно как и обязанности выплачивать премии в определенном размере, истцом, не представлено.

Таким образом, законных оснований для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате в заявленном истцом размере не имеется.

Отказывая в удовлетворении исковых требований истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд исходит из того, что данные требования заявлены истцом преждевременно, с учетом того, что истец восстановлена на работе, а также с учетом того, что в соответствии с требованиями статьи 127 Трудового кодекса РФ выплата такой компенсации - является реализацией права работника на отпуск в связи с увольнением, однако учитывая, что истец восстановлена на работе, она не будет лишена возможности самостоятельно обратиться к работодателю по вопросу компенсации за неиспользованный отпуск, либо о его предоставлении.

Вместе с тем, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась сторона ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основанными на ошибочном толковании норм права и не являются основанием для отказа истцу в иске в удовлетворенной судом части, с учетом конкретных обстоятельств дела.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном расторжении с истцом трудового договора и привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение и невыплата заработной платы в полном объеме лишает истца права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует определить суммой в сумма

Оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая, что размер компенсации, заявленный истцом ко взысканию является чрезмерно завышенным.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст.ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198,211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ от 20 сентября 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» в должности руководителя отдела по связям с общественностью с 20 сентября 2022 года.

Взыскать с ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за август и сентябрь 2022 года в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 03 мая 2023 года в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21 сентября 2022 года по 03 мая 2023 года в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 11 мая 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер