КопияДело №2-11690/2022
16RS0046-01-2022-017982-59
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
16 декабря 2022 года Вахитовский районный суд города Казани в составе председательствующего судьи А.Р. Сафина, при секретаре судебного заседания А.Г. Габидуллиной,с участием представителя прокуратуры Вахитовского района города Казани ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Вахитовского районного суда города Казани гражданское дело по иску ФИО2 к государственному бюджетному учреждению культуры «Национальный музей Республики Татарстан» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратилась в суд с иском к ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указано следующее.
ФИО2 принята на работу на должность исполняющего обязанности начальника отдела кадровой политики и делопроизводства, что подтверждается Приказом ... от ... года и трудовым договором № ... от ... года заключенным с ГБУК «Национальный Музей Республики Татарстан».
Приказом № ...л от ... года ФИО2 уволена по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
ФИО2 считает, что увольнение является незаконным, так как нарушений при исполнении ею трудового договора допущено не было, в качестве основания увольнения указан перечень приказов, неправомерно изданных работодателем в одностороннем порядке, с нарушением предусмотренного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
Приказ № ... от ... года об объявлении выговора начальнику отдела кадров ФИО2 вынесен на основании приказа от ... года № ... Министерства культуры РТ «О результатах проведенной проверки ГБУК «Национальный Музей РТ» (за нарушение ФЗ-152 от 27 июля 2006 года «О персональных данных»).
В приказе Министерства культуры РТ в качестве основания указан акт служебной проверки ГБУК «Национальный музей РТ» от ... года, в котором установлены следующие нарушения:
1.Кадроваяработа организована с нарушением трудового законодательства.
2. Допущены нарушения ФЗ «О персональных данных». В министерство культуры поступило обращение по факту размещения Э.М. Широковойличной информации в мессенджере Whatsapp.
3. Отсутствует подписанный документ, обязующий начальника и специалиста отдела кадров не разглашать сведения, составляющие персональные данные работников (ст. 18.1 ФЗ «О персональных данных»).
4. Документация не в полной мере соответствует нормам действующего трудового законодательства.
ФИО2 указывает, что акт проверки содержит 4 нарушения, не понятно за какое нарушение вынесен выговор. Конкретных нарушений трудовых функций ФИО2 не содержит ни текст приказа работодателя № ... от ... года, ни текст приказа Министерства культуры № ... от ... года.
По пункту 1,3,4 выявленных нарушений ФИО2 в качестве ответственного лица не указана, объяснения по указанным пунктам у работника не затребованы.
По пункту 2 выявленного нарушения вменяемый проступок совершен ... года, приказ о выговоре издан ... года, истек шестимесячный срок для привлечения работник к дисциплинарной ответственности, который исчисляется с даты совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ)
Приказ о выговоре не был надлежащим образом доведен до работника, работодатель не затребовал от работника письменное объяснение, доказательств отправки у работодателя не имеется.
В одностороннем порядке составлен Акт о непредставлении письменных объяснений по пункту 2 нарушения от ... года.
С текстом приказа ФИО3 не была, во время издания приказа ... года находилась в ежегодном отпуске продолжительностью с ... года по ... года, что подтверждается приказом № ... от ... года.
О существовании указанного приказа заявителю стало известно при ознакомлении с приказом об увольнении, не имея возможности оспорить в установленном законом порядке.
Приказ № ... от ... года об объявлении замечания начальнику отдела кадров на основании представления об устранении нарушений требований трудового законодательства Прокуратуры Вахитовского района г. Казани от ... № ...
Указывается, что в представлении Прокуратуры установлены следующие нарушения:
1. Сотрудники не ознакомлены под роспись с графиком отпусков, коллективным договором, положением о премировании и выплатах стимулирующего характера
2. Работники (ФИО4, ФИО5, ФИО6) не ознакомлены с приказом о предоставлении отпуска.
3. Работники ФИО4, ФИО7 не извещены под роспись не позднее чем за 2 недели до начала отпуска по графику отпусков, отпуск не предоставлен.
4. Работодатель ведет не точный учет рабочего времени
5. Нарушение сроков выплаты заработной платы, отсутствие компенсации за задержку выплаты заработной платы.
ФИО2 указывает, что ... года представила объяснительнуюпо акту проверки.
Возражения на вменяемые нарушения сводятся к тому, что процесс ознакомления сотрудников осуществляется при приеме на работу посредством проставления подписи «ознакомлен» с перечнем локально-нормативных актов в обходном листе, что подтверждается документами в приложении к иску.
2. Работники приглашаются в отдел кадров, что подтверждается отправкой исходящих писем с корпоративной почты, однако принудительная явка не подконтрольна начальнику отдела кадров.
3. Строго соблюдать график отпусков в организации невозможно, так как фонд оплаты труда находится в ведении начальника отдела по расчетам по заработной плате ФИО8, которая самостоятельно решает вопрос о количестве предоставляемых дней оплачиваемого отпуска и размере выплат, что подтверждается примерами заявлений на предоставление отпуска, где в левом нижнем углу ФИО8 ставит ручкой количество дней, допустимое, по ее мнению, для пребывания сотрудника в отпуске.
4. Руководитель отдела кадров осуществляет контроль по организации табельного учета (п.2.9 Должностной инструкции), однако фактически учет рабочего времени осуществляется на местах руководителем структурного подразделения.
5. Распределение фонда оплаты труда не находится в зоне ответственности отдела кадров.
ФИО2 указывает, что выявленные Прокуратурой нарушения в области кадрово-бухгалтерской политики не свидетельствуют о нарушении ею трудовой функции и должностных обязанностей.
В приказе № ... от ... года об объявлении замечания ФИО2 не приведены конкретные даты неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, не отражены конкретные факты допущенных ею нарушений, пунктов должностной инструкции, из содержания приказа не следует, какой именно проступок совершен, в чем выразилось неисполнение должностных обязанностей.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Указывается, что ФИО2 не является уполномоченным лицом для привлечения к дисциплинарной ответственности по факту выявленных Прокуратурой правонарушений, следовательно, Приказ № ... от ... года о привлечении к дисциплинарной ответственности вынесен не правомерно.
... годаработодателем издан Акт о нарушении начальником отдела кадров Э.М. Широковойтрудового законодательства на основании докладнойзаписки Первого заместителя ФИО9 - ФИО10 по факту отсутствия документов воинского учета для военнообязанных лиц у ряда работников, ввиду чего работодатель не вправе принять сотрудника на работу.
1. Отсутствие военного билета или приписного свидетельства при заключении трудового договора у сотрудника ФИО11.
2. у 8 сотрудников отсутствовали военные билеты при заключении трудового договора.
... года по данному факту ФИО2 представлена объяснительная записка.
ФИО2 указывает, что ни должностная инструкция, ни трудовой договор не содержатположений об обязанности ведения воинского учета. Поручение работнику отделакадров дополнительной работы по ведению воинского учета допускается только сего согласия, поскольку ст. 21, 60 ТК РФ запрещает требовать от работникавыполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Согласно п. 22 Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Минобороны России 11 июля 2017 года персональный состав и функциональные обязанности работников по ведению воинского учета определяются приказом руководителя организации, проект указанного приказа согласовывается с военным комиссаром. Приказ об организации воинского учета издается при образовании организации и далее ежегодно перед началом календарного года (п. 39 Методических рекомендаций). Должностные обязанности специалистов, занимающихся воинским учетом в организации, должны быть закреплены в трудовых договорах и должностных инструкциях.
Указывается, что отсутствие военного билета у соискателя при трудоустройстве не являетсяоснованием для отказа в приеме на работу (ст. 3, ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 10Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Трудовой кодекс Российской Федерации прямо не запрещаетзаключать трудовые договоры с соискателями при отсутствии у них документоввоинского учета.
... года издан приказ № ... об увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
ФИО2 указывает, чтов тексте приказа отсутствует описание дисциплинарного проступка, в чем выразилось нарушение работником трудовой дисциплины, какие именно действия расценены работодателем как неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, когда были совершены эти действия, не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении работника такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы.Факт систематического неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей (признак неоднократности) отсутствует, так как ранее изданные приказы о привлечении к дисциплинарнойответственности неправомерны по вышеуказанным обстоятельствам.При применении дисциплинарного взыскания к работнику в видеувольнения работодателем не учтены предшествующее поведение работника, егоотношение к труду с ..., малозначительность (тяжесть) вменяемого проступкаи обстоятельства, при которых проступок был совершен.
Указывается, что согласно разделу 5 трудового договора от ... года заработная плата состоит из должностного оклада и выплат стимулирующего характера: ежемесячная премия к должностному окладу, выплатам стимулирующего характера в размере ..., дополнительная надбавка к должностному окладу в размере ...%, надбавка в связи с повышением МРОТ руб. Дополнительным соглашением № ... от ... должностной оклад установлен в размере .... При выполнении должностных обязанностей в полном объеме устанавливается надбавка к должностному окладу в размере ... руб.
Таким образом, работодатель обязан возместить работнику средний заработок за время вынужденного прогула за период с ... по день подготовки искового заявления (...) в сумме 26 645,04 руб.
Компенсацию за физические и нравственные страдания в связи с незаконным увольнением ФИО2 оценивает в сумме 50000 руб. Состояние здоровья ФИО2 ухудшилось из-за стресса от потери работы, так как работа является единственным доходом, у заявителя на иждивении несовершеннолетний ребенок, которого она воспитывает одна, появилась тревожность за будущее семьи, бессонница. Э.М. Широковаобращалась за помощью к врачам.
Руководствуясь изложенным, истец ФИО2 просит суд признать незаконным приказ № ... от ... года о прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в отношении начальника отдела кадров ФИО2, восстановить ее на работе в организации ГБУК «Национальный Музей Республики Татарстан» в должности начальника отдела кадровой политики и делопроизводства, взыскать с ГБУК «Национальный Музей Республики Татарстан» в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ... года по ... года в сумме 26 645,04 руб., компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.
В судебном заседании представитель истца ФИО2, ФИО12 исковые требования поддержала, уточнив сумму подлежащего взысканию среднего заработка по состоянию на ... года в размере 65132, 32 руб., дополнив иск требованием о признании незаконным приказа ГБУК «Национальный Музей Республики Татарстан» от ... года № ... и восстановлении срока его обжалования с указанием о том, что о его наличии ей стало известно лишь ... года, просила признать незаконным приказ ГБУК «Национальный Музей Республики Татарстан» от ... года № ...
Представитель ответчика ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан», ФИО13 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, заявил о применении судом срока исковой давности обращения с исковыми требованиями о признании незаконным приказа ГБУК «Национальный Музей Республики Татарстан» от ... года № ...
Представителем прокуратуры Вахитовского района города Казани ФИО1 в ходе судебного рассмотрения дано заключение о наличии оснований для признания увольнения ФИО2 незаконным.
Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив доказательства, имеющиеся в материалах дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
В силу пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Согласно разъяснениям содержащимся впункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Из материалов дела усматривается, что на основании трудового договора от ... года № ..., приказа работодателя от ... года № ... ФИО2 состояла в трудовых отношениях с ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» в должности начальника отдела кадров.
Приказом работодателя от ... года № ... трудовые отношения между сторонами прекращены по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации,неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В качестве основания оспариваемый приказ содержит ссылку на приказ работодателя от ... года № ..., приказ от ... года № ..., докладную записку от ... года, объяснительную записку ФИО2 от ... года, мотивированное мнение профсоюзного комитета ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» от ... года № ....
Приказом ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» от ... года № ... начальник отдела кадров ФИО2 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора. В качестве основания оспариваемый приказ содержит ссылку на приказ Министерства культуры Республики Татарстан от ... года № ... «О результатах проведенной проверки ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан».
Приказом Министерства культуры Республики Татарстан от ... года № ... «О результатах проведенной проверки ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» дано распоряжение директору ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» усилить внутренних контроль за соблюдением требований федерального законодательства; принять меры по устранению выявленных нарушений; привлечь работников, виновных к дисциплинарной ответственности в установленном законом порядке. В качестве основания указанный приказ содержит ссылку на Акт проведенной служебной проверки от ... года.
Согласно Акту служебной проверки ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» от ... года кадровая работа Национального музея организована с нарушениями трудового законодательства. При изменении режима работы несвоевременно вносятся изменения в трудовые договоры сотрудников Национального музея, в том числе и у сотрудников отдела кадров.
В Министерство культуры Республики Татарстан поступили обращения по факту размещения личной информации в мессенджере WhatsappФИО2 начальником отдела кадров Национального музея. Должностные лица, которых допустили к работе с персональными данными не имеют права раскрывать и распространять указанную информацию третьим лицам (статья 88 Трудового кодекса Российской Федерации). Лица, осуществляющие обработку персональных данных сотрудников учреждения должны подписать документ, содержащий обязательство о неразглашении сведений, составляющих персональные данные работников (ст. 18.1 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных»). Начальником и специалистом отдела кадров Национального музея данные соглашения не подписаны.
Документация не в полной мере соответствует нормам действующего трудового законодательства Российской Федерации.
В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Из буквального толкования части первой статьи 193 названного Кодекса следует, что на работодателя до применения дисциплинарного взыскания императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. В связи с чем дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснений. Указанной нормой предусмотрено два дня для предоставления работником объяснений, что согласуется с правовой позицией отраженной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 23 апреля 2015 года № 778-О.
Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, часть 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.
Разрешая заявленные ФИО2 исковые требования в части признания приказа работодателя от ... года № ... незаконным, суд, руководствуясь положениями вышеприведенных правовых норм исходит из того, что работодателем не соблюдены требования части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, касающиеся обязанности затребовать от работника письменное объяснение по поводу совершенного им трудового проступка в целях объективной оценки фактических обстоятельств и предотвращения необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Указанное свидетельствует о допущении работодателем существенного нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
Между тем, обязанность по доказыванию наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Установлено, что в период издания оспариваемого приказа начальник отдела кадров ФИО2 находилась в ежегодном отпуске с ... года по ... года, что подтверждается имеющимся в материалах дела приказом работодателя от ... года № .... О существовании оспариваемого приказа согласно пояснениям заявителя ей стало известно при ознакомлении с приказом о прекращении трудовых отношений.
Принимая во внимание то обстоятельство, что доказательств свидетельствующих об ознакомлении работника с оспариваемым приказом стороной работодателя не представлено, суд приходит к выводу о том, что срок обращения с исковыми требованиями об оспаривании приказа заявителем не пропущен.
Кроме того, из содержания оспариваемого приказа невозможно установить состав конкретного дисциплинарного проступка вменяемого работнику.
Ссылка стороны ответчика на несоблюдение начальником отдела кадров ФИО2 требований Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных» в части размещения личной информации в мессенджере Whatsapp, не может быть принята во внимание.
Служебная записка специалиста отдела организационной работы и делопроизводства ФИО14 в адрес и.о. генерального директора Национального музея Республика Татарстан по факту опубликования начальником отдела кадров ФИО2 в мессенджере Whatsapp служебной записки от ... года датирована ... года. Акт о не предоставлении письменных объяснений начальником отдела кадров ФИО2 датирован ... года. Оспариваемый приказ о привлечении начальника отдела кадров ФИО2 к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора датирован ... года № ....
В соответствии с частью 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
Поскольку со дня совершения вменяемого проступка прошло более шести месяцев, суд приходит к выводу о несоблюдении работодателем срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Приказом ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» от ... года № ... на основании Представления об устранении нарушений требований трудового законодательства Прокуратуры Вахитовского района города Казани от ... года № ..., постановления о возбуждении производства по делу об административном правонарушении от ... года в ходе проверки требований федерального законодательства в ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» дано распоряжение объявить замечание начальнику отдела кадров ФИО2. В качестве основания указанный приказ содержит ссылку на Представление об устранении нарушений требований трудового законодательства Прокуратуры Вахитовского района города Казани от ... года № ..., постановление о возбуждении производства по делу об административном правонарушении от ... года.
Согласно имеющемуся в материалах дела Представлению прокуратуры Вахитовского района города Казани от ... года № ... в ходе совместной проверки установлено, что в нарушение пункта 9 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работники ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» с графиком отпусков на ... год, с коллективным договором, положением о премировании и выплатах стимулирующего характера под роспись не ознакомлены, к проверке листы ознакомления не представлены.
В нарушение положений пункта 9 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации с приказом о предоставлении отпуска № ... от ... года работник ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» ФИО4 под роспись не ознакомлен. Аналогичное нарушение выявлено в отношении работника ФИО5 (Приказ № ... ... года), ФИО6 (Приказ №... от ... года).
Согласно графику отпусков на ... год работнику ГБУК«Национальный музей Республики Татарстан» ФИО4 запланирован на июль месяц. Однако проведенная проверка показала, что в нарушение пункта 3 статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации о времени начала отпуска указанный работник не извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала, отпуск непредоставлен. Аналогичное нарушение выявлено в отношении работника ФИО7.
Согласно части 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Вместе с тем, проверкой установлено, что, как указано в табеле учета рабочего времени за ... года, работнику ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» ФИО15 отработано общее 176 часов, однако при пересчете рабочих часов выходит, что ФИО15 отработано 167 часов. Таким образом, в нарушение части 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель ведет не точный учет рабочего времени.
В силу части 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
В соответствии с п. 3.3 Коллективного договора заработная плата выплачивается 4,19 числа каждого месяца.
Однако, как показала проверка, в нарушение части 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата за первую половину июля месяца работникам ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» выплачена с нарушением сроков, а именно 22 июля 2022 года.
Кроме того, в нарушение статьи 236 Трудового кодекса РоссийскойФедерации денежная компенсация за задержку выплаты заработной платыработникам ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» неначислена и не выплачена.
Постановлением и.о. прокурора Вахитовского района города Казани от ... года по факту невыплаты и неполной выплаты в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений в отношении должностного лица – генерального директора ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» возбуждено дело об административном правонарушении, предусмотренным частью 6 статьи 5.27 КоАП РФ.
Имеющаяся в материалах дела объяснительная ФИО2 от ... года по акту проверки прокуратуры Вахитовского района города Казани от ... года свидетельствует о том, что работники ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» ознакомлены с Коллективным договором (на ... Коллективного договора не имеется), а также со всеми Положениями, которые прилагаются к Коллективному договору, о чем свидетельствует памятка (приложение 1). По средством корпоративной почты, а также телефонной связи работники всегда приглашаются в отдел кадров для ознакомления с приказами, о чем свидетельствуют исходящие письма (приложение 2). Строго следовать графику отпусков невозможно, уведомлять работников о начале отпуска не представляется возможным, поскольку для начальника отдела по расчету заработной платы и статистической отчетности ФИО8 это не является обязательным документом, который необходимо строго соблюдать. В графике отпусков запланирован месяц и количество дней работника, начальник отдела по расчету заработной платы и статистической отчетности ФИО8 в одностороннем порядке принимает решение, какое количество дней и кому из работников отпуск будет одобрен. С графиком отпусков работники ознакомлены (приложение 5). Отдел кадров собирает табеля учета рабочего времени. Контроль за ведением табеля возложен на руководителей структурных подразделений (приложение 6).
Признавая приказ ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» от ... года № ... незаконным, суд исходит из того, что оспариваемый приказ не содержит конкретных дат неисполнения без уважительных причинтрудовых обязанностей работником, фактовдопущенных работником нарушений, а также положений должностной инструкции, которые работником не исполнены. Самостоятельная проверка со стороны работодателя относительно выявленных прокуратурой Вахитовского района города Казани нарушений не проводилась.
При наличии приложенных к объяснительной записке ФИО2 приложений в виде заявлений работников на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска содержащих резолюцию начальника отдела по расчету заработной платы и статистической отчетности ФИО8, обходных листов при приеме на работу содержащих подписи сотрудников об ознакомлении с локальными нормативными актами работодателя, графиков отпусков на ... год содержащих подписи работников, а также уведомлений в электронном виде о необходимости обеспечить явку в отдел кадров для ознакомления с приказами, суд приходит к выводу о том, что состав вменяемого работодателем дисциплинарного проступка со стороны работника ФИО2 отсутствует.
Приказом работодателя от ... года № ... трудовые отношения с начальником отдела кадров ФИО2 прекращены по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации,неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В качестве основания оспариваемый приказ содержит, в том числе, ссылку на докладную записку от ... года, объяснительную записку ФИО2 от ... года.
Согласно имеющейся в материалах дела докладной записке первого заместителя генерального директора ФИО14 от ... года в ходе составления по состоянию на ... года совместно с руководителем по музейной безопасности В.А. Мишурой мобилизационного плана по бронированию граждан, пребывающих в запасе и лиц, состоящих на воинском учете в соответствии с ФЗ-53 от 28 марта 1998 года «О воинской обязанности и военной службе» выявлен факт нарушения отделом кадров статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно до указанной даты отсутствовали нижеследующие документы: у семи сотрудников отсутствовали копии военных билетов или приписных свидетельств при заключении трудового договора. На сегодняшний день у двоих сотрудников отсутствует военный билет или приписное свидетельство. С ними заключен трудовой договор. В свою очередь работодатель не вправе принять на работу кандидата, не предоставившего документы, перечисленные в статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации (необходимые для заключения трудового договора: военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при заключении трудового договора должны предъявит документы воинского учета).
Согласно имеющемуся в материалах дела Акту ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» от ... года о нарушении Трудового кодекса Российской Федерации в части отсутствия документов воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу при приеме на работу у трудоустроенного сотрудника отсутствует военный билет или приписное свидетельство при заключении трудового договора; у восьми сотрудников отсутствует наличие военных билетов при заключении трудового договора.
Имеющаяся в материалах дела объяснительная записка начальника отдела кадров ФИО2 от ... года свидетельствует о том, что обработка персональных данных осуществляется только с согласия субъекта персональных данных (п. 1 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ). Собирая и храня в документах по кадровому учету копии страниц паспорта работника, ИНН, СНИЛС, военного билета работодатель превышает объем обрабатываемых персональных данных работника, установленный Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 86 ТК РФ), а за обработку персональных данных, несовместимую с целями сбора персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 13.11 и статье 17.13 КоАП РФ, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, предусмотрен штраф (ч. 1 ст. 13.11 КоАП РФ). Персональные данные работника переносятся в личные карточки Т-2 с оригиналов документов. Согласно разъяснениям Трудовой инспекции РФ если работник был принят на работу без военного билета, то ответственность за это нормами действующего трудового законодательства не установлена. Работодатель вправе отказать работнику в приеме на работу только по основаниям, связанным с его деловыми качествами. О трудоустройстве работника без военного билета (если работник при этом является военнообязанным) необходимо сообщить в военкомат. В соответствии с пунктом 32 Постановления Правительства Российской Федерации от 27 ноября 2006 года № 719 работодатели должны уведомлять военные комиссариаты о приеме на работу гражданина подлежащего воинскому учету в течение двух недель после приема на работу. Уведомляя военкомат о трудоустройстве такого работника, лучше указать, что при приеме на работу военный билет не был представлен. Это позволит работодателю избежать претензий со стороны военкомата и возможного штрафа.
В соответствии с пунктом 22 Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных начальником Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации 11 июля 2017 года персональный состав и функциональные обязанности работников по ведению воинского учета, в том числе бронированию граждан, определяются приказом руководителя организации по форме согласно приложению N 4 к Методическим рекомендациям.
Проект указанного приказа согласовывается с военным комиссаром муниципального образования (муниципальных образований), осуществляющим свою деятельность в пределах территории, на которой расположена организация (ее структурное подразделение), либо с органом местного самоуправления, осуществляющим первичный воинский учет на территориях, где нет военных комиссариатов.
Руководителям организаций целесообразно согласовывать с военным комиссаром муниципального образования (муниципальных образований) кандидатуры военно-учетных работников перед назначением их на должность, а также направлять в адрес военного комиссара копии приказов о назначении на должности работников, осуществляющих воинский учет в организациях.
Перемещение и увольнение работников, занимающихся в организациях воинским учетом и бронированием граждан, также проводится, как правило, по согласованию с военным комиссариатом муниципального образования, за исключением организаций, имеющих мобилизационные органы.
При временном убытии работника, осуществляющего воинский учет граждан, руководитель организации должен своим приказом назначить на этот участок работы другого работника. В этом случае вновь назначенному лицу передаются по акту все документы, необходимые для работы по воинскому учету и бронированию граждан.
Приходя к выводу об отсутствии состава дисциплинарного проступка вменяемого работнику, суд исходит из того, что имеющаяся в материалах дела должностная инструкция начальника отдела кадров ФИО2 не содержит функциональных обязанностей по ведению воинского учета.
Кроме того, установленное в ходе судебного рассмотрения обстоятельство составления мобилизационного плана по бронированию граждан, пребывающих в запасе и лиц, состоящих на воинском учете, свидетельствует о фактическом нахождении функциональных обязанностей по ведению воинского учета в ведении иных должностных лиц учреждения.
Ссылка стороны работодателя о необоснованном принятии отделом кадров на работу лиц, не представивших документы воинского учета, не может быть принята во внимание, поскольку изложенное противоречит основным принципам правового регулирования трудовых отношений связанных с запрещением дискриминации в сфере труда.
Правовые последствия увольнения без законного основания или с нарушением установленного законом порядка увольнения предусмотрены статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с положениями части первой и второй указанной статьи в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, который принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
По смыслу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя по возмещению работнику неполученного заработка является видом ответственности работодателя, которая наступает в том случае, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
При таком положении у работодателя возникает обязанность возместить работнику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула, при этом средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывается в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом, календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Аналогичные требования содержатся в пункте 4 Положения об особенностях порядка начисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
При таком положении, удовлетворяя исковые требования в сумме 65 132, 32 руб. (... руб. х ... дн.) в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуется представленными работодателем сведениями о среднем заработке работника и исходит из того, что ущерб работника выражается в упущенной заработной плате, которую работник мог бы получить, если бы его возможность трудиться не была ограничена.
В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
При установленных конкретных обстоятельствах в виду наличия нарушений прав работника с ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» в пользу ФИО2 подлежит взысканию компенсация морального вреда в сумме 35 000 руб.
В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.
Признать приказ государственного бюджетного учреждения культуры «Национальный музей Республики Татарстан» от ... года № ... привлечении начальника отдела кадров ФИО2 к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора незаконным, признать приказ государственного бюджетного учреждения культуры «Национальный музей Республики Татарстан» от ... года № ... о привлечении начальника отдела кадров ФИО2 к дисциплинарной ответственности в виде замечания незаконным, признать приказ государственного бюджетного учреждения культуры «Национальный музей Республики Татарстан» от ... года № ... прекращении трудовых отношений с начальником отдела кадров ФИО2 по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.
Восстановить ФИО2 на работе в государственном бюджетном учреждении культуры «Национальный музей Республики Татарстан» в должности начальника отдела кадров.
Взыскать с государственного бюджетного учреждения культуры «Национальный музей Республики Татарстан» (ОГРН <***>) в пользу ФИО2 (паспорт ...) средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 65132, 32 руб., компенсацию морального вреда в сумме 35000 руб.
Исковые требования в остальной части оставить без удовлетворения.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке вВерховный Суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятиярешения суда в окончательной форме через Вахитовский районный судгорода Казани.
Судья /подпись/ А.Р. Сафин
Копия верна
Судья А.Р. Сафин
Решение28.12.2022