Решение по делу № 2-2831/2023 от 14.09.2023 - об обязании произвести индексацию заработной платы, взыскании суммы задолженности по индексации заработной платы, невыплаченной премии по итогам работы, вознаграждения по результатам деятельности, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда.

31RS0020-01-2023-002689-09 Дело №2-2831/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 сентября 2023 года г. Старый Оскол

Старооскольский городской суд Белгородской области в составе:

председательствующего судьи Уваровой А.М.,

при секретаре судебного заседания Злобиной Н.В.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2 по доверенности от 28 февраля 2023 года,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Новолипецкий металлургический комбинат» об обязании произвести индексацию заработной платы, взыскании суммы задолженности по индексации заработной платы, невыплаченной премии по итогам работы, вознаграждения по результатам деятельности, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО «Новолипецкий металлургический комбинат», в котором с учетом заявления об увеличении исковых требований просит взыскать с работодателя премию по итогам работы и вознаграждение по результатам деятельности общества за 2022 год в размере 331715 руб.

Признать неисполнение ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации: Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора в части неисполнения п.4.1.10 «выплачивать работникам общества в 1 квартале дополнительное вознаграждение в пределах экономии Фонда оплаты труда, сложившейся в предыдущем году» и п. 4.3.2 «Увеличение оплаты труда производится в первом полугодии путем индексации на процент повышения, утвержденный ОРД общества, принятого с учетом мнения ППО. Процент повышения заработной платы устанавливается не ниже уровня годовой инфляции по Российской Федерации».

Признать несоблюдение условий трудового договора, дополнительных соглашений и дискриминацию в сфере труда в части невыполнения условия о премировании по итогам работы с учетом коэффициентов: год (целевой) – 3,00, отложенный оклад – 1,5 вследствие установления неоправданного различия в связи с установлением среднего заработка с 1.11.2022 и не связанным с деловыми качествами работника.

Признать нарушение принципа равенства прав и возможностей работников.

Обязать работодателя индексировать заработную плату соответственно росту потребительских цен (ст.134 Трудового кодекса Российской Федерации) на 11,94 %.

Взыскать разницу между начисленными без учета индексации суммами среднего заработка с 1.04.2023 и суммами среднего заработка, с учетом установленной Росстатом годовой инфляции по Российской Федерации в размере 11,94% за 2022 год в размере 34724,90 руб.; между начисленными без учета индексации суммами отпускных и суммами, с учетом установленной Росстатом годовой инфляции по Российской Федерации в размере 11,94% за 2022 год в размере 7734,97 руб.; неустойку (компенсацию) в размере 32199,85 руб. за задержку не начисленных и не выплаченных сумм заработной платы, компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., судебных расходов в размере 15000 руб.

В обоснование требований ссылается на то, что была принята на должность главного специалиста управления ремонтно-строительного контроля 27.12.2017. Приказом №8079 от 2.06.2022 была сокращена, по решению суда 28.10.2022 была восстановлена в должности. С 1.11.2022 ей установлена почасовая оплата с сохранением средней заработной платы. Истцу не была начислена и выплачена премия по итогам работы и вознаграждение по результатам деятельности общества за 2022 года, не смотря на увеличение объемом производства стали, ростом чистой прибыли общества в нарушение условий трудового договора и коллективного договора. Причиной невыплаты премий явилось то, что 1.11.2022 истцу установлена оплата с сохранением средней заработной платы, а не оплата на основе должностного оклада, что, по мнению истца, является дискриминацией и нарушает трудовые права. Истец считает, что работодателем не соблюдаются условия трудового договора, дополнительных соглашений в части невыполнения условия о премировании по итогам работы с учетом коэффициентов: год (целевой) – 3,00, отложенный оклад – 1,5 вследствие установления неоправданного различия в связи с установлением среднего заработка с 1.11.2022 и не связанным с деловыми качествами работника. Согласно расчету истца ей не начислена и не выплачена премия в размере 270585 руб., размер невыплаченной единовременной выплаты составил 61130 руб., компенсация за задержку выплат 19471,67 руб.

14.08.2023 истец получила от работодателя дополнительное соглашение №12 от 1.07.2023 к трудовому договору об увеличении оклада с 1.07.2023 в размере 3,29% (увеличение оклада с 60130 руб. до 62110 руб.), что не соответствует п.4.3.2 коллективного договора. Истец считает, что индексация на 3,29% с 1.07.2023 ущемляет ее права и ухудшает ее положение, поскольку индексация ежегодно проводилась с 1 апреля текущего года и устанавливалась не ниже уровня годовой инфляции по Российской Федерации в соотвествии с действующим коллективным договором на 2020-2022 г., а уровень инфляции 2022 года составил 11,94 %. Разница между начисленными без учета индексации суммами среднего заработка с 1.04.2023 с учетом индексации на 3,29 % с 1.07.2023 и суммами среднего заработка с учетом установленной Росстатом годовой инфляции по Российской Федерации в размере 11,94% за 2022 года составит 34724,90 руб. Разница между начисленными без учета индексации суммами отпускных с учетом установленной Росстатом годовой инфляции по Российской Федерации в размере 11,94% за 2022 года составит 7734,97 руб. Кроме того, истец считает, что имеются основания для взыскания компенсации морального вреда.

В судебном заседании истец ФИО1 иск поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ФИО2 просили отказать в удовлетворении иска.

Исследовав в судебном заседании обстоятельства по представленным сторонами доказательствам, суд признает заявленные требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

Как следует из материалов дела, ФИО1 на основании приказа о приеме на работу от 26 декабря 2017 г. и трудового договора от 26 декабря 2017 г. была принята на работу в ПАО «НЛМК» с 27 декабря 2017 г. в должности главного специалиста управления ремонтно-строительного контроля.

Распоряжением ПАО «НЛМК» от 14 декабря 2021 г. № 1-1436-Р-ОД «Об изменении структур управлений УРСК, Управления планирования, Управления по стоимостному инжинирингу (305, 358, 403)» упразднено Управление ремонтно-строительного контроля за счет передачи соответствующих функций и фонда заработной платы в Управление планирования 10 штатных единиц; в Управление по стоимостному инжинирингу 55 штатных единиц; в АО «Стойленский ГОК» 2 штатных единицы; в ООО «НЛМК-СОРТ» 2 штатных единицы, в ООО «ВИЗ-Сталь» 1 штатной единицы.

Согласно пункту 7 данного распоряжения функционал и штатная единица главного специалиста управления по ремонтно-строительному контролю в ДЗО передана в АО «Стойленский ГОК».

Уведомлением от 24 марта 2022 г. ФИО1 предупреждена о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении по истечении не менее двух месяцев со дня получения уведомления, указано, что в течение срока предупреждения будут предлагаться перечни вакантных мест.

Приказом от 02 июня 2022 г. № 8079 прекращено действие трудового договора, ФИО1 уволена 02 июня 2022 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников.

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к публичному акционерному обществу «Новолипецкий металлургический комбинат» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, компенсации за время вынужденного прогула, признании незарегистрированным и не имеющим юридической силы распоряжения, признании протокола незаконным, признании нарушения принципа равенства прав и возможностей работника, признании неисполнения Регламента о процессе подбора руководителей и специалистов группы Новолипецкого металлургического комбината.

Решением Старооскольского городского суда Белгородской области от 28 октября 2022 г. исковые требования удовлетворены частично, признан незаконным и отменен приказ ПАО «НЛМК» от 2 июня 2022 г. № 8079, ФИО1 восстановлена на работе в должности главного специалиста Управления ремонтно-строительного контроля ПАО «НЛМК» с 03 июня 2022 г., с ПАО «НЛМК» в пользу ФИО1 взыскана компенсация за время вынужденного прогула с 03 июня 2022г. по день восстановления на работе в сумме 238104 рублей 80 копеек, компенсация морального вреда в сумме 10000 рублей и судебные расходы в размере 6000 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда от 21 марта 2023 г. решение Старооскольского городского суда Белгородской области от 28 октября 2022 г. в части взыскания с ПАО «НЛМК» в пользу ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула изменено, уменьшен ее размер до 149775 рублей. В остальной части решение суда оставлено без изменений.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21 августа 2023 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда от 21 марта 2023 г. отменено в части взыскания с публичного акционерного общества «Новолипецкий металлургический комбинат» в пользу ФИО1 компенсации морального вреда и судебных расходов.

Гражданское дело в указанной части направлено на новое апелляционное рассмотрение в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда. В остальной части решение Старооскольского городского суда Белгородской области от 28 октября 2022 г. в неизмененной части и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда от 21 марта 2023 г. оставлено без изменений.

Обращаясь в суд с иском, истец ссылается на то, что ей не была начислена и выплачена премия по итогам работы и вознаграждение по результатам деятельности общества за 2022 года, не смотря на увеличение объемом производства стали, ростом чистой прибыли общества в нарушение условий трудового договора и коллективного договора.

Суд не может согласиться с указанными доводами ФИО1 по следующим основаниям.

Трудовым договором №1539 от 26.12.2017, заключенным между ПАО «НЛМК» и ФИО1, предусмотрено, что премирование по итогам работы производится по системе управления по целям - устанавливается коэффициент от оклада: отложенный оклад 1,5, год - 2,5.

Дополнительным соглашением №11 от 01.04.2022 к вышеуказанному договору определено, что премирование по итогам работы производится по системе управления по целям исходя из оклада и индивидуальной надбавки, с учетом коэффициентов: год (целевой) -3.00.

В ПАО «НЛМК» порядок расчета премий для работников, участвующих в системе управления по целям, систему управления по целям (порядок формирования и заполнения карт целей, проведение оценки выполнения ключевых показателей эффективности работников) определяет Положение о системе управления по целям (МВО) П НК-324-0112-2021, введенное в действие распоряжением от 20 декабря 2021 г. №1-1473-Р-ОД.

В соответствии с пунктом 5.3 Положения основные принципы системы управления по целям приведены в приложении Б.

Из пункта Б.16 Приложения Б следует, что в случае, когда сотрудник занимает упраздненную штатную должность в первом квартале отчетного периода (год) и не выполняет трудовую функцию по занимаемой должности в связи с её исключением из штатного расписания, руководитель вправе не устанавливать цели на отчетный период. В этом случае премия по системе управления по целям (МВО) не выплачивается.

Распоряжением от 14.12.2021 № 1-1436-Р-ОД «Об изменении структур управлений УРСК, Управления планирования, Управления по стоимостному инжинирингу (305, 358, 403)» должность главного специалиста Управления ремонтно-строительного контроля, занимаемая ФИО1 сокращена с 14.12.2021.

Распоряжениями №1/313-2752-Р-Л/С от 29.03.2022, №1/313-1056Р-Л/С от 1.11.2022 ФИО3 определено место пребывания, а также определена оплата труда в размере среднего заработка в соотвествии с положениями ст.155 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что ФИО3 не исполняла трудовые обязанности.

Суд соглашается с доводами ответчика о том, что в связи с сокращением должности и невыполнением должностных обязанностей цели ФИО1 на 2022 г. не устанавливались, следовательно, оснований выплаты премии по системе управления по целям не имеется.

Вопреки утверждениям истца представленные ею в обоснование заявленных требований скриншоты с рабочего компьютера и переписки электронной почты, не свидетельствуют о выполнении ФИО3 трудовых обязанностей.

Не подлежит удовлетворению и требование истца о выплате вознаграждения по результатам деятельности общества за 2022 год в размере 61130 руб.

Пунктом 4.1.10 Коллективного договора ПАО «НЛМК» на 2020-2023 годы предусмотрена обязанность работодателя по результатам деятельности Общества в случае увеличения объемов производства стали, повышения производительности труда, роста чистой прибыли выплачивать работникам Общества в 1 квартале дополнительное вознаграждение в пределах экономии Фонда оплаты труда, сложившейся в предыдущем году. Размер и порядок выплаты вознаграждения устанавливается ОРД Общества, принятым с учетом мнения профкома ППО. Выплата производится в случае превышения фактических объемов производства выше бюджетных и роста производительности труда без учета мероприятий по аутсорсингу.

То есть из вышеуказанного пункта следует, что выплата вознаграждения зависит от ряда показателей, в том числе от увеличения объемов производства стали.

Как видно из отчета по выполнению Коллективного договора на 2022 г. объем производства стали в 2022 г. по сравнению с 2021 г. снизился с 13378 тыс. тонн до 12959 тыс. тонн, что свидетельствует об отсутствии основания для вынесения организационно-распорядительного документа о выплате работникам дополнительного вознаграждения в 1 квартале 2023 г.

Доводы истца о нарушении ответчиком обязательств, установленных трудовым договором, в локальном нормативном акте, о необходимости премирования работников по итогам работы с учетом коэффициентов: год (целевой) – 3,00, отложенный оклад – 1,5, являются несостоятельными, поскольку при рассмотрении дела судом установлены обстоятельства правомерности невыплаты истцу премии по итогам года в соответствии с нормами трудового законодательства и имеющимися у работодателя нормативными локальными актами.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении требований о взыскании премии по итогам работы и вознаграждения по результатам деятельности общества за 2022 год, производные требования - о взыскании с ответчика денежной компенсации в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации не подлежат удовлетворению.

Вопреки доводам истца, судом не установлено несоблюдение работодателем требований пункта п.п.4.1.10, 4.3.2 и о нарушении ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, которым установлена обязанность работодателя соблюдать локальные нормативные акты и условия трудовых договоров.

Рассматривая требования истца об обязании работодателя индексировать заработную плату соответственно росту потребительских цен (ст.134 Трудового кодекса Российской Федерации) на 11,94 % и взыскании разницы между начисленными без учета индексации суммами среднего заработка с 1.04.2023 и суммами среднего заработка, с учетом установленной Росстатом годовой инфляции по Российской Федерации в размере 11,94% за 2022 год в размере 34724,90 руб., разницы между начисленными без учета индексации суммами отпускных и суммами, с учетом установленной Росстатом годовой инфляции по Российской Федерации в размере 11,94% за 2022 год в размере 7734,97 руб. суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В силу частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Коллективным договором ПАО «НЛМК» предусмотрено, что с целью обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работников общества работодатель обязуется ежегодно повышать оплату труда (п.4.3.1).

Из п. 4.3.2 коллективного договора следует, что увеличение оплаты труда производится в первом полугодии путем индексации на процент повышения, утвержденный ОРД Общества, принятого с учетом мнения ППО. Процент повышения заработной платы устанавливается не ниже уровня годовой инфляции по Российской Федерации.

На основании анализа локальных нормативных актов, суд приходит к выводу о том, что пересмотр заработной платы состоит из индексации заработной платы - повышение уровня реального содержания заработной платы в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и дополнительного увеличения заработных плат работников, происходящего по решению работодателя с учетом требований трудового законодательства, различных факторов и их комбинаций. Пересмотр заработной платы зависит от финансового положения работодателя, ситуации на рынке труда, индивидуального вклада работников в достижение результатов общества и других факторов.

Совместным Постановлением от 06.06.2023 № 1-21-ПОСТ Администрация ПАО «НЛМК» и Профсоюзный комитет ПАО «НЛМК» ГМПР в связи с ухудшением финансовых возможностей ПАО «НЛМК» в 2023 г. по сравнению с сопоставимым периодом и показателями 2022 года, включая падение выручки от продаж, прибыли от продаж и ЕВIТDА, стороны пришли к соглашению о проведении увеличения оплаты труда работников путем индексации заработной платы с 1.07.2023.

В отношении ФИО1 увеличение оплаты труда путем индексации произведено с 1.07.2023, что свидетельствует об исполнении ПАО «НЛМК» условий коллективного договора и обязанности по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен.

Наличие дискриминации со стороны работодателя при индексации заработной платы судом не установлено, коллективный договор работодателем в одностороннем порядке не изменялся.

ПАО «НЛМК» по вопросам порядка и сроков индексации заработной платы вправе принимать локальные нормативные акты и учитывать свое финансовое положение, специфику деятельности и друге обстоятельства.

Позиция истца, о том, что индексация заработной платы должна производиться исходя из уровня инфляции, должна составлять не менее 11,94%, снижение размера индексации свидетельствует о нарушении работодателем трудовых прав и о дискриминации, основана на неверном толковании норм трудового законодательства, регулирующих эти вопросы.

Как следует из пункта 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), по смыслу нормативных положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Законодатель, закрепляя обязанность каждого работодателя по индексации заработной платы, установление конкретного порядка индексации относит к компетенции непосредственно участников трудовых отношений (определения Конституционного суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. №913-О-О, от 17 июля 2014 г.№1707-О).

Локальным нормативным актом работодателя с учетом конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности были установлены порядок и условия осуществления индексации заработной платы работников.

Поскольку судом не установлено факта нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, то оснований для удовлетворения требований истца о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется.

Оснований для взыскания судебных расходов силу ст.ст.98,100 ГПК РФ не имеется в связи с отказом в удовлетворении основных требований.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,

решил:

в удовлетворении иска ФИО1 (СНИЛС №) к публичному акционерному обществу «Новолипецкий металлургический комбинат» (ОГРН <***>, ИНН <***>) об обязании произвести индексацию заработной платы, взыскании суммы задолженности по индексации заработной платы, невыплаченной премии по итогам работы, вознаграждения по результатам деятельности, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Старооскольский городской суд Белгородской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья А.М. Уварова

Решение принято в окончательной форме 21 сентября 2023 года