Решение по делу № 2-3321/2024 от 23.06.2025 | Ухтинский городской суд (Республика Коми)

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

Истцы <ФИО>, <ФИО>, <ФИО>, <ФИО>, а так же представитель истцов <ФИО>, в судебном заседании поддержали исковые требования по доводам, изложенным в исковом заявлении и уточнений к иску. Суду

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Выслушав лиц, участвующих в рассмотрении дела, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу. Вместе с тем, из анализа протоколов заседаний Комиссии следует, что заведующая филиалом-клубом п. Шудаяг

Резолютивная частьитоговое решение суда

Исковые требования <ФИО>, <ФИО>, <ФИО>, <ФИО>, <ФИО>, <ФИО> д.И. <ФИО>, <ФИО> к Муниципальному учреждению «Центральная клубная система» о взыскании недоплаченной поощрительной (стимулирующей)

Дело № 2-95/2025 (2-3321/2024)

УИД 11RS0005-01-2024-004834-26

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

Ухтинский городской суд Республики Коми в составе председательствующего судьи Изъюрова С.М., при секретаре Писаревой М.А., с участием истцов ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4, представителейя истцов ФИО5, представителей ответчика – ФИО6, ФИО7, рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Ухте Республики Коми 05 июня 2025 года гражданское дело по иску ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО8, ФИО9 д.И., ФИО10 ФИО11 к Муниципальному учреждению «Центральная клубная система» о взыскании недоплаченной поощрительной (стимулирующей) выплаты, компенсации морального вреда,

установил:

Истцы обратились в Ухтинский городской суд Республики Коми с исковым заявлением к Муниципальному учреждению «Централизованная клубная система» (далее – МУ «ЦКС», Учреждение) о признании незаконным установление и выплату ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе в размере менее 100% за период с <...> г.; обязании произвести доплату ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе за период с <...> г. до значения 100 %. В обоснование требований истцы указали, что приказом директора Учреждения № .... от <...> г. утверждено Положение об оплате труда работников МУ «ЦКС». Названым положением работникам МУ «ЦКС» установлена поощрительная надбавка, именуемая надбавкой за интенсивность и высокие результаты в работе. Надбавка за интенсивность и высокие результаы в работе устанавливаются в процентном отношении от должностного оклада в значении от 0 до 150%. В силу пункта 4.1 указанного Положения ежемесячная поощрительная надбавка устанавливается протколом комиссии по подведению итогов оценки эффективности труда работников. Состав комиссии формируется из руководством Учреждения. С января 2022 года комиссия по подведению итогов оценки эффективности труда работников была сформирована из доверенных лиц руководства МУ «ЦКС». С указанного периода в отношении истцов, являющихся действующими сотрудниками Учреждения допускаются дискриминация в оплате труда, а именно, в выплате поощрительной выплаты – надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе. Ни одному из истцов за спорный период не производится начисление и выплата надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе из расчета 100%. Каждому из истцов надбавка устанавливается из расчета 30-40 %. При этом ни к одному из истцов работодатель претензий к качеству и результату труда не имеет, истцы за указанный период времени к дисциплинарной ответственности не привлекались. В спорный период истцами муниципальное задание Учреждения исполнялось надлежащим образом, уровень исполнения муниципального задания составлял 100%. С учетом изложенного оснований для выплаты надбавки в сокращенном размере не имелось. Фактически работодателем вклад каждого истца не оценивался, в связи с чем надбавка выплачивалась не по результатам работы истцов, а по усмотрению ответчика, его личного отношения к сотрудникам, сложившимся отношениям сотрудникам руководства Учреждения. В этой связи истцы полагают, что в отношении их работодателем допускается дискриминация. В связи с чем заявлены вышеуказанные требования.

В дальнейшем истицы неоднократно уточняли исковые требования, дополняя требования о взыскании компенсации морального вреда. В окончательной редакции от 10.02.2025 истцы просили признать незаконным безосновательное установление и выплату ответчком истцам ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе в размере менее 100 процентов за период с <...> г.; взыскании с ответчика недоплаченную ежемесячную надбавку за интенсивность и высокие результаты в работе за период с 01<...> г. в пользу ФИО2 в размере 255 584,57 руб., компенсации морального вреда в размере 300 000 руб.; в пользу ФИО4 в размере 208 617,07 руб., компенсации морального вреда в размере 300 000 руб.; в пользу ФИО3 в размере 189 104,55 руб., компенсации морального вреда в размере 300 000 руб.; в пользу ФИО12 в размере 130 165,72 руб., компенсации морального вреда в размере 300 000 руб.; в пользу ФИО1 в размере 173 957,48 руб., компенсации морального вреда в размере 300 000 руб.; в пользу ФИО8 в размере 135 591,62 руб., компенсации морального вреда в размере 300 000 руб.; в пользу ФИО9 д.И. в размере 116 242,87 руб., компенсации морального вреда в размере 300 000 руб.; в пользу ФИО10 в размере 101 210,58 руб., компенсации морального вреда в размере 300 000 руб. Судом приняты уточнения исковых требований к производству.

Протокольным определением суда от 24.09.2024 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика привлечено Финансовое управление администрации муниципального округа «Ухта» Республики (далее – Финансовое управление).

Протокольным определением суда от 10.12.2024 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика привлечено Муниципальное учреждение «Управление культуры» администрации муниципального округа «Ухта» Республики (далее – Управление культуры).

Протокольным определением суда от 12.02.2025 к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика привлечены Министерство культуры Республики Коми и Министерство экономического развития, промышленности и транспорта Республики Коми, а так же администрация муниципального округа «Ухта» Республики Коми (далее – Администрация).

Истцы ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4, а так же представитель истцов ФИО5, в судебном заседании поддержали исковые требования по доводам, изложенным в исковом заявлении и уточнений к иску. Суду сообщили, что ответчиком была допущена в отношении истцов дискриминация в части оплаты труда. Из копий протоколов определения размера поощрительной выплаты следует, что часть работников, приближенных к руководству Учреждения получают надбавку от 90%, в то время как истцы примерно 40-50%. Данная надбавка зависит от показателей труда. Ответчиком не указано, какие объемы работ не исполнены истцами, не указано также каких-то несоответствий их как работников. Доверенным лицам ответчик выплачивает надбавку в максимальном размере до 150%. А истцы, выполняющие уставные функции, то есть основной объем работ, получают выплаты в наименьшем размере.

Истцы ФИО8, ФИО9 д.И., ФИО10, ФИО13 в суд не прибыли, извещены о дате и месте рассмотрения дела надлежащим образом. Ходатайствовали о рассмотрении дела в их отсутствие с участием их представителя ФИО5

Представители ответчика ФИО6 и ФИО7 с иском не согласились по доводам, изложенным в письменном отзыве. В положении об оплате труда указано, что доплата не является стабильной, не носит компенсационный характер и не должна выплачиваться в размере 100%. То, что все истцы добросовестно исполняют свои обязанности, так они и получают за это заработную плату. В положении об оплате труда отсутствует норма о том, что указанная надбавка в размере 100 % является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой. К гарантированным выплатам отнесены доплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, процентные надбавки), доплата за сверхурочноую работу, доплата за работу в выходные и праздничные дни, оплата учебного отпуска, выходное пособие при сокращении работника и т.д. Размер и условия выплаты за интенсивность и выские результаты работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязаности, работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер надбавки. Добросовестное исполнение обязанностей (на что ссылаются истцы) являются их обязанностью. И при исполнении этого условия работнику выплачитваются фиксированная заработная плата. Надбавка, на которую указывают истцы, выплачивается не за добросовестное выполнение своей работы, а за интенсивность и высокие результаты этой работы. Так же представители ответчика просили применить срок исковой давности на основании статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Третьи лица Финансовое управление, Управление культуры, Администрация ходатайствовали о рассмотрении дела в отсутствие своего представителя.

Из отзыва Управления культуры следует, что бюджетные учреждения при формировании фонда оплаты труда осуществляются в соответствие реализации ФИО14 Президента РФ 2012 года. Фонд оплаты труда бюджетного учреждения формируется на основании ссреднесписочной численности бюджетного учреждения и целевого показателя установленного на определенный период. Для доведения до целевого показателя выделяется субсидия «Софинансирование расходных обязательств органов местного самоуправления, связанных с повышением оплаты труда отдельных категорий работников в сфере культуры» из республиканского бюджета. Начисляется обязательная заработная плата, положенная сотруднику (окладная часть, выплаты с учетом повышения окладов (сельские выплаты, доплаты молодому специалисту), за выслугу лет и выплата районных коэффициентов и северных надбавок). Затем расчитывается фонд стимулирования на все должности, для достижения бюджетного учреждения целевого показателя (на что и выделяются субсидия). В связи с этим, фонд заработной платыне может быть заложен в 100% размере на всех сотрудников, так как будет превышение над целевыми показателями, а на это денежные средства не выделяются. Для расчета целевого показателя влияют следующие факторы: количество среднесписочной численности (она может вырьироваться из-за больничных листов, отпусков, отпусковпо беременности и родам, вакансий и т.д.), а так же выплаты, которые были начислены в данный период (праздничные, компенсации отпуска, замещение должностей и т.д.).

Аналогичного содержания представлен письменный отзыв Администрацией с ходатайством о рассмотрении дела в отсутствие своего представителя.

Из отзыва Финансового управления следует, что в целях реализации Указа Президента РФ № 597 от 07.05.2012, распоряжением Правительства РК от 24.01.2013 № 12-р органамместного самоуправления в Республике Коми необходимо обеспечить достижение установленных целевых показателей средней заработной платы работников муниципальных учреждений социальной сферы в Республике Коми. Исполнение доведенных до муниципальных образований целевых показателей оплаты труда работников культуры является безусловынм и обязательным. Согласно отчетности, представленной ответчиком, целевые показатели за 2022 и 2023 года установленных значений достигнуты. В случае установления надбавки в размере 100% может возникнуть превышение целевых значений по уровню зарплаты, что недопустимо так же, как и недостижение этих параметров. Разрешение спора ответчик оставил на усмотрение суда.

Министерство экономического развития, промышленности и транспорта извещено о дате и месте рассмотрения дела, в суд своего представителя не направило, мнение по иску не выразило.

Свидетель Б. допрошенная в судебном заседании <...> г. суду пояснила, что работала в МУ «ЦКС» с <...> г. года в должности заместителя директора Учреждения. Входила в состав комиссии оценки эффективности работы. Директор на комиссии принимал решение по назначению стимулирующих выплат, члены вносили возражения если они были. Свидетель могла оценить только сотрудников с которыми непосредственно она работала. В устной форме свидетель докладывала свою оценку деятельности. Документы всегда были однотипными. По итогам составлялись протокол заседания комиссии и приказ об установлении выплат стимулирующего характера. У свидетеля когда-то были возражения, она была не согласна, просила поставить побольше процентов если знала, что люди ночуют на работе. Возражения свидетеля не всегда учитывались, последнее слово оставалось за директором. Директор говорил кому и сколько процентов он ставит. Работу свидетеля оценивал директор, свидетель могла отвечать за свою работу, но за других сотрудников решение принимал директор. ФИО15 также вносила корректировки в отношении своих сотрудников, также приводила аргументы. В отношении ФИО1 и ФИО16 корректировки вносил директор ФИО17 В подчинении свидетеля находились С-ны, потому что рабочее место свидетеля находилось в п. Дальний. Свидетель свою оценку производил на основани качества проводимых мероприятий, их количества, количества людей которые пришли на мероприятие, сколько времени работники провели на работе, как социальные сети велись, активно или нет. Свидетель какую-либо дискриминацию на заседаниях комиссии не наблюдала, каких-либо других подобных ситуаций тоже.

Допрошенная в судебном заседании <...> г. свидетель Л.. суду пояснила, что работает в Финансовом управлении, фонд оплаты труда формируется исходя из численности работников и средней заработной платы, закладывается не менее 10% стимулирующих выплат. Затем заключается соглашение, выделяются денежные средства из бюджета Республики Коми. Финансовое управление работает по целевому показателю. Сотрудник имеет право на стимулирующие выплаты до 150 %, но заложенный бюджет не предполагает выплат в таком размере. Муниципалитет получает дотации от Министерства культуры РК ежегодно, дотягивая до целевого показателя.

С учетом положений ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие лиц, участвующих в деле, извещенных о дате и месте рассмотрения дела.

Выслушав лиц, участвующих в рассмотрении дела, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Согласно Уставу МУ «ЦКС», утвержденного постановлением администрации МО «Ухта» РК от 29.12.2023 № 3638 (далее – Устав) Учреждение в своем составе имеет клубы-филиалы .... (п. 1.11 Устава). Филиалы не являются юридическими лицами, действуют на основании положений (п. 1.12 Устава).

Из пунктов 1.4 и 1.5 Устава следует, что учредителем и собственником имущества Учреждения является МО «Ухта» РК. Функции и полномочия учредителя в отношении Учреждения осуществляется Администрацией и ее отраслевым органом – Управлением культуры.

Согласно п. 2.2 Устава целью деятельности Учреждения является осуществление социапльно-культурных функций и оказание услуг в области культуры, доступных для широких слое населения.

Основными задачами Учреждения являются организация деятельности клубных формирований в сфере культуры и досуга населения; удовлетворение общественных потребностей в сохранении и развитии народной традиционной культуры; поддержка любительского художественного творчества, самодеятельной творческой инициативы и социально-культурной активности населения, организации его досуга и отдыжа; координация деятельности культурно-досуговых учреждений в сфере организации досуга населения (п. 2.3 Устава).

Из пункта 2.4 Устава следует, что для достижения поставленных целей и задач Учреждение осуществляет: деятельность учреждений культуры и искусства; деятельность зрелищно-развлекательная прочая.

Муниципальное задание для Учреждения формируется и утверждается в порядке, установленном муниципальным правовым актом администрации МО «Ухта» РК (п. 2.6 Устава).

Согласно пункту 4.3 Устава финансовое обеспечение выполнения Учреждением муниципального задания осуществляется в порядке, установленном законодательством и муниципальными правовыми актами МО «Ухта» РК.

Из материалов дела следует, что истцы состоят в трудовых отношениях с ответчиком.

Между ответчиком и ФИО10 заключен трудовой договор № .... от <...> г. согласно которому работник принята на работу в Учреждение в клуб-филиал п. Шудаяг на должность художественного руководителя филиала.

Согласно разделу 5 трудового договора работнику устанавливаются оклад, надбавки к заработной плате и прочие денежные выплаты (п. 5.1 Трудового договора). Так же работнику устанавливаются выплаты стимулирующего характера, в том числе надбавка за интенсивность и высокие результаты работы (1 раз в месяц от 05 до 200%), надбавка за качество выполняемых работ (1 раз в месяц от 0% до 200%), а так же премиальные выплаты по итогам работы (месяц, квартал, полугодие, 9 мес, год), конкретный размер премии может устанавливаться как в процентном отношениик оклады, так и в абсолютном значении. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности установлены в Приложении № 2 Положения об оплате труда Учреждения.

Из пункта 5.2 Трудового договора следует, что порядок выплаты (невыплаты) или снижения надбавки устанавливается приказом руководителя.

Между ответчиком и ФИО3 заключен трудовой договор № .... от <...> г., согласно которому исттца принята на работу в Учреждение на должность руководителя кружка в клуб-филиал пст. Седью. Размер, условия и порядок начисления заработной платы аналогичен условиям, установленным в трудовом договоре ФИО10

Между ответчиком и ФИО18 заключен трудовой договор (контракт) № .... от <...> г., согласно которому указанный истец принята на работу в Учреждение в должности заведующего клубом поселка Седью. В дальнейшем с учетом заклюбченных дополнительных соглашений к трудовому договору истица занимает должность заведующего сектором филиала в секторе по организации культурно-массовой работы клуба-филиала п. Седью с <...> г..

Согласно разделу 5 трудового договора работнику устанавливаются оклад, надбавки к заработной плате и прочие денежные выплаты (п. 5.1 Трудового договора). Так же работнику устанавливаются выплаты стимулирующего характера, в том числе надбавка за интенсивность и высокие результаты работы (1 раз в месяц от 05 до 100%), надбавка за качество выполняемых работ (1 раз в месяц от 0% до 100%), а так же премиальные выплаты по итогам работы (месяц, квартал, полугодие, 9 мес, год), конкретный размер премии может устанавливаться как в процентном отношениик оклады, так и в абсолютном значении. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности установлены в Приложении № 2 Положения об оплате труда Учреждения.

Между ответчиком и ФИО9 д.И. заключен трудовой договор (контракт) № .... от <...> г., согласно которому указанный истец принята на работу в Учреждение в должности руководителя кружка I категории на 0,5 ставки в клуб п. Шудаяг. Дополнительным соглашением от <...> г. к трудовому договору № .... истице установлен Размер, условия и порядок начисления заработной платы аналогичный условиям, установленным в трудовом договоре ФИО18 Дополнительным соглашением № .... от <...> г. истица принята на должность заведующего филиалом клуба-филиала п. Шудаяг.

Между ответчиком и ФИО1 заключен трудовой договор (контракт) № .... от <...> г., согласно которому ФИО1 принята на работу в Учреждение на должность хормейстера в ансамбль песни «Светоч». Дополнительным соглашением от <...> г. к трудовому договору № .... истице установлен размер, условия и порядок начисления заработной платы аналогичный условиям, установленным в трудовом договоре ФИО18 Дополнительным соглашением № .... от <...> г. местом работы истицы определено клуб-филиал п. Шудаяг.

Между ответчиком и ФИО19 (ранее ФИО20) Е.В. заключен трудовой договор (контракт) № .... от <...> г., согласно которому истица принята на работу в Учреждение на должность балетмейстера в клуб-филиал п. Шудаяг. Дополнительным соглашением от <...> г. к трудовому договору № .... истице установлен размер, условия и порядок начисления заработной платы аналогичный условиям, установленным в трудовом договоре ФИО18

Между ответчиком и ФИО4 заключен трудовой договор (контракт) № .... от <...> г., согласно которому истица принята на работу в Учреждение на должность руководителя кружка в клуб поселка Седью. Дополнительным соглашением от <...> г. к трудовому договору № .... истице установлен размер, условия и порядок начисления заработной платы аналогичный условиям, установленным в трудовом договоре ФИО18 Дополнительным соглашением № .... от <...> г. истица принята на должность руководителя клубного формирования – любительского объединения в секторе по организации культурно-массовой работы филиала.

Между ответчиком и ФИО8 заключен трудовой договор (контракт) № .... от <...> г., согласно которому ФИО8 принят на работу в Учреждение на должность концертмейстера в ансамбль песни «Светоч». Дополнительным соглашением № .... от <...> г. к трудовому договору № .... истцу установлен размер, условия и порядок начисления заработной платы аналогичный условиям, установленным в трудовом договоре ФИО18 Дополнительным соглашением № .... от <...> г. истец осуществляет трудовую деятельность в должности Хормейстера любительского вокального коллектива на 0,75 ставки в клубе-филиале п. Шудаяг.

Таким образом установлено, что истцы в спорный период осуществляли трудовую деятельность в Учреждении на различных должностях в клубах-филиалах Учреждения и им установлены выплаты стимулирующего характера, в том числе надбавка за интенсивность и высокие результаты работы, надбавка за качество выполняемых работ, а так же премиальные выплаты по итогам работы (месяц, квартал, полугодие, 9 мес, год), конкретный размер которой устанавливается как в процентном отношении к окладу, так и в абсолютном значении. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности установлены в Приложении № 2 к Положению об оплате труда Учреждения.

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой).

Согласно части 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац 5 части 1 статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Абзацем 5 части 2 статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (часть 2 статьи 132 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, что предполагает определение их размера, условий и периодичности выплаты в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Постановлением администрации МО городского округа "Ухта" от 29.06.2018 N 1463 действовавшим до издания постановления администрации муниципального округа "Ухта" от 24.09.2024 N 2835, было утверждено Положение об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры МОГО "Ухта" (далее – Положение), согласно пункту 1.2 которого оно включалов себя в том числе условия и размеры установления выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Из пункта 4.1 Положения следовало, что выплатами стимулирующего характера являются: надбавки за качество выполняемых работ; надбавки за интенсивность и высокие результаты работы; премиальные выплаты по итогам работы.

Согласно пункту 4.4 и 4.5 Учреждения на условиях, определенных локальным нормативным актом Учреждения, могли устанавливать работникам Учреждения надбавки за интенсивность и высокие результаты работы в размере до 200% должностного оклада, оклада. Размеры и условия осуществления надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, премиальных выплат по итогам работы определялись Учреждениями самостоятельно в пределах утвержденного планового фонда оплаты труда соответствующего Учреждения и фиксируются в установленном порядке в локальном нормативном акте. Конкретные размеры премиальных выплат по итогам работы, надбавок за интенсивность и высокие результаты работы заместителям руководителя, главным бухгалтерам и остальным работникам Учреждения устанавливаются Приказом руководителя Учреждения с учетом разрабатываемых показателей и критериев оценки эффективности труда работников Учреждения.

В соответствие с пунктом 6.1 Положения плановый фонд оплаты труда Учреждения включал в себя, помимо прочего фонд выплат стимулирующего характера, сформированный в соответствии с разделом 4 настоящего Положения.

В силу пункту 6.2 Положения фонд выплат стимулирующего характера формировался из объема средств на выплату, в том числе надбавок за интенсивность и высокие результаты работы. При формировании фонда выплат стимулирующего характера объем средств на выплату надбавок за выслугу лет определялся исходя из фактической потребности.

Объем средств на выплату надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ, премиальные выплаты по итогам работы устанавливались в размере не менее 10 процентов от планового фонда оплаты труда по должностным окладам, окладам с учетом их повышений и выплат компенсационного характера.

Размер фонда выплат стимулирующего характера мог быть увеличен за счет образовавшейся экономии фонда оплаты труда, в том числе за счет экономии фондов компенсационных выплат и должностных окладов, окладов, а также оптимизации штатной численности в пределах средств, выделенных на оплату труда работников Учреждения (п. 6.3 Положения).

Фонд оплаты труда Учреждения, сформированный за счет средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направляется на выплату заработной платы работникам, непосредственно оказывающим платные услуги, а также на осуществление выплат стимулирующего характера работников Учреждения (п. 6.4 Положения).

Постановлением администрации муниципального округа "Ухта" от 24.09.2024 N 2835 утверждено новое Положение об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры муниципального округа "Ухта", которое так же включает в себя условия и размеры установления выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Из пункта 1.5 Положения об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры муниципального округа "Ухта" следует, что локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда работников учреждений, утверждается руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников и согласовывается с начальником муниципального учреждения "Управление культуры" администрации муниципального округа "Ухта" Республики Коми.

К выплатами стимулирующего характера исходя из пункта 4.1 вышеназванного Положения относятся в том числе надбавки за интенсивность и высокие результаты работы.

Из пункта 4.4 названного Положения следует, что Учреждения на условиях, определенных локальным нормативным актом учреждения, могут устанавливать работникам учреждения надбавки за интенсивность и высокие результаты работы в размере до 150% должностного оклада, оклада. При этом размеры и условия осуществления надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, премиальных выплат по итогам работы определяются учреждениями самостоятельно в пределах утвержденного планового фонда оплаты труда соответствующего учреждения и фиксируются в установленном порядке в локальном нормативном акте. Конкретные размеры премиальных выплат по итогам работы, надбавок за интенсивность и высокие результаты работы заместителям руководителя, главным бухгалтерам и остальным работникам учреждения устанавливаются приказом руководителя учреждения с учетом разрабатываемых показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения (п. 4.6 Указанного Положения).

Приказом и.о. директора МУ «ЦКС» № .... от <...> г. утверждено Положение об оплате труда работников МУ «ЦКС» (далее – Положение об оплате труда).

Согласно пункту 1.2 Положения об оплате труда положение включает в себя в том числе условия и размеры установления выплат компенсационного и стимулирующего характера, а так же порядок форимрования планового фонда оплаты труда.

В разделе 4 Положения об оплате труда содержатся положения, регулирующие выплаты стимулирующего характера.

К выплатами стимулирующего характера исходя из пункта 4.1 Положения об оплате труда относятся в том числе надбавки за интенсивность и высокие результаты работы.

В соответствие с пунктом 6.1 Положения об опате труда плановый фонд оплаты труда Учреждения включает в себя, помимо прочего фонд выплат стимулирующего характера, сформированный в соответствии с разделом 4 настоящего Положения.

Исходя из перечня долженостей (Приложение № 1 к Положения об оплате труда) должности истцов ФИО10 и ФИО9 д.И. относятся к категории руководителей; ФИО8, ФИО1 и ФИО11 – специалистов; ФИО2 – работник ведущего звена; ФИО4 и ФИО3 – работника среднего звена.

В приложении № 2 к Положению об оплате труда отражены кретерии оценки деятельности и установления надбавок за интенсивность, высокие результаты работы и качеств выполняемых работ работниками МУ «ЦКС», которые соджержат в себе наименование критерия, показатели, баллы, периодичность.

К критериям оценки (за интенсивность, высокие результаты работы) руководителей относятся:

- эффективность участия учреждения в работе по привлечению дополнительных средств на цели, обеспечивающие развитие деятельности учреждения (показатели: проведения акций, внедрение новых видов платных услуг и т.п., позволяющих привлечь дополнительные средства, как денежной, так и в неденежной форме), оценивается в 20 баллов ежеквартально;

- личный вклад в достижение высоких творческих результатов (показатели: награждение отраслевыми и государственными наградами, наличие поощрений, благодарностей, почетных грамот вышестоящих организаций и МУ «ЦКС»), оценивается в 10 баллов ежеквартально;

- интенсивная работа в ходе подготовки к мероприятиям (показатели: степень участия в разработке сценарных материалов (30 баллов), подготовке аудитории, художественного оформления, рекламы, реквизита, костюмов (10 баллов); личного участия при проведении мероприятий (20 баллов)), ежеквартально

- связь с общественностью (показатель: привлечение организаций к культурномц сотрудничеству), оценивается в 20 баллов ежеквартально;

- высокая производительность труда (показатель: способность в короткие сроки выполнять большой объем работы), оценивается в 20 баллов ежеквартально;

- освоение и внедрение инновационных методов работы, направленных на развитие учреждения, внедоение новых форм клубной работы (показатели: получение эффективного результата при освоении и внедрении новых методов, владение компьютерными технологиями), оценивается в 20 баллов, ежегодно;

- участие в реализации национальных проектов, проектах в рамках федеральных и региональных целевых программ, конкурсов, грантов (показатели: завоевание Гранта, призового места и включение МУ «ЦКС» в реализацию проекта (программы)(30 баллов); завоевание прозовых мест по итогам участия в конкурсах проектов без включения их в реализацию проекта (20 баллов)), ежегодно.

К критериям оценки (за интенсивность, высокие результаты работы) специалистов относятся:

- личный вклад в формирование позитивного имиджа МУ «ЦКС» (показатель: награждение отраслевыми и государственными наградами, наличие поощрений, благодарностей, почетных грамот вышестоящих организаций и МУ «ЦКС»), оценивается в 10 баллов ежеквартально;

- интенсивная работа в ходе подготовки к мероприятиям, в том числе городским меропрятиям (показатели: степень участия в разработке сценарны материалов (30 баллов); подготовке аудитории, художественном оформлении, рекламы, реквизита, костюмов (10 баллов); личное участие при проведении мероприятий (20 баллов), ежеквартально;

- высокий уровень подготовки, творческая активность в организации и проведении культурно-просветительских, обучающих материалов (показатели: проведение на высоком уровне одного мероприятия, направленного на повышение имиджа учреждения (10 баллов); проведение на высоком уровне двух и более мероприятий, направленных на повышение имиджа учреждения (20 баллов), ежеквартально;

- высокие результаты в организации деятельности клубных формирований (показатель: сохранение и рост постоянно действующих формирований, числа участников формирований, систематическое и аккуратное ведение журналов учета, наличие планов работы, отчетность), оценивается в 20 баллов ежеквартально.

К критериям оценки (за качество выполняемых работ) руководителей относятся:

- обеспечение безопасных условий работ (показатель: отсутствие нарушений правил охраны труда, норм ПБ и техники безопасности), оценивается в 10 баллов ежеквартально;

- планирование и отчетность (показатель: степень участия в подготовке годовых, ежемесячных планов и отчетов (предоставление в установленный срок)), оценивается в 10 баллов ежеквартально;

- работа по организации и проведению мероприятий (показатель: обеспечение высококачественного культурного обслуживания населения, связанное с проведением выездных и стационарных программ. Наличие положительных отзывов в СМИ), оценивается в 30 баллов ежеквартально;

- качество реализации плана мероприятий, утвержденного на финасовый квартал (показатели: реализация плана мероприятий в полном объеме (20 баллов), перевыполнение плановых мероприятий (25 баллов), ежеквартально;

- качественное выполнение особо важных заданий (поручений руководства) (показатель: оперативность при подготовке документов, проведении мероприятий и работ, качество их исполнения), оценивается в 20 баллов ежеквартально;

- повышение профессионального уровня (обучение в образовательных учреждениях по профилю работы, курсах повышения квалификации, участие в семинарах, кругшлых столах, изучение и применениев своей работе научной и методической литературе) (показатели: степень участия в повышении квалификации с применением полученных знаний на практике, организация обучающих семинаров, обмен опытом. Наличие карты участника семинара, авторское выступление), оценивается в 5 баллов ежеквартально.

К критериям оценки (за качество выполняемых работ) специалистов относятся:

- особые творческие достижения (показатели: номинация на профессиональную премию (10 баллов); фактическое выполнение работы, отличающейсясвоей сложностью (написание сценария, постановочные работы и т.д.) (30 баллов); завоевание лауреатских премий (20 баллов); своевременное и качественное художественное оформление мероприятий и изготовление рекламы (30 баллов); ведение конценртных программ, фестивалей, праздников и т.д. (30 баллов), оценивается ежеквартально;

Качественное выполнение и перевыполнение плановых показателей (показатели: достижение плановых показателей (10 баллов); перевыполнение плановых показателей (15 баллов)), оценивается ежеквартально;

- выполненение функциональных обязанностей с высоким качеством, особо важных заданий (поручений руководства) (показатель: оперативное и качественное выполнение работы по предоставлению услуг, подготовке документов в соответствие с установленными требованиями, проведению мероприятий и работ), оценивается в 10 баллов ежеквартально;

- повышение профессионального уровня (показатель: применение знаний, полученных на курсах повышения квалификации идр. Учреждениях по профилю работы. Участие в семинарах, профессиональных курсах), оценивается в 5 баллов ежеквартально.

Согласно разделу 2 приложения № 2 размер выплат устанавливается в зависимости от баллов: руководиелям (заместителям директора, художественный руководитель, заведующий отделом) – до 200% при 125-250 баллов; до 150% при 125-200 баллов, до 50% при 10-125 баллов; специалистам: до 150% при 100-200 баллов, до 50% при менее 100 баллов.

Судом установлено и не оспаривается сторонами, что в спорный период работникам МУ «ЦКС» ежемесячно устанавливались выплаты стимулирующего характера на основании приказов директора Учреждения на основании положения об оплате труда:

В период с <...> г. установление вышеназванных выплат стимулирующего характера работникам ответчика происходило на основании ежемесячных заседаний комиссии по подведению итогов эффективности труда работникв МУ «ЦКС» (далее – Комиссии), состоящей из директора МУ «ЦКС» (председателя комиссии) и членов комиссии, состоящих из двух работников МУ «ЦКС» в период с <...> г. года из трех членов комиссии; с <...> г. - на основании ежеквартальны заседаний комиссии по подведению итогов эффективности труда работникв МУ «ЦКС».

В ходе изучения и анализа протоколов заседаний комиссии по подведению итогов эффективности труда работникв МУ «ЦКС», судом установлено, что в них отсутствуют обоснования установления тому или иному работнику Учреждения размера выплаты, а лишь констатируется размер премии работнику в том или ином размере. Протоколы не отражают обоснованность установления размера стимулирующей выплаты, отсутствуют какие либо сведения о проделанной работником работе за конкретный период времени, не приведены показатели критериев оценки качества выполняемых работ и показателей интенсивности, высоких результатов работы в отношении каждого работника Учреждения. Фактически протоколы заседаний комиссии дублируют информацию, отраженную в приказах об установлении выплат стимулирующего характера. В этой связи невозможно определить обоснованность установления размера выплаты тому или иному работнику.

При этом как следует из пункта и 4.5 Положения об оплате труда конкретные размеры премиальных выплат по итогам работы, надбавок за интенсивность и высокие результаты работы работникам Учреждения устанавливаются с учетом разрабатываемых показателей и критериев оценки эффективности труда работников Учреждения, что не было сделано работодателем.

Суд обращает внимание на то, что в период с <...> г. года одним из членов комисии была ФИО15 (заведующая филиалом-клубом мкр. Подгорный), которой на протяжении спорного периода размер выплаты стимулирующего характера устанавливался в размере 100 %, в некоторых случаях и в более высоком размере. При этом размер выплаты стимулирующего характера второго члена комиссии ФИО21 только в <...> г. года составил 80%, а в большинстве своем составлял так же 100%.

Так суд установил, что в протоколах заседаний Комиссии вопреки разделу 2 приложения № 2 размер выплат устанавливался не в соответствие с установленным порядком.

Так в частности заведующей клубом-филиалом ФИО15 в <...> г. стимулирующая выплата устанавливалась в размере 100 % при отсутствии оснований к тому, поскольку за указанные периоды баллов было выставлено менее 125. Аналогичные нарушения при установлении размера стимулирующих выплат установлены при установлении выплаты заместителю директора ФИО22 в <...> г.

При этом суд отмечает, что указанные лица в спорный период являлись членами Комиссии и их размер стимулирующей выплаты являлся одним из самых высоких.

Вместе с тем, из анализа протоколов заседаний Комиссии следует, что заведующая филиалом-клубом п. Шудаяг ФИО9 д.И., должность которой относится к категории руководителей, получала выплату в размере 100% только за период работы с <...> г.. В иные периоды указанному сотруднику устанавливалась выплата в пределах от 30% до 80%.

Как следет из Приложения № 1 к Положению об оплате труда руководителям (заместителям директора, художественному руководителю, заведующему отделом) устанавливается выплата до 200% при наличии 125-250 баллов; в размере до 150% при наличии 125-200 баллов, до 50% при наличии 10-125 баллов.

Указанное свидетельствует о необъективности установления размеров стимулирующих выплат работникам Учреждения.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что ответчик не обосновал в той мере, в которой ему предписывали локальные нормативные правовые акты установление размера стимулирующих выплат работникам Учреждения, в том числе истцам.

Кроме того, суд установил, что при равной производительности труда иным работникам МУ «ЦКС» устанавливались выплаты стимулирующего характера в большем размере, в отсутствие обоснования и с нарушениями, что свидетельствует о дискриминационных действий со стороны ответчика в отношении истцов при установлении размера стимулирующих выплат.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п.3 ст.123 Конституции Российской Федерации и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Учитывая характер возникшего спора и, исходя из положений статьи 56 ГПК РФ, процессуальная обязанность по доказыванию факта обоснованного размера стимулирующих выплат работникам в полном объеме возлагается на работодателя (абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Ответчиком доказательств установления стимулирующих выплат истцам в соответствие с критериями оценки качества выполняемых работ и интенсивности, высоких результатов работы, предусмотренных Положением об оплате труда, вопреки ст. 56 ГПК РФ, не представлено.

Суд считает, что обоснованность, справедливость установленного истцам размера стимулирующих выплат за спорный период должно было быть отражено в протоколах заседания Комиссии, однако в них отсутствуют какие либо мотивировки того или иного размера выплат, нет учета вклада работников в общую работу Учреждения, качества работы, отношения к труду.

Представленные ответчиком в материалы дела таблицы обоснования установления размера стимулирующих выплат работникам МУ «ЦКС» в спорный период не соответствуют признакам допустимости и относимости доказательств, поскольку они составлены не на основании первичных документов, к ним не приложены документы, подтверждающие фактическое исполнение работниками той или иной работы. Фактически указанные таблицы представялют из себя таблицу, отраженную в Приложении № 2 к Положения об оплате труда, индивидуализированную под конкретного работника.

Планы работ, а так же таблицы фактически прошедших мероприятий в Учреждении и его филиалах, так же не свидетельствуют о качестве, интенсивности, высоких результатах работы того или иного сотрудника Учреждения.

При этом суд не умоляет трудовую деятельность истцов в спорный период, а лишь констатирует тот факт, что трудовая деятельность истцов работодателем не оценена надлежащим образом, в связи с чем не установлен обоснованный и справедливый размер стимулирующих выплат.

Истцами заявлены требования о признании незаконным безосновательное установление и выплату ответчком истцам ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе в размере менее 100 процентов за период с <...> г. за исключением марта 2024 года. и взыскании с ответчика в пользу истцов недоплаченную ежемесячную надбавку за интенсивность и высокие результаты в работе за период с <...> г., компенсации морального вреда в размере 300 000 руб.

Суд исходит из того, что ответчиком не доказан тот факт, что истцам не была положена надбавка за интенсивность и высокие результаты в работе в размере более 100 процентов за оспариваемый период.

При таких обстоятельтствах суд приходит к выводу об обоснованности исковых требований истцов о признании незаконным безосновательное установление и выплату ответчком истцам ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе в размере менее 100 процентов за спорный период.

Суд учитывает заявленное ответчиком ходатайство о пропуске срока для подачи иска в суд.

Согласно ч.1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В соответствии с ч.2 ст. 392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, они могут быть судом восстановлены.

Согласно абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Исходя из изложенных положений статьи 392 Трудового кодекса РФ, применительно к настоящему спору, начальным моментом течения срока обращения в суд является момент, когда работодатель ежемесячно, в нарушение трудовых прав не начислял и не выплачивал истцам стимулирующие выплаты в полном размере.

В п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Принимая во внимание указанные разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, а так же тот факт, что спорные выплаты ответчиком не были начислены и выплачены, суд приходит к выводу, что к указанным правоотношением применяются положения о пропуске срока исковой давности.

В рассматриваемом случае, начало течения срока обращения в суд необходимо исчислять каждый раз с того момента, когда истцы в период с <...> г., получая заработную плату за предыдущий месяц, ежемесячно должны были знать о том, что заработная плата выплачивается не в полном размере.

Из трудовых договоров и дополнительных соглашений, заключенного между сторонами установлены сроки выплаты заработной платы: 25 числа текущего месяца за первую половину месяца, 10 числа - окончательный расчет.

Таким образом, исходя из установленных сроков выплаты заработной платы, указанной в трудовых договорах, суд приходит к выводу о том, что истцы должны были знать о том, что заработная плата им выплачивается не в полном размере, 10 числа месяца, следующего за расчетным.

То есть, следует признать установленным, что истцы могли (имели реальную возможность) и должны были знать о своем нарушенном праве каждый месяц со дня получения заработной платы.

Исковое заявление о взыскании недоплаченной поощрительной (стимулирующей) выплаты направлено истцами в суд <...> г.. Таким образом, исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате за период <...> г. заявлены истцом за пределами срока, установленного законом (заработная плата за июнь 2023 года выплачена истцам <...> г.).

Уважительных причин пропуска срока не указано и при рассмотрении дела не установлено. Доказательств того, что истцы получали расчетные листы и заработную плату не своевременно не представлено.

На основании изложенного, ходатайство ответчика о применении срока давности обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора подлежит удовлетворению.

С учетом удовлетворения ходатайства стороны ответчика о пропуске истцами срока исковой давности суд считает требования истцов о признании незаконным безосновательное установление и выплату ответчком истцам ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе в размере менее 100 процентов подлежащими удовлетворению за период с <...> г.

Согласно Положению об оплате труда размер указанных выплат не может превышать более 200%.

Из искового заявления, уточнений к нему и расчетов следует, что истцы просят обязать ответчика доначислить и выплатить истцам недоплаченной ежемесячную надбавку за интенсивность и высокие результаты в работе в размере разницы между выплаченной ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе за спорный период и до значения 100 процентов.

Суд рассматривает дело в пределах заявленных требований.

При этом суд учитывает, что начисление стимулирующих выплат является прерогативой работодателя, в связи с чем суд полагает удовлетворить исковые требования истцов о возложении на ответчика обязанности доначислить и выплатить истцам недоплаченную ежемесячную надбавку за интенсивность и высокие результаты в работе в размере разницы между выплаченной ответчиком ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе и до значения 100 процентов за период с <...> г., с <...> г.

Суд учитывает правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, изложенную в Постановлении от 15 июня 2023 г. N 32-П; Определениях от 18 января 2024 г. N 3-О и от 28 марта 2024 г. N 756-О), согласно которой условия начисления и выплаты премий, устанавливаемые в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, должны соответствовать как общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающему из конституционных принципов равенства и справедливости отраслевому принципу обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, так и иным, основывающимся на тех же конституционных предписаниях, принципам правового регулирования трудовых отношений, в частности таким как запрещение дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2, часть вторая статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации). Исходя из этого, а также учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым.

То обстоятельство, что определение условий и порядка премирования работников относится к исключительной компетенции работодателя, не может являться основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку, с учетом вышеизложенного, работник не может быть лишен права на получение гарантированных (входящих в систему оплаты труда) выплат по причине неправильного установления ответчиком размера выплаты; предусмотренное локальным нормативным правовым актом работодателя право самостоятельно определять условия, периодичность, размеры премирования работников не предполагает лишения работника права на получение премии при надлежащем исполнении трудовых обязанностей в отработанный им период.

Ссылка третьих лиц на то, что в случае удовлетворения требований истцов будут превышены целевые показатели не может являться основанием для отказа в удовлетворении сиковых требований истцов, поскольку на работодателе лежит обязанность выплачивать заработную плату в соответствие с выполняемой работой. Кроме того, суд исходит из того, что в локальных нормативных актах Учреждения предусмотрены стимулирующего характера в размере до 150%.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Указанная норма закона возлагает на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

Учитывая, что ответчиком нарушены права истцов на своевременное получение заработной платы и в полном объеме, требования истцов о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

С учетом объема и характера причиненных работникам нравственных страданий, степени вины работодателя, периода задержки в выплате причитающихся сумм, а также требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере по 10 000 рублей в пользу каждого истца.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО8, ФИО9 д.И. ФИО10, ФИО11 к Муниципальному учреждению «Центральная клубная система» о взыскании недоплаченной поощрительной (стимулирующей) выплаты, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным безосновательное установление и выплату Муниципальным учреждением «Центральная клубная система» ФИО1, ФИО2, ФИО3 ФИО4, ФИО8, ФИО9 д.И., ФИО10, ФИО11 установление ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе в размере менее 100 процентов за период с июля 2023 года по февраль 2024 года, с апреля 2024 года по сентябрь 2024 года.

Обязать Муниципальное учреждение «Центральная клубная система» доначислить и выплатить ФИО1, ФИО2 ФИО3, ФИО4 Лиманскому А..Л., ФИО9 д.И., ФИО10, ФИО11 недоплаченную ежемесячную надбавку за интенсивность и высокие результаты в работе в размере разницы между выплаченной ответчиком ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе и до значения 100 процентов за период с июля 2023 года по февраль 2024 года, с апреля 2024 года по сентябрь 2024 года.

Взыскать с Муниципального учреждения «Центральная клубная система» ( ) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с Муниципального учреждения «Центральная клубная система» ( ) в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с Муниципального учреждения «Центральная клубная система» ) в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с Муниципального учреждения «Центральная клубная система» ( ) в пользу ФИО4 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с Муниципального учреждения «Центральная клубная система» ( ) в пользу ФИО8 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с Муниципального учреждения «Центральная клубная система» ( ) в пользу ФИО9 д.И. компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с Муниципального учреждения «Центральная клубная система» ( ) в пользу ФИО10 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с Муниципального учреждения «Центральная клубная система» ( ) в пользу ФИО11 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В остальной части исковых требований ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО8, ФИО9 д.И., ФИО10, ФИО11 к Муниципальному учреждению «Центральная клубная система» в части признания незаконным безосновательное установление и выплату ответчком истцам ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе в размере менее 100 процентов за период с января 2022 года по июнь 2023 года, взыскании недоплаченной ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе за период с января 2022 года по июнь 2023 года, компенсации морального вреда, превышающей 10 000 руб. в пользу каждого истца отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Коми через Ухтинский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня вынесения полного текста решения.

Судья С.М. Изъюров

Мотивированное решение составлено 23 июня 2025 года.