Решение по делу № 2-633/2023 от 22.06.2023 - о признании приказа о премировании от <дата> незаконным, взыскании компенсации морального вреда, материального ущерба.

Мотивированное решение изготовлено 22 июня 2023 г.

Дело № 2-633/2023

УИД 83RS0001-01-2023-000575-44

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Нарьян-Мар 16 июня 2023 года

Нарьян-Марский городской суд Ненецкого автономного округа в составе

председательствующего судьи Абанникова А.В.,

при секретаре судебного заседания Поливердовой А.О.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика по доверенности ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-Коми» о признании приказа о премировании от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, взыскании компенсации морального вреда, материального ущерба,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» о признании приказа о премировании от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, взыскании компенсации морального вреда, материального ущерба.

Требования мотивирует тем, что работала в ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" с ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ переведена в Центральный архив ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" на должность <данные изъяты> в <адрес>. На основании приказа ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № "О премировании в январе 2023 года" ей выплачена премия в размере <данные изъяты> Считает приказ о премировании незаконным, поскольку у нее не были истребованы письменные объяснения, неправомерных действий она не совершала, требования локально-нормативных правовых актов не нарушала. Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред и материальный ущерб, выразившейся в лишении заработной платы из-за не начисления премии.

Просит суд признать незаконным приказ № "О премировании в январе 2023 года", взыскать в ее пользу в счет компенсации материального ущерба задолженность по заработной плате в размере 3900 руб., а также взыскать в её пользу с ответчика денежную компенсацию морального вреда в размере 3 000 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 требования поддержала в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске. Просит признать приказ о премировании незаконным, взыскать задолженность по заработной плате в размере невыплаченной премии, компенсацию морального вреда. Пояснила, что не знала, за что ей снизили премию. Объяснения у нее не истребовали, какие-либо документы ей не предоставляли. После ознакомления с материалами, представленными ответчиком пояснила, что обстоятельства, указанные ответчиком и послужившие основанием для снижения ей премии не соответствуют действительности. Нарушения в ходе служебной деятельности не допускала, работу выполняла в соответствии с должностной инструкцией. Считает, что нарушен порядок снижения премии.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании с требованиями не согласилась. Указала, что премия за декабрь 2022 года истцу снижена № ею локальных правовых актов. В частности, в нарушение требований квалификационной инструкции, Правил корпоративной культуры, правил трудового распорядка истцом осуществлялся <данные изъяты>, <данные изъяты>. <данные изъяты>. Данные факты зафиксированы в служебных записках и докладных. В соответствии с системным положением о премировании у истца были запрошены объяснения, которые она предоставила ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ, в которых уважительности причин допущенного нарушения не содержится. Решение о премировании принимает генеральный директор либо лицо его замещающее. С приказом о премировании истец ознакомлена, о чем составлен акт. Просит в удовлетворении требований отказать в полном объеме.

Заслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

В соответствии со ст. 129, 191 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.

Как установлено в судебном заседании генеральным директором ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" ДД.ММ.ГГГГ утверждено Положение об оплате и стимулировании труда работников ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" (далее – Положение об оплате), которое согласовано с председателем Объединенной первичной профсоюзной организации ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" Нефтегазстройпрофсоюза России.

Согласно п. 3.1 Положения об оплате заработная плата состоит из фиксированной и переменной частей.

В соответствии с п. 3.2 Положения об оплате фиксированная часть заработной платы включает: должностной оклад, оклад, часовую тарифную ставку без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; дополнительные выплаты, установленные трудовым договором.

Из пункта 3.3 Положения об оплате следует, что ежемесячные (квартальные) премиальные выплаты, единовременные премиальные выплаты, годовые премиальные выплаты входят в переменную часть заработной платы.

Пунктами 6.1.1, 6.1.2 Положения об оплате предусмотрено, что ежемесячные (квартальные) премиальные выплаты производятся за выполнение установленных показателей премирования в соответствии с порядком и в сроки, предусмотренные Системным положением о премировании работников Общества за основные результаты хозяйственной деятельности. Максимальный размер премиальных выплат составляет 40% часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада, суммы окладов за квартал) за отработанное время. Размер ежемесячных (квартальных) премиальных выплат зависит от выполнения показателей премирования, которые формируются в том числе на основе индивидуальных показателей деятельности работников.

Системное положение о премировании работников ООО "ЛУКОЙЛ-Коми за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности (далее – Системное положение о премировании), введено в действие совместным решением генерального директора ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" и председателя ОППО ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" Нефтегазстройпрофсоюза России.

В соответствии с п. 5.3 Системного положения о премировании ежемесячные премиальные выплаты выплачиваются в полном размере при надлежащем исполнении должностных и трудовых обязанностей, определенных должностной и квалификационной инструкцией, трудовым договором, при выполнении установленных плановых заданий, при качественном и своевременном исполнении поручений и требований, предусмотренных локальными нормативными актами Общества, а также устных и письменных поручений Генерального директора Общества, руководителя структурного подразделения/проектного офиса и непосредственного руководителя.

Согласно п. 5.4 Системного положения о премировании в случае выявления некачественного выполнения должностных обязанностей, возложенных на работника и несоблюдения работником локальных нормативных актов Общества (правил внутреннего трудового распорядка, протоколов совещаний, приказов, распоряжений, указаний, поручений, планов мероприятий и т.д.), конкретный размер премии работнику устанавливается на основании предложений руководства и руководителей структурных подразделений Общества в том расчетном периоде, в котором было допущено нарушение или за тот расчетный период, в котором были обнаружены нарушения или поступили сообщения о них.

Методикой расчета ежемесячной премии работникам ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" (Приложение № к Системному положению о премировании работников ООО "ЛУКОЙЛ-Коми", за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности) предусмотрено, что, работнику, допустившему нарушения исполнительской дисциплины, выразившееся в несвоевременном и некачественном исполнении поручений и требований, предусмотренных локальными распорядительными актами Общества, а также устных поручений Генерального директора Общества и непосредственного руководителя, премия может быть выплачена со снижением от сложившегося размера премии по выполненным показателям премирования – <данные изъяты>. Основанием для решения о снижения размера премии является служебная записка руководителя. Решение для снижения премии принимаются генеральным директором Общества, руководителем структурного подразделения.

Копия Системного положения ФИО1 вручена ДД.ММ.ГГГГ, однако от подписи в листе ознакомления она отказалась.

Установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ТПП «ЛУКОЙЛ-Севернефтегаз» ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», в том числе, с ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты> <данные изъяты>, а с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>.

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ "О премировании в январе 2023 года" за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей (учитывая объяснительную работника) ФИО1 выплачена премия в размере № должностного оклада.

Суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания указанного приказа незаконным по следующим основаниям.

Как установлено, в спорный период истец ФИО1 занимала <данные изъяты>.

Согласно трудовому договору с учетом дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ, на <данные изъяты> возложены обязанности: соблюдать установленные у работодателя правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и другие локальные нормативные акты (п. 4.2.2); добровольно выполнять свои трудовые обязанности согласно должностной/квалификационной инструкции, локальные нормативные акты, а также указания руководителей Общества и своего непосредственного руководителя (п. 3.2.1 дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ).

Как следует из <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ № Переплетчик подчиняется непосредственно заведующему архива (п. 1.4).

Пунктами 1.6.4, 2.6.7, 2.7, 2.17 квалификационной инструкции установлено, что <данные изъяты> и обязан знать и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, нормативные акты, относящиеся к выполнению функциональных обязанностей по должности, производственную дисциплину, нормы и правила по охране труда, требования нормативных и локальных актов.

Пунктом 2.2 квалификационной инструкции также предусмотрено, что <данные изъяты> распаковывать, сортировать, резать картон на формат по долевой линии, заготавливать корешок из технической ткани, подбирать документы по номерам и формату, осуществлять сталкивание листов, подкладывание листов картона сверху и снизу, осуществлять укладку в форму, сверление отверстий, прошивку документов, заклеивание корешка, заготовку и наклейку ярлычка на корешок и верхнюю крышку, следит за техническим состоянием рабочих инструментов, осуществлять формирование дел (без полистного просмотра, который обеспечивает архивариус или старший архивариус).

<данные изъяты> за ненадлежащее исполнение или неисполнение обязанностей предусмотренных квалификационной инструкцией, за невыполнения требований локальных актов Общества и Предприятия, за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (п. 4.1, 4.4, 4.6).

ФИО1 ознакомлена с квалификационной инструкцией ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 4.3.3 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» работнику запрещены грубость, угрозы и насилие в отношении других работников.

С Правилами внутреннего трудового распорядка ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Из представленных материалов следует, что старшим архивариусом Центрального архива ФИО6 в адрес заведующего Центральным архивом ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» ДД.ММ.ГГГГ направлена докладная записка о нарушении ФИО1 п. 2.2 квалификационной инструкции <данные изъяты>. В частности, в докладной записке указано, что выданные для <данные изъяты>».

ДД.ММ.ГГГГ старшим архивариусом Центрального архива ФИО6 в адрес заведующего Центральным архивом ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» направлена еще одна докладная записка, согласно которой ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ вновь допущены нарушения п. 2.2 квалификационной инструкции в отношении <данные изъяты>

<данные изъяты> о предоставлении письменного объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка 09 и ДД.ММ.ГГГГ. Однако ФИО1 от подписания акта отказалась, в связи с чем уведомление и содержание акта ей зачитано вслух.

О допущенных ФИО1 нарушениях 09 и ДД.ММ.ГГГГ заместителем генерального директора по общим вопросам ДД.ММ.ГГГГ доложено заместителю генерального директора по управлению персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в служебной записке, с просьбой применить к ней меры материального воздействия в виде снижения премии в размере <данные изъяты>.

Таким образом, учитывая, что ФИО1 неоднократно не соблюдала требования квалификационной инструкции, касающегося <данные изъяты>, что в силу условий трудового договора, должностной инструкции является непосредственной обязанностью истца, проявляла <данные изъяты>, суд приходит к выводу о наличии оснований для снижения премии в размере <данные изъяты>

Вопреки доводам истца запрет для <данные изъяты> прямо предусмотрен п. 2.2 квалификационной инструкции, согласно которому в обязанности <данные изъяты>, сортировка, резание картона на формат по долевой линии, заготовка корешка из технической ткани, подбор документов по номерам и формату, осуществление сталкивания листов, подкладывание листов картона сверху и снизу, осуществление укладки в форму, сверление отверстий, прошивка документов, заклеивание корешка, заготовка и наклейка ярлычка на корешок и верхнюю крышку, осуществление формирование дел (без полистного просмотра, который обеспечивает архивариус или старший архивариус).

Оснований не доверять фактам, изложенным в докладных записках о допущенных истцом нарушениях у суда не имеется, при этом доказательств обратного, вопреки статье 56 ГПК РФ истцом не представлено.

Суд не принимает во внимание доводы истца о том, что работодателем не были истребованы объяснения о допущенных ею нарушениях. Так, согласно Акту о вручении уведомления о предоставлении письменного объяснения по поводу совершения дисциплинарного проступка от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомлена о необходимости предоставления объяснения. В качестве объяснений 11 и ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в адрес непосредственного руководителя ФИО7 направлены служебные записки-заявления, однако информации относительно уважительности причин допущенных нарушений в них не содержится.

Вопреки доводам истца порядок снижения премии ответчиком соответствует методике расчета ежемесячной премии работникам ООО "ЛУКОЙЛ-Коми". При этом суд учитывает, что принятие решение о размере выплаты ежемесячной премии в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда работников ООО "ЛУКОЙЛ-Коми", Системным положением о премировании работников ООО "ЛУКОЙЛ-Коми за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, является правом руководства ООО «ЛУКОЙЛ-Коми».

Другие доводы истца правового значения не имеют.

Поскольку нарушений трудовых прав истца судом не установлено, оснований для взыскания компенсации морального вреда, материального ущерба не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-Коми» о признании приказа о премировании от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, взыскании компенсации морального вреда, материального ущерба – отказать.

Решение может быть обжаловано в суд Ненецкого автономного округа в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Нарьян-Марский городской суд.

Председательствующий подпись А.В Абанников