УИД 77RS0013-02-2022-011573-60
РЕШЕНИЕИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
02 марта 2023 года Кунцевский районный суд адрес в составе:
судьи Кругликовой А.В.,
при помощнике фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1499/23 по иску Захария фио к Международной компании ООО «ЭН+Холдинг» о выплате заработной платы,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с иском к ответчику, в котором просит взыскать невыплаченную заработную платы в виде годовой премии за 2021 год в размере сумма
Иск мотивирован тем обстоятельством, что истец был принят на должность Директора направления в Частную компанию с ограниченной ответственностью «ЭН+ ХОЛДИНГ ЛИМИТЕД» (организационно-правовая форма изменена на Международную компанию с ограниченной ответственностью «ЭН+ ХОЛДИНГ»). С ним был заключен бессрочный Трудовой договор №132/2019 от 21 октября 2019 года.
В соответствии с п. 4.1 Трудового договора за выполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями договора. Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.
В соответствии с Дополнительным соглашением от 29 июля 2021 года за выполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями Трудового договора, Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.
В соответствии с п. 3.1 Трудового договора работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
В соответствии с п. 3.4 Трудового договора общество обязано выплачивать работнику заработную плату в соответствии с условиями Трудового договора и требованиями законодательства Российской Федерации.
В связи с сокращением численности штата (работников) компании, 27 июня 2022 года Работнику вручено соответствующее уведомление. Трудовые отношения между сторонами прекращены приказом Работодателя от 29.08.2022г. №29 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом заработная плата при увольнении Работника выплачена ему не в полном объеме.
Так, в соответствии с пунктом 4.3 Трудового договора Работодатель осуществляет премирование работника по итогам работы в соответствии с действующей в компании «Политикой по оценке эффективности работы сотрудников». По результатам работы за год работнику выплачивается премия в независимости от ключевых показателей эффективности, но не более 50% годовой заработной платы.
В соответствии с действовавшей системой оценки эффективности ключевых показателей результаты работы Истца за 2021 год оценены руководством компании на 100%, в связи с чем, премия, начисляемая в зависимости от указанных показателей, подлежит выплате в полном объеме, то есть в размере 50% от годовой заработной платы Работника за 2021 год.
В судебном заседании представитель истца поддержал иск по основаниями, изложенным в нем.
В судебном заседании представитель ответчика иск не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.
Представители третьих лиц в судебное заседание не явились, судом извещались о дне слушания дела.
Суд, выслушав представителей сторон, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии со статьей 129 ТК РФ «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы... и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
В соответствии со статьей 135 ТК РФ «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда».
Из материалов дела следует, что истец был принят на должность Директора направления в Частную компанию с ограниченной ответственностью «ЭН+ ХОЛДИНГ ЛИМИТЕД» (организационно-правовая форма изменена на Международную компанию с ограниченной ответственностью «ЭН+ ХОЛДИНГ». С ним был заключен бессрочный Трудовой договор №132/2019 от 21 октября 2019 года.
В соответствии с п. 4.1 Трудового договора за выполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями договора. Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.
В соответствии с Дополнительным соглашением от 29 июля 2021 года за выполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями Трудового договора, Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.
В соответствии с п. 3.1 Трудового договора работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
В соответствии с п. 3.4 Трудового договора общество обязано выплачивать работнику заработную плату в соответствии с условиями Трудового договора и требованиями законодательства Российской Федерации.
В связи с сокращением численности штата (работников) компании, 27 июня 2022 года Работнику вручено соответствующее уведомление. Трудовые отношения между сторонами прекращены приказом Работодателя от 29.08.2022 №29 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом заработная плата при увольнении Работника выплачена ему не в полном объеме.
Так, в соответствии с пунктом 4.3 Трудового договора Работодатель осуществляет премирование работника по итогам работы в соответствии с действующей в компании «Политикой по оценке эффективности работы сотрудников». По результатам работы за год работнику выплачивается премия в независимости от ключевых показателей эффективности, но не более 50% годовой заработной платы.
Истец ставит перед судом требование о взыскании с ответчика премии в заявленном размере.
Частью 1 статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Частью 2 статьи 135 ТК РФ предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Часть 1 статьи 191 ТК РФ указывает на то, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Законодательством РФ не установлен обязательный, гарантированный характер выплаты премии как разновидности стимулирующих выплат.
Закон отдельно указывает (ст. 135 ТК РФ) на то, что регулирование данных правоотношений находится в зоне ответственности работодателя, согласно действующим у работодателя локальным нормативным актам.
Данный нормативно установленный принцип предусматривает, что премирование является правом, а не обязанностью работодателя и производится по его усмотрению (при достижении, соблюдении определенных условий), выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя. Выплата премии не является гарантированной выплатой, предусмотренной договором, локальными нормативными актами и/или положениями законодательства РФ.
Работодатель вправе установить в своем локальном акте перечень условий, при достижении которых работнику может быть выплачена премия, в том числе условие о том, что премия выплачивается только тем работникам, кто на момент ее выплаты состоит в трудовых прошениях с работодателем, так как в данном случае «работает» основная, заложенная в законе функция - стимулирование работников к дальнейшему продолжению трудовых отношений с конкретным работодателем. При этом работодателем могут учитываться и иные условия/критерии, достижение которых предусматривает выплату премии.
Так как правовая природа премирования не предусматривает обязательного, гарантированного характера, то само премирование не может рассматриваться как массовый инструмент, применяемый ко всем работникам, без учета совокупности достижения определенных результатов, во-первых, самим работодателем, а во-вторых отдельно каждым работником.
Таким образом невыплата премии работнику не является дискриминационным фактором, а указывает на отсутствие (не достижение) условий/совокупности условий для выплаты данной премии.
В МКООО «Эн+ Холдинг» действует Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников филиала Частной Компании с ограниченной ответственностью «Эн+ Холдинг Лимитед» (наименование МКООО «Эн+ Холдинг» до редомициляции), утвержденное 18.01.2019, приказом № Эн+/19-03 от 18.01.2019. Положение предусматривает порядок и условия оплаты труда и материального стимулирования работников МКООО «Эн+ Холдинг».
Согласно пункту 3.2. Положения, в Компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Пунктом 3.2.2. предусмотрено, что премиальная система оплаты труда предполагает выплату Работнику Компании материального поощрения за выполнение трудовых функций, в соответствии с оценкой деятельности Работника, при соблюдении Работником условий премирования, установленных Положением, в виде текущих премий «ежемесячных, квартальных, годовых), в соответствии с условиями трудового договора Работника (пункт 3.2.2. Положения).
В соответствии с пунктом 6.3 Положения, текущие премии могут выплачиваться по результатам работы за отчетный период (месяц, квартал, год), в соответствии с условиями трудового договора.
Премиальное вознаграждение за отчетный период (месяц, квартал, год), в соответствии с условиями трудового договора, выплачивается Работникам, которые на последний день след него месяца в отчетном периоде являлись действующими Работниками Компании и состоят в списочном составе на момент выплаты премии (пункт 6.4 Положения).
Локальным нормативным актом работодателя особо подчеркнуто, что основанием для начисления годовой премии является приказ Генерального директора, подготовленный по логам оценки эффективности деятельности Работников за отчетный год (пункт 7.3.5. Положения).
Ввиду того, что на момент прекращения трудовых отношений между истцом и ответчиком, на основании приказа № 29 от 29.08.2022, истец не являлся действующим работником Компании и не состоял в списочном составе сотрудников, то в соответствии с локальным нормативным актом - Положением, работодатель не оформлял приказ о премировании истца, так как это являлось бы прямым нарушением локального нормативного акта работодателя.
Из анализа трудового договора истца и Положения следует, что годовая премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат, и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.
Не осуществление премирования в отношении работников, трудовые отношения с которыми прекращены, и распространение премирования только на работников состоящих трудовых отношения, не свидетельствует о допущенной дискриминацией, а является условием определенным работодателем для выплаты премии работникам, что не противоречит ст. ст. 129, 135, 191 ТК РФ.
При указанных обстоятельствах, суд не находит оснований для удовлетворения иска.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194- 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Захария фио к Международной компании ООО «ЭН+Холдинг» о выплате заработной платы - отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Судья
Мотивированное решение
изготовлено 06 марта 2023 года