Дело № 2-263/2023

Судья Сыроватская О.И. Дело № 33-2390/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

24 июля 2023 года город Якутск

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) в составе

председательствующего судьи Головановой Л.И.,

судей Холмогорова И.К, Матвеевой М.К.,

с участием прокурора Ноговицына А.К.,

при секретаре Ребровой М.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «ЦРР – детский сад № 33 «Чуораанчык»» муниципального района «Хангаласский улус» Республики Саха (Якутия) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

по апелляционному представлению прокурора, апелляционной жалобе истца на решение Хангаласского районного суда Республики Саха (Якутия) от 10 мая 2023 года.

Заслушав доклад судьи Головановой Л.И., пояснения представителя истца адвоката Акимова Е.Г., директору МБДОУ «ЦРР-ДС № 33 «Чуораанчык» МР «Хангаласский улус» РС (Я) ФИО2, заключение прокурора Ноговицына А.К., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «ЦРР – детский сад № 33 «Чуораанчык»» МР «Хангалаский улус» РС (Я) муниципального района «Хангаласский улус» Республики Саха (Якутия) (далее – МБДОУ «ЦРР-ДС № 33 «Чуораанчык»» МР «Хангалаский улус» РС (Я)) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в указанном учреждении в должности ДОЛЖНОСТЬ. Приказом № ... от 23 марта 2023 года с истцом были прекращены трудовые отношения в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает данное увольнение незаконным, поскольку была нарушена процедура расторжения трудового договора. Так, ответчик не произвел анализ производительности труда на преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных; не предложил имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые работник может быть переведен; также не уведомил надлежащим образом первичную профсоюзную организацию, членом которой является истец, о предстоящем сокращении, с приложением проекта приказа и документов, не получив при этом мотивированное согласие последнего. Просила, с учетом утончения исковых требований, признать увольнение незаконным, приказ отменить, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, судебные расходы – 40 000 рублей.

Решением Хангаласского районного суда Республики Саха (Якутия) от 10 мая 2023 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Не согласившись с решением суда, прокурором внесено апелляционное представление, в котором просит решение суда отменить, как постановленное с нарушением норм материального права.

Также от истца поступила апелляционная жалоба, где просит решение суда отменить, принять новый судебный акт об удовлетворении заявленных требований, ссылаясь на допущенные судом первой инстанции нарушения норм материального права, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

В возражениях на апелляционную жалобу директор МБДОУ «ЦРР-ДС № 33 «Чуораанчык»» МР «Хангалаский улус» РС (Я) ФИО2 просила решение суда оставить без изменения.

В суде апелляционной инстанции прокурор, представитель истца доводы апелляционного представления, апелляционной жалобы поддержали.

Директор МБДОУ «ЦРР-ДС № 33 «Чуораанчык»» МР «Хангалаский улус» РС (Я) возражала по апелляционному представлению, апелляционной жалобе.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, реализовала свое право на участие при рассмотрении дела в суде апелляционной инстанции через своего представителя.

Информация о дате, времени и месте рассмотрения дела размещена в установленном пунктом 2 части 1 статьи 14, статьи 15 Федерального закона от 22 декабря 2008 года № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» порядке на сайте Верховного Суда Республики Саха (Якутия) (vs.jak.sudrf.ru, раздел «Судебное делопроизводство»).

С учетом изложенного, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия признала возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Обсудив доводы апелляционного представления, апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителей сторон, получив заключение прокурора, полагавшего решение подлежащим отмене, с удовлетворением заявленных исковых требований, проверив материалы дела, с учетом дополнительно представленных доказательств, законность и обоснованность принятого решения в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (статья 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Такие нарушения были допущены судом первой инстанции.

Как следует из материалов дела, ФИО1 с 01 апреля 1992 года состояла в трудовых отношениях с МБДОУ «ЦРР-ДС № 33 «Чуораанчык»» МР «Хангалаский улус» РС (Я) в должности ДОЛЖНОСТЬ.

13 сентября 2022 года муниципальным учреждением «Хангаласское районное управление образования» муниципального района «Хангаласский улус» Республики Саха (Якутия) издано рекомендательное письмо об изменении режима работы муниципальных дошкольных образовательных учреждений МР «Хангаласский улус» РС (Я), в том числе о целесообразности установления с 01 октября 2022 года режима работы с 12 часов на 10, 5 часов, также и в отношении МБДОУУ«ЦРР-ДС № 33 «Чуораанчык»» МР «Хангалаский улус» РС (Я).

01 ноября 2022 года в адрес председателя профкома МБДОУУ«ЦРР-ДС № 33 «Чуораанчык»» МР «Хангалаский улус» РС (Я) администрацией учреждения направлено уведомление о принятии решения об увольнении работников по сокращению численности штатов в количестве 4 единиц. Увольнения запланированы на 01 января 2023 года.

Уведомлением от 03 ноября 2022 года истец поставлена в известность работодателем о том, что занимаемая ею должность в настоящее время сокращается, начиная с 01 января 2023 года.

09 ноября 2022 года состоялось собрание комиссии по сокращению численности штатов, где определены педагоги, подпадающие под сокращение, в том числе и ФИО1

По уведомлению от 23 декабря 2022 года в адрес истца, ответчик указал, что в соответствии с частью первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не имеет возможности перевести на другую работу в учреждении ввиду отсутствия в штатном расписании вакантных должностей, требующих квалификации ФИО1, а также на нижестоящие и нижеоплачиваемые вакантные должности, и работы.

Приказом ответчика № ... от 23 марта 2023 года с истцом были прекращен трудовой договор в связи с сокращением численности штата (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) с 23 марта 2023 года.

Не согласившись с данным увольнением ввиду нарушения процедуры расторжения трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, истцом инициирован настоящий спор.

Разрешая требования по существу, и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции пришел к выводу, что порядок увольнения в отношении истца ответчиком соблюден, поскольку ответчиком мероприятия по сокращению штата произведены в полном соответствии с требованиями закона: двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем сокращении соблюден; обязанность по предложению всех вакантных должностей, имеющихся в данной местности, работодателем выполнена, вакантные должности, которые истец могла бы занять в порядке трудоустройства, у ответчика, отсутствовали; вопрос о наличии либо отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе работодателем разрешен в установленном порядке с участием представителя профкома и установлено отсутствие у истца такого права. При этом, председатель первичной профсоюзной организации, членом которой является истец, была уведомлена о принятии решения о сокращении численности работников дошкольного образовательного учреждения. Кроме этого, председатель профсоюзной организации Р. была включена в состав комиссии по принятию решения о сокращении работников МБДОУ «ЦРР-ДС № 33 «Чуораанчык»» и принимала непосредственное участие в ее работе, в том числе и при определении числа работников с преимущественным правом на оставление на работе. Непредставление профсоюзной организацией письменного мотивированного мнения относительно прекращения трудового договора истцом не является нарушением. Также суд не усмотрел нарушений трудовых прав истца при несвоевременном уведомлении службы занятости населения о предстоящем сокращении численности работников МБДОУ «ЦРР-ДС № 33 «Чуораанчык»» МР «Хангалаский улус» РС (Я).

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они постановлены с нарушением норм материального права, несоответствием выводов суда, обстоятельствам дела.

Так, в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, является равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Также частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Так, принимая решение о расторжении трудового договора с истцом по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем было учтено лишь семейное положение иных работников. Доказательств того, что также учитывались иные данные (уровень образования, стаж работы, квалификация, отношение к исполнению трудовых обязанностей, отсутствие либо наличие дисциплинарных взысканий и др.) в отношении каждого из работников учреждения, получивших уведомление о сокращении численности, ответчиком не представлено.

Кроме этого, на момент вручения уведомления истцу о предстоящем сокращении 03 ноября 2022 года, равно как и в последующем, ответчик ограничился лишь уведомлением от 23 декабря 2022 года, что не располагает вакантными должностями, которые мог бы занять истец, не представляя данные о численной расстановке штата. В суде апелляционной инстанции указанные сведения также не были представлены.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Кроме этого, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого Кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части первая и вторая статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (часть третья статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции установлено, что истец являлась членом первичной профсоюзной организации. Директор МБДОУ «ЦРР-ДС № 33 «Чуораанчык»» МР «Хангалаский улус» РС (Я) не оспаривала, что в адрес председателя профсоюзного комитета было направлено 01 ноября 2022 года лишь уведомление о принятии решения об увольнении работников по сокращению численности в количестве 4 единиц. Проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения о расторжении трудового договора с истцом по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в адрес первичной профсоюзной организации не направлялось. Какого-либо мнения, изложенного в письменной форме, относительно увольнения истца, получено не было.

В настоящем случае участие руководителя профсоюзной организации в собрании по принятию решения о сокращении численности штата не исключает обязанности работодателя по соблюдению процедуры расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности, поскольку в ином случае предусматривает произвольное и необъективное разрешение вопроса работодателем.

При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции в части отказа в требованиях о признании увольнения незаконным, отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе в прежней должности нельзя признать законным, оно принято с нарушением норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов истца.

На основании статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работа органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом необходимо иметь в виду, что особенности исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного в прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

По трудовому договору, заключенному с истцом, последней установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (пункт 2.5). Средний дневной заработок истца составил 2 449 рублей 45 копеек. При увольнении ФИО1 была выплачена компенсация (выходное пособие) с начислением в сумме 79 529 рублей 12 копеек.

Следовательно, ко взысканию подлежит 109 815 рублей 47 копеек (2 449 рублей 45 копеек х 84 рабочих дня – 79 529 рублей 12 копеек) – 13 % (НДФЛ)).

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях. Так, размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (пункт 1 статьи 1099 и пункт 1 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Учитывая, что нарушение трудовых прав истца нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, исходя из конкретных обстоятельств дела, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, принимая во внимание, что работник является менее защищенной стороной трудовых отношений, судебная коллегия считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в заявленном размере 10 000 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 48 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации граждане вправе вести свои дела в суде лично или через представителей. Личное участие в деле гражданина не лишает его права иметь по этому делу представителя.

Согласно части 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

К издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителя (статья 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

В соответствии с частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из толкования вышеприведенных норм права следует, что разумность пределов, являясь оценочной категорией, определяется судом с учетом особенностей конкретного дела.

При этом разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (пункт 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела»).

Согласно правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2004 года №454-О и от 23 января 2007 года №1-П, суду необходимо установить баланс между правами лиц, участвующих в деле, с целью пресечения злоупотребления правом и недопущения взыскания несоразмерных нарушенному праву сумм. При этом разумность пределов судебных издержек на возмещение расходов по оплате услуг представителя является оценочной категорией и конкретизируется с учетом правовой оценки фактических обстоятельств рассмотренного дела.

При определении размера возмещения расходов на оплату услуг представителя, подлежащего взысканию в пользу истца, суд учитывает все имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства: объем совершенных адвокатом действий в рамках рассматриваемого дела, конкретные обстоятельства гражданского дела, его категорию, объем и сложность выполненной представителем работы.

Согласно представленным документам следует, что ФИО1 и ЯРКА «Петербург» 30 апреля 2023 года было заключено соглашение об оказании юридических услуг. Согласно пункту 2 указанного договора предметом определено: консультации, подготовка возражения на отзыв, дополнения к исковому заявлению к МБДОУ «ЦРР-ДС № 33 «Чуораанчык»» МР «Хангаласский улус» РС (Я), представление интересов в суде первой инстанции (в Хангаласском районном суде РС (Я)).

Стоимость оказываемых услуг определена сторонами в размере 40 000 рублей. Оплата истцом оказанных ей юридических услуг произведена 30 апреля 2023 года, о чем представлена соответствующая квитанция.

Учитывая сложность категории спора, принимая во внимание удовлетворение заявленных истцом требований, а также объем оказанных истцу услуг, связанных с рассмотрением настоящего дела, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца понесенных судебных расходов в размере 40 000 рублей.

Согласно части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Руководствуясь статьями 327, 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Хангаласского районного суда Республики Саха (Якутия) от 10 мая 2023 года по данному делу отменить и принять новое решение, которым исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать увольнение ФИО1 по приказу муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Центр развития ребенка – детский сад № 33 «Чуораанчык» МР «Хангаласский улус» № ... от 23 марта 2023 года незаконным, приказ отменить.

Восстановить ФИО1 на работе в прежней должности ДОЛЖНОСТЬ муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Центр развития ребенка – детский сад № 33 «Чуораанчык» МР «Хангаласский улус» с 23 марта 2023 года.

Взыскать с муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Центр развития ребенка – детский сад № 33 «Чуораанчык» МР «Хангаласский улус» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 23 марта 2023 года по 24 июля 2023 года в сумме 109 815 рублей 47 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, судебные расходы – 40 000 рублей.

Взыскать с муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Центр развития ребенка – детский сад № 33 «Чуораанчык» МР «Хангаласский улус» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 396 рублей.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Вступившие в законную силу судебные акты могут быть обжалованы в кассационном порядке в течение трех месяцев со дня их вступления в законную силу в Девятый кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции, принявший решение.

Председательствующий

Судьи

Апелляционное определение в окончательной форме составлено 26 июля 2023 года