Решение по делу № 02-0949/2023(02-9395/2022)~М-7589/2022 от 18.04.2023

УИД 77RS0020-02-2022-017324-90

№2-949/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 апреля 2023 года Перовский районный суд адрес

в составе: председательствующего судьи Андреевой О.В.

с участием прокурора фио,

при секретаре фио

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-949/2023 по иску ... ... к ... об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании индексации заработной платы, компенсацию в связи с вредными условиями труда, морального вреда,

установил:

Истец ... ... обратился в суд с иском к ответчику ... об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании индексации заработной платы, компенсацию в связи с вредными условиями труда, морального вреда, ссылаясь на то, что между ним и ... был заключен трудовой договор №... от 04.09.2019 года, на основании которого Истец был принят на работу на должность руководителя отдела комплектации Обособленного подразделения в Венесуэле, расположенного в адрес на условиях срочного трудового договора. В период трудовой деятельности он занимал разные должности, последняя должность — заместитель руководителя по безопасности Обособленного подразделения в Венесуэле на условиях срочного трудового договора. Срок окончания срочного трудового договора - 31 августа 2022 года. В последствии в Трудовой договор № ... от 04.09.2019 года неоднократно вносились изменения путем заключения новых дополнительных соглашений, а в частности: Дополнительным соглашением №1 от 28.08.2021 года внесены изменения в пункт 1.2. Трудового договора, а именно изменена должность на руководителя отдела поставок Обособленного подразделения в Венесуэле, расположенного в адрес; внесены изменения в пункт 1.5. Трудового договора об изменении срока действия Трудового договора №... от 04.09.2019 года с 07.09.2019 по 31.08.2021 года. Дополнительным соглашением № 5 от 16 августа 2021 года внесены изменения в пункт 1.2. Трудового договора, а именно изменена должность на заместителя руководителя по безопасности Обособленного подразделения в Венесуэле, расположенного в адрес. Дополнительным соглашением №6 от 31.08.2021 года внесены изменения в пункт 1.5. Трудового договора в части срока действия Трудового договора № ... от 04.09.2019 года с 01.09.2021 по 31.08.2022 г. Ответчиком при переводе истца на должность заместителя руководителя по безопасности Обособленного подразделения в Венесуэле, расположенного в адрес нарушены ст. 22, 72.1 ТК РФ, а именно: перевод был произведен без согласия, Истец лично заявление о переводе на эту должность не оформлял, приказ о переводе № 218-л от 13.08.2021 года был издан на основании докладной записки №ИК 0236 от 12.08.2021 года (фактически приступил к работе только 16 ноября 2021 года), с приказом о переводе №218-л от 13.08.2021 года официально не ознакомили (подтверждение этому: в выданной копии приказа - отсутствует личная подпись с его ознакомлением), в форме приказа №218-л от 13.08.2021 года в графе «Вид перевода» (постоянно/временно) указан вид перевода, как постоянный. Анализируя Трудовой договор №... от 04.09.2019 года и отдельные вышеназванные дополнительные соглашения № 1, 5, 6 к основному трудовому договору, а также приказ №218-л от 13.08.2021 года о переводе Истец считает, что работодатель грубо нарушил статьи 58, 72.1., 79 ТК РФ, а именно работодатель не имел право по окончании срока действия трудового договора оформлять с ним дополнительные соглашения о продлении сроков трудового договора и переводить Истца без его согласия. Ответчик обязан был предупредить об окончании срочного трудового договора не позднее 27 августа 2020 года о том, что срок действия трудового договора № ... от 04.09.2019 истекает 31.08.2020 года и принять решение об увольнении Истца в связи с окончанием срочного трудового договора. При необходимости заключить с Истцом новый срочный трудовой договор. Однако этого сделано не было, а были дважды заключены новые дополнительные соглашения о продлении срока действия трудового договора на срок до 31 августа 2021 года и на срок до 31 августа 2022 года. Более того, приказ №218-л от 13.08.2021 издан в нарушении ТК РФ и содержит все признаки перевода на постоянную должность. Соответственно трудовые условия с работодателем из срочного трудового договора перешли на условия договора, заключенного на неопределенный срок. В июне 2022 года его вынудили уволится по соглашению сторон, под угрозой увольнения по инициативе администрации заставили написать заявление об увольнении по соглашению сторон с 29 июля 2022 года по требованию и на условиях работодателя при следующих обстоятельствах. В период с 1 мая 2022 года по 08 июня 2022 года он находился в ежегодном очередном отпуске, соответственно 1 мая 2022 года выехал из адрес к месту постоянного проживания — адрес. Срок окончания отпуска приходился на 07 июня 2022 года, то есть 06 июня 2022 года Истец должен был вылететь в адрес, 07 июня — последний день отпуска, первый рабочий день после отпуска — 08 июня 2022 года. Истец оформил соответствующее заявление на имя Ответчика о приобретении билетов в порядке, определенном в Обществе. Однако, 24 мая 2022 года Истцу позвонил руководитель Дирекции по Венесуэле фио и сказал, что руководством ООО принято решение о том, что Истца оставляют в офисе адрес и не планируют отправлять в Венесуэлу. 30 мая 2022 года Истец приехал в офис, чтобы встретиться с генеральным директором фио для выяснения причин того, почему его не планируют отправлять в Венесуэлу, а также решить вопрос о выезде в Венесуэлу по окончании отпуска и когда будет приобретен билет. Встреча с генеральным директором не состоялась, так никто ничего и не объяснил, почему не отправляют на работу в Венесуэлу согласно условиям трудового договора. При этом фио было предложено Истцу уволиться по собственному желанию, если этого не произойдет, то руководство ООО найдет причину, по которой Истца уволят по инициативе администрации. В период с 30 мая 2022 года по 06 июня 2022 года (в период его очередного ежегодного отпуска) Истец в рабочие дни приезжал в офис, чтобы получить хоть какие-то разъяснения по создавшейся ситуации. 06 июня 2022 года Истец должен был улететь в Венесуэлу, был в этот день в офисе, поскольку он обязан выполнять свою работу с 08.06.2022 года непосредственно в Венесуэле. В этот день, 06.06.2022 года, находясь в головном офисе, он ожидал, что будет выдан авиабилет Москва — Венесуэла, либо будет издан приказ о командировании в адрес (головной офис), либо будут предложены иные условия (варианты) в рамках трудового законодательства. Руководитель отдела кадров фио на вопрос – почему всем работникам, которые работают в Венесуэле были куплены билеты, а Истцу не приобретают в установленном на предприятии порядке, ничего конкретного также не смогла сказать и порекомендовала все вопросы решать с руководством. Позже было предложено уволиться по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере 3-х (трех) среднемесячных заработных плат. В эти дни Истцу стало известно, что на его должность — заместителя руководителя безопасности планируется назначить другого работника. Пока Истец был в очередном отпуске на его рабочее место и в его кабинет в Венесуэле действительно занял другой человек. По имеющимся данным — это племянник генерального директора фио — фио Принимая во внимание сложившуюся обстановку, что Истец может остаться без работы, не имея средств к существованию, при условии, что супруга Истца не работает, в семье имеется малолетний ребенок (1,5 года), плохое состояние здоровья и 06 июня Истец был вынужден уйти на больничный. 22 июля 2022 года Истцу позвонил фиоИ, руководитель дирекции в Венесуэле и сказал, что условия по размеру выходного пособия не приняты и готовы выплатить 2,5 средних заработных плат. Принимая во внимание, что в течение двух месяцев Истец лишился заработной платы, 25 июля 2022 года находясь в головном офисе, состоялись переговоры об увольнении, при этом представители Ответчика (руководитель отдела кадров фио) вынудили написать заявление об увольнении по соглашению сторон с выплатой уже 2,5 средней месячной заработной платы. В этот же день, 25 июля 2022 года было оформлено соглашение к трудовому договору, которое Истец вынужден был подписать. Приказом №165-л от 26.07.2022 года Истец был уволен «29» июля 2022 года по соглашению сторон. Таким образом, Ответчик в лице директора Общества фио грубо нарушил права на труд, трудоустроив своего племянника на должность пока Истец был на больничном, поэтому приказ и соглашение об увольнении по соглашению сторон должны быть отменены в полном объеме. Кроме того, в нарушение ст. 134 ТК РФ на предприятии с момента трудоустройства Истца Ответчик не проводил индексацию заработной платы. Согласно условиям трудового договора Истец работал в Обособленном подразделении в Венесуэле, расположенном в адрес (далее — Страна пребывания). Географическое расположение — Южная Америка, на территории которой отмечаются специфические климатические условия (например, наличие малярии). Истец неоднократно обращался к руководству Общества с целью установления класса вредности и требованием производить доплаты согласно Российского законодательства. Данный вопрос Ответчиком всячески игнорировался. В период работы Работодателем, должен был быть установлен класс условий труда — 3.2 — вредные условия труда 2 степени, и Ответчик обязан был установить гарантии и компенсации: - доплата за работу во вредных условиях труда не менее 4 % от должностного оклада (тарифной ставки); дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда не менее 7 календарных дней. На основании изложенного, с учетом уточненных исковых требований, истец просил отменить приказ о расторжении с Истцом трудового договора, восстановить Истца на работе в прежней должности, взыскать с Ответчика, ... в пользу Истца индексации заработной платы за четыре года, с 2019 по 2022 годы в установленном законом порядке в размере 511 766,20 рублей, сумму компенсации в связи с вредными условиями труда (класс вредности 3.2.) – 483 594,24 рублей, компенсацию морального вреда за причиненные нравственные, моральные страдания в размере 300 000 рублей.

Истец ... Г.В. и его представитель в судебном заседании исковые требования полностью поддержали.

Представитель ответчика ... в судебном заседании исковые требования не признал, поддержал письменные возражения, а также заявил о пропуске истцом срока обращения в суд по требованию о взыскании индексации.

Представитель третьего лица – Государственной инспекции труда в адрес в судебное заседание не явился.

Изучив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

Судом установлено, что между истцом ... Геннадием Викторовичем и ... 30.01.2019 г. был заключен трудовой договор №4/19-В, в соответствии с которым истец был принят на должность специалиста отдела предотвращения ущерба Обособленного подразделения в Венесуэле, расположенного по адресу: адрес.

В соответствии с п.1.4 трудового договора договор был заключен на определенный срок как с лицом, направляемым на работу за границу (абз.4 части первой ст.59 ТК РФ).

Согласно п.1.5 трудовой договор действовал с 02.02.2019 г. по 30.08.2019 г.

30.01.2019 г. ответчиком был издан приказ №122-л о принятии истца на работу с тарифной ставкой(окладом) 137 500,00 руб.

Дополнительным соглашением №1 от 25.02.2019 г. к трудовому договору установлено, что истец обязуется выполнять трудовые обязанности в должности старшего инженера по комплектации Отдела комплектации Обособленного подразделения в Венесуэле, расположенного в адрес и за выполнение должностных обязанностей установлен должностной оклад в сумме 200 500 руб.

Приказом №271-л от 28.08.2019 г. трудовой договор с ... Г.В. был прекращен на основании п.2 части первой ст.77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), с данным приказом истец был ознакомлен 28.08.2019 г.

04 сентября 2019 г. между сторонами были заключен трудовой договор №..., согласно которого истец был принят на должность руководителя отдела комплектации Обособленного подразделения в Венесуэле, расположенного по адресу: адрес.

Согласно п.1.5 трудовой договор действовал с 07.09.2019 г. по 31.08.2020 г.

28.08.2020 г. истцом было написано заявление о переводе его в Отдел поставок Обособленного подразделения в Венесуэле на должность руководителя отдела.

28.08.2020 г. ответчиком был издан приказ №185-л о переводе истца на должность руководителя Отдела поставок Обособленного подразделения в Венесуэле с тарифной ставкой(окладом) 150 000,00 руб., а также между сторонами было заключено дополнительное соглашение №1 от 28.08.2020 г., в соответствии с которым истец обязуется выполнять трудовые обязанности в должности руководителя Отдела поставок Обособленного подразделения в Венесуэле, расположенного в адрес и срок действия трудового договора был установлен с 07.09.2019 г. по 31.08.2021 г.

13.08.2021 г. ответчиком был издан приказ №218-л о переводе истца на должность заместителя руководителя по безопасности Обособленного подразделения в Венесуэле с тарифной ставкой (окладом) 171 500,00 руб., а также между сторонами было заключено дополнительное между сторонами было заключено дополнительное соглашение №5 , в соответствии с которым истец обязуется выполнять трудовые обязанности в должности заместителя руководителя по безопасности Обособленного подразделения в Венесуэле, расположенного в адрес.

Дополнительным соглашением №6 от 31.08.2021 г. к трудовому договору установлено, что трудовой договор действует с 01.09.2021 г. по 31.08.2022 г.

25 июля 2022 г. истцом было написано заявление об увольнении по соглашению сторон 29 июля 2022 года.

25 июля 2022 г. между сторонами было заключено соглашение о прекращении действия трудового договора от 04.09.2019 г. №... на основании п.1 части первой ст.77 ТК РФ с 29 июля 2022 г., который считался последним рабочим днем истца.

В соответствии с п.2 указанного соглашения работодатель обязался выплатить работнику компенсацию, не предусмотренную трудовым законодательством РФ в размере 609997,85 руб.

Приказом №165-л от 26 июля 2022 г. трудовой договор с ... Г.В. был расторгнут с 29 июля 2022 г. на основании п.1 части первой ст.77 ТК РФ (по соглашению сторон).

С данным приказом истец был ознакомлен 29 июля 2022 года.

В соответствии со ст.56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 года N 19-П и от 15 марта 2005 года N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как разъяснено в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

При этом для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны - работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон как на его расторжение, так и на определение условий расторжения. Такая договоренность порождает для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия. Условия соглашения, в том числе о выплате компенсации, а также вопросы аннулирования договоренности относительно срока и основания увольнения, определяются лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Оценивая доводы сторон, а также собранные по делу доказательства, суд не находит оснований для удовлетворения иска об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, поскольку в соответствии со статьей 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами, при этом, аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Однако, такого согласия об аннулировании договоренности относительно срока и основания увольнения между сторонами не достигнуто, при этом, одно лишь желание работника, в данном случае не является основанием для аннулирования соглашения о прекращении трудового договора. Доказательств какого-либо принуждения либо давления на истца при заключении соглашения о прекращении трудового договора, суду не представлено, а из направленным истцом в адрес работодателя заявлений от 15 июня 2022 г., 30 июня 2022 г. и 20 июля 2022 г., напротив, следует, что он готов рассмотреть вопрос об увольнении по соглашению сторон при условии выплаты выходного пособия в размере 7, а затем в размере 3 среднемесячных заработных плат.

Таким образом, истец добровольно принял предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, на протяжении двух месяцев (июнь-июль 2022 г.) предлагал свои условия для его заключения, после чего собственноручно написал заявление об увольнении по соглашению сторон и подписал соглашение о прекращении трудового договора, что свидетельствует о последовательных и добровольных действиях истца, связанных с прекращением трудового договора, а поэтому доводы ... Г.В. о вынужденном характере заключения соглашения о прекращении трудового договора являются несостоятельными и доказательствами не подтверждены.

В соответствии со ст.147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Доказательств того, что истец выполнял работу во вредных условиях труда не имеется, в связи с чем требования о взыскании компенсации в связи с вредными условиями труда (класс вредности 3.2.) в сумме 483 594,24 рублей также необоснованны.

Разрешая исковые требования о взыскании индексации заработной платы, суд считает, что данные исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации указано, в том числе право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст.134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. N 913-0-0, от 17 июля 2014 г. N 1707-0, от 19 ноября 2015 г. N 2618-0).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

Таким образом, индексация является императивной обязанностью ответчика и должна исполняться независимо от установленной трудовым договором величины заработной платы.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Ответчиком в ходе рассмотрения дела заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, предусмотренного ст.392 ТК РФ.

Так, материалами дела подтверждается, что с настоящим иском в суд ... Г.В. обратился 25 августа 2022 г., трудовые отношения между сторонами были прекращены 29 июля 2022 г.

С учетом уточнения исковых требований, истец просила произвести индексацию зарплаты за период с 2019 года по 2022 год.

Как разъяснено в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

По смыслу приведенных разъяснений, для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Ответчик отрицает наличие оснований для индексации заработной платы истцу, а потому индексация заработной платы за период с 2019 г. по 28 июля 2021 г. истцу не начислялась, при этом истцу регулярно выплачивалась заработная плата, установленная трудовым договором, то есть истцу было известно о размере выплаченной заработной платы без учета индексации, а поэтому срок обращения в суд по иску о выплате денежных средств в счет индексации заработной платы надлежит исчислять помесячно применительно к каждому платежу по выплате заработной платы истцу. Данный вывод суд основывает на том, что о не проведении ответчиком индексации и неполучении причитающихся истцу денежных сумм истец мог и должен был узнать в каждый месяц в день выплаты заработной платы, получив расчетный листок с проведенными начислениями.

Таким образом, срок обращения в суд, предусмотренный трудовым законодательством по указанному основанию, составляет один год с того момента, как работник узнал о нарушении его прав и подлежит исчислению помесячно применительно к каждому платежу по выплате заработной платы, в связи с чем суд считает, что истец пропустила срок обращения в суд по требованиям об индексации заработной платы за период с 2019 г. по 28 июля 2022 г., что является самостоятельным основанием для отказа в иске в данной части. Уважительных причин пропуска этого срока суд не усматривает, поэтому оснований для удовлетворения в данной части требований не имеется.

С учетом данных обстоятельств, суд полагает, что за период выплаты заработной платы с 29.07.2021 г. по 29.07.2022 г. (год до момента увольнения) срок обращения в суд истцом не пропущен, в связи с чем, заработная плата, начисленная и выплаченная истцу за указанный период подлежит индексации.

Согласно представленного ответчиком расчета заработной платы за период с 29.07.2021 г. по 29.07.2022 г. с учетом индексации, который является арифметически верным, размер индексации составляет 160 305,91 руб., которые суд взыскивает с ответчика в пользу истца ... Г.В., при этом, в остальной части индексации суд отказывает в иске.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд считает, что требования истца о возмещении морального вреда подлежат частичному удовлетворению и при определении размера компенсации суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости, в связи с чем определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей, при этом, в остальной части морального вреда суд отказывает иске.

В силу ст.393 ТК РФ истец при подаче иска в суд освобожден от оплаты государственной пошлины.

Согласно ст.103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика.

Поскольку согласно ст.333.36 Налогового Кодекса и ст. 393 ТК РФ истец при подаче иска от госпошлины освобожден, суд полагает возможным взыскать с ответчика в бюджет адрес госпошлину в сумме 4 706,11 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Взыскать с ... в пользу ... ... в счет индексации заработной платы 160 305,91 руб., моральный вред 10 000,00 руб.

Взыскать с ... госпошлину в бюджет адрес в сумме 4 706,11 руб.

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение месяца через Перовский районный суд адрес.

Судья: О.В.Андреева