Решение по делу № 2-1807/2025 от 31.07.2025 | Заводской районный суд г. Саратова (Саратовская область)

Дело <№>

64RS0<№>-89

Решение

Именем Российской Федерации

30 июля 2025 года город Саратов

Заводской районный суд города Саратова в составе:

председательствующего судьи Заикиной Ю.Е.,

при секретаре Ф.Э.Э,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению М.Е.В к индивидуальному предпринимателю .О.Д.В, об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

установил:

истец М.Е.В обратилась в суд с вышеуказанным иском к индивидуальному предпринимателю .О.Д.В, в котором с учетом изменения исковых требований просила:

1. Установить факт трудовых отношений между ней и ИП .О.Д.В в период с 16 августа 2023 года по 12 ноября 2024 года;

2. Взыскать с ИП .О.Д.В в ее пользу неполученную заработную плату за период с 01 ноября 2024 года по 12 ноября 2024 года в размере 33000 руб.

3. Взыскать с ИП .О.Д.В в ее пользу компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

В обоснование заявленных требований истец в иске и ранее в судебном заседании указала 16 августа 2023 года была принята на работу к ответчику на должность повара с окла<адрес> 000 руб. ежемесячно, что соответствовало 1500 руб. в день, с шести дневной рабочей неделей и возможностью привлечения к работе в выходной день - воскресенье. Трудовой договор с ней не был заключен. В последствии с 01 января 2024 года по 28 октября 2024 года размер выплаты за смену был увеличен до 2000 руб., с 28 октября 2024 года по 12 ноября 2024 года до 3000 руб. В период работы выплата зарплаты производилась в период с 1 по 5 число, с 15 по 20 число каждого месяца. Оплата производилась наличными под запись в тетрадь, ответственность за достоверность указанных сведений была возложена на нее. 12 ноября 2024 года по обоюдному согласию с ответчиком трудовые отношения прекращены, однако заработная плата за период с 01 ноября 2024 года по 12 ноября 2024 года ответчиком не выплачена.

Ответчик ИП .О.Д.В, его представитель О.А.М (допрошенная ранее судом в качестве свидетеля) не оспаривали факт трудовых отношений ИП .О.Д.В с истцом, а также осуществление М.Е.В трудовой функции по должности повара. При этом не согласились с произведенным истцом расчетом сумм заработной платы, полагая, что заработная плата истцу выплачена в полном объеме путем перечисления по номеру ее телефона денежных средств в сумме 11000 руб. Указали, что заработная плата истца за смену с 2024 года составляла 2000 руб. По усмотрению руководителя работникам выплачивались премии. Заработную плату за выполненную работу подсчитывала М.Е.В самостоятельно, получала выплату заработной платы из кассы, внося сведения о взятой из выручки сумме в тетрадь, которую вела сама. Также заработная плата по просьбе М.Е.В переводилась ей на различные карты. За спорный период заработная плата в сумме 11000 руб. переведена М.Е.В 11ноября 2024 года на номер телефона <***> с карты О.А.М работающей у ИП .О.Д.В на должности контролера качества в столовой. Также указали, что 12ноября 2024 года истец, прибыв на работу, не приступила к выполнению своих обязанностей, по взаимному согласию прекратила трудовые отношения, фактически находилась на рабочем месте полдня.

Иные лица в судебное заседание не явились, о дате и месте рассмотрения дела были извещены надлежаще, в связи с чем, суд рассмотрел дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

Заслушав лиц участвующих в деле, допросив свидетеля, исследовав представленные в дела доказательства, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту также ТК РФ) относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть первая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью третьей статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее по тексту также постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N15), разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N15).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N15), в пункте 20 содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56 и 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Цель указанных норм - устранение неопределенного правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено в судебном заседании следует из доводов истца, представленных в дело доказательств, с 16 августа 2023 года между М.Е.В и ИП .О.Д.В фактически возникли трудовые отношения, а именно она была допущена к исполнению обязанностей по должности повара с шестидневной рабочей неделей и возможностью привлечения к работе в выходной день – воскресенье.

Из штатного расписания ИП .О.Д.В следует, что в штате предусмотрено 2единицы по должности повара.

Как установлено в судебном заседании заработная плата М.Е.В выплачивалась наличными, а также переводами на различные карты, о чем свидетельствует переписка истца с О.А.М, при этом размер выплаченной заработной платы в расчетных ведомостях не отражался, сведения о полученной заработной плате наличными заносились М.Е.В самостоятельно в тетрадь, которая обозрена судом и копия которой приобщена к материалам дела.

Истец настаивает, что размер ее заработной платы в день в 2024 году составлял сумму в размере 3000 руб., в связи с чем недополученная ею заработная плата составляет за период с 01 ноября 2024 года по 12 ноября 2024 года в размере 33000руб.

При этом как следует из штатного расписания на период с 10 января 2024 года по 10 января 2024 года тарифная ставка (оклад) повара составляла сумму в размере 42529 руб.

Согласно представленным ИП .О.Д.В трудовых договоров с работниками З.Н.В от 15 мая 2024 года., Л.Е.Г. от 01 июня 2025 года, П.И.В от 05 мая 2025 года принятых к ИП .О.Д.В на аналогичную с М.Е.В должность повара, работникам устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями – суббота и воскресенье, с нормальными условиями труда.

Оценив указанные доказательства, суд находит установленным, что истец была допущена к выполнению работы с ведома работодателя на определенное место работы, исполняла трудовую функцию повара, подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о наличии в сложившихся между сторонами отношениях признаков трудовых отношений.

Ввиду изложенного, требования истца об установлении факта трудовых отношений с ИП .О.Д.В с 16 августа 2023 года по 12 ноября 2024 года, обоснованы и подлежат удовлетворению.

Разрешая требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы за период с 01 ноября 2024 года по 12 ноября 2024 года, суд исходит из следующего.

В силу ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены ст. 139 ТК РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2). Согласно части 3 той же статьи при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Частью седьмой той же статьи предусмотрено, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно его пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Пунктом 4 Положения предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Определяя размер невыплаченной заработной платы М.Е.В суд исходит из периода ее работы с 01 ноября 2024 года по 12 ноября 2024 года, что составляет 8 рабочих дней пятидневной рабочей недели, условий работы, согласно пояснениям истца, ответчика и содержащихся в материалах дела трудовых договоров заключенных ИП .О.Д.В с иными работниками по аналогичной должности повара.

Принимая во внимание, что заработная плата согласно штатному расписанию на 2024 год по должности повара составляла в указанный период 42529 руб., размер заработной платы за период с 01 ноября 2024 года по 12 ноября 2024 года составил 16201, 50 руб. из расчета: 42529/21х8.

Согласно представленной выписке по счету О.А.М и пояснений ответчика, а также переписке в мессенджерах следует, что на номер телефона <***> принадлежащий М.Е.В с карты О.А.М ранее перечислялась истцу заработная плата, кроме того судом установлено, что 11ноября2024года в счет заработной платы со счета О.А.М на указанный выше номер телефона перечислены истцу 11000 руб.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию невыплаченная за ноябрь 2024 года заработная плата в размере 5201,50 руб. (16201,50 – 11000).

Доводы ответчика о том, что М.Е.В не приступила к работе 12ноября2024 года надлежащим доказательствами не подтверждены, а потому отклоняются судом.

Поскольку в ходе судебного разбирательства установлен факт нарушения трудовых прав истца ответчиком суд, руководствуясь положениями ст. 237 ТК РФ, с учетом характера и объема причиненных истцу нравственных страданий, в соответствии с требованиями разумности и справедливости, полагает возможным удовлетворить иск о компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ суд

решил:

исковые требования удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между М.Е.В, и индивидуальным предпринимателем .О.Д.В в должности повара с 16 августа 2023 года по 12 ноября 2024 года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя .О.Д.В, ИНН <***> в пользу М.Е.В, паспорт 6324 <№>

невыплаченную заработную плату за период работы с 01 ноября 2024 года по 12 ноября 2024 года в размере 5201,50 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000рублей.

В остальной части требований отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя .О.Д.В, ИНН <***>, в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» государственную пошлину в размере 7000 руб.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме в Саратовский областной суд через Заводской районный суд г.Саратова.

Решение в окончательной форме изготовлено 31 июля 2025 года.

Судья Ю.Е. Заикина