86RS0№-52

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 января 2023 года <адрес>

Ханты-Мансийский районный суд <адрес> – Югры в составе председательствующего судьи Костиной О.В.,

при секретаре ФИО2,

с участием прокурора ФИО3, истца ФИО1, его представителя ФИО4, представителя ответчика ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к муниципальному бюджетному учреждению «Спортивный комплекс «Дружба» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению «Спортивный комплекс «Дружба» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, указав, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в должности тренера адаптивной физической культуры и спорта. ДД.ММ.ГГГГ он должен был провести тренировку с 13.00 до 15.00 часов, но дети заболели, в связи с чем тренировка не состоялась. Тем не менее, истец прибыл в здание Молодежного спортивно–досугового центра, расположенного по адресу: <адрес>, ул. <адрес>, 3. Поскольку тренировка не состоялась, истец ключи от кабинета № не получал. Примерно в 13.30 час. он покинул здание Центра. В этот день был составлен акт об отсутствии на рабочем месте, где указана неверная информации о том, что он отсутствовал в течение всего рабочее времени. ДД.ММ.ГГГГ ему предложено дать письменные объяснения, ДД.ММ.ГГГГ издан приказ об увольнении по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. С приказом не согласен, так как место исполнения трудовых обязанностей не установлено, как и количество часов в день. Учитывая, что по болезни всей группы детей тренировка не проводилась, его отсутствие на рабочем месте не повлекло серьезных последствий, в связи с чем примененное дисциплинарное взыскание является несоразмерным. Просит суд признать приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановить в должности тренера отдела адаптивной физической культуры и спорта, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 15 000 руб.

Истец, его представитель в судебном заседании заявленные требования поддержали по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика требования истца не признал, дал пояснения согласно возражениям.

Суд, заслушав участников процесса, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, считает требования истца подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Как установлено в судебном заседании, 24.11.2021г. между муниципальным бюджетным учреждением «Спортивный комплекс «Дружба» и ФИО1 заключен трудовой договор, согласно которому работник принимается в должности тренера отдела адаптивной физической культуры и спорта на условиях внесшего совместительства, на 0,5 ставки. Конкретное место исполнения трудовых обязанностей в зданиях и сооружениях МБУ «СК «Дружба» устанавливается нормативным актом работодателя.

Работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени 20 часов в неделю, шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем – воскресенье.

Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными ДД.ММ.ГГГГ, установлено, что рабочее время работников определяется настоящими Правилами, трудовым договором, графиком работы, графиком сменности, графиком режима гибкого рабочего времени. Работникам, замещающим должность тренера, время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания устанавливается графиком работы тренировочных занятий, утвержденным директором, иными локальными нормативными актами, регламентирующими тренировочную деятельность. Для работников, замещающих должность тренера на условия совместительства, продолжительность рабочей смены составляет 3 часов 20 минут для мужчин ежедневно, без предоставления перерыва. Время и место проведения тренировочных занятий определяются актом работодателя после согласования с работником по его заявлению, с учетом расписания по основному месту работы. Для работников, замещающих должность тренера, в рабочее время входит время проведения тренировочных занятий и время обязательной методической, документационной, подготовительной работы, проводимых на территории работодателя, в том числе посещение обучающих конференций и иных мероприятий.

ДД.ММ.ГГГГ, в 14.00 часов, составлен акт об отсутствии на рабочем месте, которым установлен факт отсутствия на работе ФИО1 в течение всего рабочего времени.

Также ДД.ММ.ГГГГ на имя директора Учреждения поданы докладные записки заместителя директора по СМР ФИО6, и начальника отдела АФКиС ФИО7 об отсутствии тренера ФИО1 на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО8 предложено предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на работе ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ составлен акт о непредставлении объяснений.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-л/с ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ по п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в качестве основания указана служебная проверка.

ФИО1 оспаривает приказ №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ по мотивам отсутствия факта дисциплинарного проступка в виде прогула.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Истец уволен в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочей смены ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ утверждено расписание тренировочных занятий на 2022 – 2023 гг., где в понедельник у истца проставлено тренировочное занятие с 13.00-15.00 час. (настольные игры) в МБУ «СК Дружба», ул. <адрес>, 3.

Как следует из докладной записки начальника отдела по спортивно-массовой работе ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 с расписанием тренировочных занятий ознакомился, от подписи отказался, при этом тренировки проводит в соответствии с утвержденным графиком.

Истец в судебном заседании пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ у него должна была быть тренировка с 13.00 до 15.00 час., однако тренировка не состоялась, так как дети заболели, о чем его заблаговременно предупредили родители. Он пришел на работу в 12.50 часов и ушел в 13.20 час., ключи от кабинета не получал, в связи в с чем законных оснований для увольнения за прогул не имелось.

Доказательства, подтверждающие факт нахождения истца на работе в указанное время суду не представлены.

Напротив, как следует из объяснений специалиста по охране труда ФИО10, ДД.ММ.ГГГГ она тренера ФИО1 не встречала.

В служебной записке от 11.0.2023 г. администратор ФИО11 указала, что в течение рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ тренера ФИО1 не видела, ключи ФИО1 не получал.

Указанные обстоятельства подтверждаются выпиской из журнала выдачи ключей за ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, из объяснений охранника ФИО12 данных на имя директора ООО ЧОО «Крокус» следует, что ДД.ММ.ГГГГ ему на телефон позвонил ФИО1, который работает тренером в КСК «Дружба» по ул. <адрес>, 3 и предложил подтвердить его нахождение на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, якобы, он видел его на этом объекте, на что он отказался.

Оценив в совокупности представленные доказательства, суд считает установленным факт отсутствия ФИО1 на работе ДД.ММ.ГГГГ в течение всей рабочей смены.

При этом, суд считает, что отсутствие истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ не может являться безусловным и достаточным основанием для применения самой строгой меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так как не соответствует тяжести и обстоятельствам совершенного проступка.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 33-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Отсутствие истца на работе ДД.ММ.ГГГГ не повлекло отмену тренировочного занятия, ранее ФИО1 к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Представленные служебные записки и акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ суд ставит под сомнение, так как из представленной выписки из журнала выдачи ключей усматривается, что истец получал ключи от кабинета настольных игр ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, в представленном расписании тренировочных занятий в четверг занятия не предусмотрены (ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ), иной график работы суду не представлен.

Кроме того, в распивании указаны занятия во вторник и субботы с 13.00 – 16.00 по игре в шахматы – ветераны, без выставления нагрузки (ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ).

Истец в судебном заседании пояснил, что каких- либо занятий с ветеранами никогда не проводил, в его должностные обязанности входила проведение тренировок с детьми.

Доказательств, опровергающих указанные обстоятельства, стороной ответчика не представлено.

При указанных обстоятельства суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, в связи с чем, с учетом положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, ФИО1 подлежит восстановлению на работе на ранее занимаемой должности тренера отдела адаптивной физической культуры и спорта на условиях внесшего совместительства, на 0,5 ставки.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч.2 ст. 394 ТК РФ).

Вынужденный прогул истца в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 38 рабочих дней, исходя из материалов дела среднедневной заработок истца – 868, 10 руб., соответственно с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула в размере 32 987, 80 руб.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В судебном заседании установлено, что в результате незаконных действий работодателя истцу были причинены нравственные страдания.

При определении размера денежной компенсации морального вреда, суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывая личность истца, степень его нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости, полагает возможным снизить размер компенсации морального вреда до 5 000 рублей.

В соответствии со ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы по оплате услуг представителя. Из представленного договора на оказание юридических услуг от ДД.ММ.ГГГГ видно, что на дату его заключения истцом оплачено 15000 руб. Учитывая обстоятельства дела, его сложность, время, затраченное на сбор доказательств, количество судебных заседаний, суд считает возможным взыскать с ответчика расходы на оплату услуг представителя в сумме заявленной истцом.

Руководствуясь ст.ст.56, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ муниципального бюджетного учреждения «Спортивный комплекс «Дружба» №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности тренера отдела адаптивной физической культуры и спорта муниципального бюджетного учреждения «Спортивный комплекс «Дружба» на условиях внешнего совместительства (на 0,5 ставки) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения «Спортивный комплекс «Дружба» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 32 987 рублей 80 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 15 000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд <адрес> - Югры в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы, представления прокурора через Ханты-Мансийский районный суд.

Мотивированное решение суда составлено и подписано ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Ханты-Мансийского

районного суда О.В. Костина

копия верна

Судья О.В. Костина