Решение по делу № 2-283/2023 от 10.03.2023 - о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело № 2-283/2023 строка 2.033

УИД: 36RS0004-01-2022-007223-15

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 марта 2023 г. Ленинский районный суд города Воронежа в составе:

председательствующего судьи Щербатых Е.Г.

при секретаре Усовой Ю.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «АСЛ Групп» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с настоящим иском, впоследствии уточнив заявленные требования (т.2 л.д.40), указывая в обоснование заявленных требований на то, что работал в ООО «АСЛ групп» в должности «Руководитель проекта» с 30 ноября 2021 г. на основании трудового договора №№ от 30 ноября 2021 г.

С 10 января 2022 г. по 7 апреля 2022 г. ФИО1 по заданию ответчика исполнял трудовые обязанности на объекте «Строительство исследовательской ядерной установки на базе многоцелевого исследовательского реактора на быстрых нейтронах МБИР, акционерное общество «Государственный научный центр - научно-исследовательский институт атомных реакторов», <адрес>».

Для исполнения трудовых обязанностей истцу выплачивались суточные (надбавка за вахтовый метод работы) в размере 700 рублей в сутки; заработная плата в размере 120 000 рублей перечислялась на банковскую карту, а также, по договоренности, должен был оплачиваться проезд на своей автомашине до места выполнения задания и обратно в сумме 10 000 рублей, что было не выполнено.

С 8 апреля 2022 г. по 24 апреля 2022 г. истец находился в отпуске, оплата которого ответчиком произведена не была.

После выполнения работы, а также после отпуска, начиная с 25 апреля 2022 г. каких-либо указаний о выполнении работ не поступало; на неоднократные звонки, руководитель не отвечал; каких-либо приказов от ответчика о направлении в какую-либо командировку, о продолжении выполнения работы, ответчиком не было представлено, равно как и не произведена выплата заработной платы, а также не произведено соответствующее авансирование командировки.

В связи с отсутствием суточных, а также отсутствием задания, истец был вынужден за свои личные денежные средства приобрести билеты и уехать в <адрес>, по месту своей регистрации (проживания): <адрес>.

С учетом отсутствия оплаты заработной платы, в соответствии с согласованными сторонами условиями, суточных и проезда, выехать из города Воронежа для исполнения трудовых обязанностей истец не имел возможности и не знал место, куда ему необходимо явиться для выполнения трудовой функции. В связи с чем, с 25 апреля 2022 г. истец находился по месту своего жительства по независящим от него причинам.

25 августа 2022 г. почтой России истцом был получен приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №№ от 9 августа 2022 г., согласно которому он был уволен 9 августа 2022 г. с должности руководителя проекта по основанию подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

ФИО1 считает, что его увольнение за прогул является незаконным.

Так, после исполнения трудовой функции, не получив задания, приказа о выполнении трудовой функции, места следования к нему, отсутствия оплаты проезда, истец был вынужден уехать к месту проживания, сообщив ответчику о причинах этому в письменных объяснениях от 14 июня 2022 г.

В оспариваемом приказе об увольнении отсутствуют основания увольнения, номера и даты актов об отсутствии на рабочем месте; указанные акты истец не получал, мотивированного возражения на них не мог предоставить. Указанное в приказе структурное подразделение не соответствует месту нахождения работодателя.

При этом за период времени с 25 апреля 2022 г. по 9 августа 2022 г. истцу не была выплачена заработная плата.

Неправомерными действиями ответчика истцу был причинен моральный вред.

Основываясь на изложенных обстоятельствах и приводя в иске нормы трудового законодательства, ФИО1 с учетом уточнений просит суд:

- Обязать ООО «АСЛ Групп» изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника, статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации, дату увольнения с «9 августа 2022 г.» на дату вынесения решения судом, внести изменения в сведения об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования в Пенсионном фонде Российской Федерации, изменив формулировку основания увольнения и дату увольнения ФИО1.

- Взыскать с ООО «АСЛ Групп» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 10 августа 2022 г. по дату вынесения решения суда.

- Взыскать с ООО «АСЛ Групп» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату в размере 68 628 рублей 60 копеек за период с 25 апреля 2022 г. по 9 августа 2022 г.

- Взыскать с ООО «АСЛ Групп» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, направив в суд своего представителя – адвоката Зотова Л.А., который заявленные требования с учетом уточнений поддержал и просил суд удовлетворить иск в полном объеме, по изложенным в нем основаниям, а также по основаниям, изложенным в представленных письменных объяснениях, обращая внимание суда на то, что, несмотря на условия, определенные в трудовом договоре, фактически между сторонами сложились трудовые правоотношения, основанные на вахтовом методе работы, подтверждением чему служат, в частности, выплаты ответчиком суточных (командировочных). За период с 10 января 2022 г. по 7 апреля 2022 г. работы на объекте в <адрес> были выполнены, в связи с чем, для продолжения выполнения трудовой функции истец должен был получить указание работодателя о новом объекте, на который он должен явиться. По получении указаний от работодателя истец готов был явиться для выполнения работы, однако поскольку соответствующих указаний не поступило, истец оставался по месту своего проживания, о чем 14 июня 2022 г. сообщил работодателю с указанием причин. 5 августа 2022 г. истец повторно обратился к работодателю с требованием сообщить место, куда ему следует явиться для осуществления трудовой функции и об оплате проезда, однако получил копию приказа о своем увольнении за прогул. С учетом фактически сложившихся трудовых правоотношений, полагает, что прогул не совершал, при этом приказ был издан ответчиком с многочисленными нарушениями установленного трудовым законодательством порядка: акты об отсутствии на рабочем месте составлены за предшествующие периоды, включая нерабочие дни, не содержат в себе необходимых реквизитов и точного указания места их составления; истцу для ознакомления данные акты не представлялись, объяснения по ним отобраны не были. Кроме того, привлечение истца к дисциплинарной ответственности имело место со значительным пропуском установленного Трудовым кодексом Российской Федерации срока.

Представители ответчика, участвующие в судебном заседании с использованием системы видеоконференц-связи, ФИО2 и ФИО3, против удовлетворения искового заявления ФИО1 возразили по основаниям, изложенным в представленных ранее письменных отзывах (т.1 л.д.109-115), обращая внимание суда на то, что между сторонами был заключен трудовой договор по основному месту работы, на неопределенный срок, с указанием места работы ФИО1 и с установлением рабочего времени и времени отдыха. Каких-либо указаний на то, что ФИО1 работает вахтовым методом ни трудовой договор, ни иные локальные нормативные акты работодателя не содержат. По окончании отпуска без сохранения заработной платы, предоставленного ФИО1 по его же заявлению, он должен был вернуться и приступить к выполнению трудовой функции по месту, определенному в трудовом договоре. Требований об уведомлении работника работодателем о необходимости явки на работу после отпуска действующее законодательство не содержит. В отдельные периоды работы ФИО1, действительно, выплачивались командировочные, однако никаких соглашений об оплате работодателем проезда к месту работы не заключалось. О факте неявки ФИО1 на работу работодателю стало известно 25 апреля 2022 г., о чем в дальнейшем был составлен акт, однако мер к привлечению ФИО1 к дисциплинарной ответственности не принималось, поскольку истец является ценным сотрудником и руководство организации надеялось на мирное урегулирование сложившейся ситуации. После того, как намерение ФИО1 не являться на работу стало очевидным, он был уволен по соответствующему основанию, предусмотренному Трудовым кодексом Российской Федерации, с ним был произведен окончательный расчет, включая выплату компенсации за неиспользованный отпуск. Оплата за период с 25 апреля 2022 г. по 9 августа 2022 г. ФИО1 не производилась, в связи с его отсутствием на рабочем месте. Полагают, что увольнение произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, поскольку факт отсутствия истца на рабочем месте достоверно установлен.

Выслушав объяснения сторон, исследовав представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Установлено, что ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ООО «АСЛ групп» в должности – руководитель проекта с 30 ноября 2021 г. на основании трудового договора №№ от 30 ноября 2021 г. (т.1 л.д.11, 235-239); приказом №№ от 30 ноября 2021 г. – принят на работу (т.1 л.д.50).

Трудовой договор заключен на неопределенный срок, является договором по основному месту работы.

Должностной оклад согласно штатному расписанию – 20 000 рублей.

Место работы: <адрес>, территория промышленной площадки №1 АО «ГНЦ НИИАР».

Продолжительность рабочего времени: 40 часов в неделю; пятидневная рабочая неделя; начало работы в 8:00 часов, окончание работы в 17:00 часов; перерыв для отдыха и приема пищи с 12:00 часов до 13:00 часов; выходные дни: суббота и воскресенье. Ежегодный оплачиваемый отпуск – 28 календарных дней.

Указания на вахтовый метод работы трудовой договор не содержит.

Как следует из объяснений сторон, указанный трудовой договор либо его отдельные условия истцом не оспаривались, дополнительные соглашения к трудовому договору между сторонами не заключались.

В силу пункта 2.1.6. трудового договора работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и обязуется добросовестно выполнять работу согласно профессии (должности), на которую он принят в соответствии с требованиями должностной инструкции и стандартов предприятия, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину (пункт 2.2. трудового договора).

Из содержания представленных ответчиком Правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции «руководителя проекта», Положения об оплате труда и премировании работников ООО «АСЛ Групп», штатного расписания (т.1 л.д.226-230, 231-232, 233-237; т.2 л.д.2-11) следует, что вахтовый метод работы в ООО «АСЛ Групп» не предусмотрен.

На основании заявления ФИО1 от 6 апреля 2022 г. ему был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с 8 апреля 2022 г. по 24 апреля 2022 г. (т.1 л.д.51).

25 апреля 2022 г. ФИО1 по месту, определенному трудовым договором, на работу не явился и в дальнейшем не являлся, что подтверждается табелями учета рабочего времени (т.1 л.д.69-102, 121-125, 158-177, 185-192), перепиской сторон и истцом не оспаривается.

27 мая 2022 г. сотрудниками ООО «АСЛ Групп» составлен акт №1 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 25 апреля по 27 мая 2022 г. (т.1 л.д.68).

Также 27 мая 2022 г. работодателем в адрес истца было направлено уведомление №3, в котором истцу сообщалось о его отсутствии на рабочем месте без указания причин, в связи с чем, предложено в течение 2 рабочих дней с момента вручения уведомления предоставить объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте в письменном виде. Истец предупрежден о возможности расторжения трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) (т.1 л.д.52-53).

В ответ на указанное уведомление ФИО1 направил объяснения от 14 июня 2022 г., в которых сослался на отсутствие указаний со стороны работодателя о выполнении работ, приказов о направлении в командировку, о продолжении работы вахтовым методом, а также на отсутствие выплаты заработной платы и авансирования командировки (вахтового метода работы). Помимо отсутствия возможности выезда из г. Воронежа истец также сообщил о том, что место, куда ему следует явиться для выполнения трудовой функции ему неизвестно (т.1 л.д.54-55).

В ответ на объяснения ФИО1 21 июня 2022 г. работодателем направлено сообщение, в котором истцу разъяснялась обязанность его явки по месту работы, определенному трудовым договором, обращено внимание на то, что работа не является работой вахтовым методом, разъяснен порядок оплаты труда и сообщено об отсутствии задолженности по заработной плате (т.1 л.д.56-57, 58).

22 июня 2022 г. сотрудниками ООО «АСЛ Групп» составлен акт №4 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 30 мая по 22 июня 2022 г.

25 июля 2022 г. сотрудниками ООО «АСЛ Групп» составлен акт №6 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 23 июня по 25 июля 2022 г.

5 августа 2022 г. ФИО1 направил на имя руководителя ООО «АСЛ Групп» запрос о повторном сообщении места (адрес заказчика, контактные данные), куда ему следует явиться для выполнения трудовой функции, об оплате проезда, а также о произведении выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

9 августа 2022 г. сотрудниками ООО «АСЛ Групп» составлен акт №8 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 26 июля по 9 августа 2022 г.

Сведений о том, что все вышеуказанные акты об отсутствии на рабочем месте направлялись в адрес ФИО1 для ознакомления, материалы дела не содержат (имеющиеся в деле представленные ответчиком неоднократно повторяющиеся почтовые документы свидетельствуют только о направлении в адрес ФИО1 уведомления №3 от 27 мая 2022 г.).

Приказом №№ от 9 августа 2022 г. ФИО1 уволен с должности руководителя проекта (объект АО «ГНЦ НИИАР») ООО «АСЛ Групп» по основанию подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Прогул (т.1 л.д.9); копия приказа направлена в адрес ФИО1 (т.1 л.д.10).

За период трудовой деятельности ФИО1 в ООО «АСЛ Групп» заработная плата была выплачена ему в полном объеме согласно условиям трудового договора и в соответствии Положением об оплате труда и премировании работников ООО «АСЛ Групп» за фактически отработанное время; при увольнении с ФИО1 произведен окончательный расчет, в том числе, выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, компенсация за задержку выплаты заработной платы (т.1 л.д.240-250; т.2 л.д.1, а также представленные в судебном заседании).

Анализируя установленные по делу обстоятельства, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьями 91, 100 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, закреплены в Главе 47 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также – ТК РФ).

Вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (статья 297 ТК РФ).

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (статья 299 ТК РФ).

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период (статья 300 ТК РФ).

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха (статья 301 ТК РФ).

Лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у работодателей (не являющихся федеральными государственными органами, федеральными государственными учреждениями, государственными органами субъектов Российской Федерации, государственными учреждениями субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, муниципальными учреждениями) устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, трудовым договором.

Доставка работников, работающих вахтовым методом, от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно осуществляется за счет средств работодателя. Работодатель может компенсировать работнику, работающему вахтовым методом, расходы на оплату стоимости его проезда от места жительства до места нахождения работодателя или пункта сбора. Размер и порядок компенсации устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, трудовым договором (статья 302 ТК РФ).

Исходя из приведенных норм закона, учитывая содержание заключенного истцом трудового договора, содержание локальных нормативных актов ООО «АСЛ Групп», штатное расписание и табели учета рабочего времени, суд приходит к выводу о том, что вопреки утверждению истца, выполняемая им работа не относилась к работе, осуществляемой вахтовым методом.

Доводы истца о том, что между сторонами фактически сложились трудовые правоотношения, подпадающие под правовое регулирование вахтового метода работы, являются субъективным мнением истца, противоречат приведенным выше правовым нормам и фактическим обстоятельствам дела. Никакие доказательства не свидетельствуют о применении у ООО «АСЛ Групп» вахтового метода работы для сотрудников уровня руководителя проекта; локальные акты ООО «АСЛ Групп» не содержат ни единого указания на гарантии, предусмотренные Главой 47 ТК РФ, согласованные выборным органом первичной профсоюзной организации и проч.

Представленные истцом сведения (выписка по банковскому счету) о перечислении ему командировочных (которые истец ошибочно принимает за надбавку за вахтовый метод работы) могут свидетельствовать лишь о направлении истца в служебные командировки (статьи 166-168 ТК РФ) в период работы с декабря 2021 г. по апрель 2022 г., однако не могут подтверждать работу истца по вахтовому методу.

По общему правилу, установленному статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

При таком положении, по окончании предоставленного отпуска без сохранения заработной платы, т.е. 25 апреля 2022 г., ФИО1 был обязан явиться по месту, указанному в трудовом договоре для осуществления трудовой функции и приступить к работе согласно установленному графику рабочего времени.

Доводы истца о том, что в силу особенностей выполняемой работы он не знал, куда ему следует явиться и ждал соответствующих указаний от работодателя, являются надуманными и несостоятельны с точки зрения содержания заключенного истцом трудового договора. Обязанность работодателя сообщать работнику о необходимости явки на работу после отпуска (вне зависимости от того, являлся ли отпуск ежегодным оплачиваемым либо без сохранения заработной платы) и оплачивать проезд с места отдыха до места работы, трудовым законодательством не предусмотрена.

25 апреля 2022 г. ФИО1 был обязан явиться по месту работы по адресу: <...>, территория промышленной площадки №1 АО «ГНЦ НИИАР», чего, однако, им сделано не было. Каких-либо уважительных причин неявки ФИО1 на работу судом не усматривается. Представленная суду переписка между сторонами об уважительности причин неявки ФИО1 для осуществления трудовой функции по месту, обусловленному трудовым договором, не свидетельствует.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что увольнение по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ).

По смыслу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, прогул является дисциплинарным проступком, а увольнение по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул отнесено законом к дисциплинарным взысканиям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Также в пунктах 53, 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Факт отсутствия ФИО1 на работе без уважительных причин, начиная с 25 апреля 2022 г. по день увольнения (9 августа 2022 г.) достоверно установлен в ходе судебного разбирательства.

В то же время, увольнение ФИО1 произведено с нарушением порядка и за пределами срока, установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом ответчиком не представлено доказательств тому, что при наложении взыскания учитывались тяжесть совершенного ФИО1 проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1 и его отношение к труду.

Так, как следует из объяснений стороны ответчика и представленных по делу доказательств, факт отсутствия ФИО1 на работе без уважительных причин был обнаружен работодателем 25 апреля 2022 г., в связи с чем, дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул могло быть наложено на ФИО1 не позднее 25 мая 2022 г., в то время как увольнение ФИО1 произведено лишь 9 августа 2022 г.

В основу приказа №№ от 9 августа 2022 г. об увольнении ФИО1 работодатель ссылается на «акты об отсутствии на рабочем месте», однако не указывает, какой именно акт послужил основанием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности.

В материалы дела ответчиком представлены акт №1 от 27 мая 2022 г. об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 25 апреля по 27 мая 2022 г.; акт №4 от 22 июня 2022 г. об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 30 мая по 22 июня 2022 г.; акт №6 от 25 июля 2022 г. об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 23 июня по 25 июля 2022 г.; акт №8 от 9 августа 2022 г. об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 26 июля по 9 августа 2022 г.

В то же время, ответчиком не представлены доказательства тому, что с каким-либо из этих актов ФИО1 был ознакомлен, либо акт был направлен в адрес ФИО1; не представлено доказательств, что по каждому из обстоятельств отсутствия на рабочем месте ФИО1, зафиксированных указанными актами от ФИО1 были затребованы объяснения; акты о непредоставлении ФИО1 объяснений суду также не представлены.

Ответчиком также не представлено каких-либо сведений о том, что при наложении на ФИО1 взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть совершенного им проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1 и его отношение к труду, в то время как из объяснений сторон следует, что истец является ценным сотрудником, работы под руководством ФИО1 на объекте АО «ГНЦ НИИАР» были выполнены в установленный срок, ранее к дисциплинарной ответственности истец не привлекался.

При таком положении, заявленные ФИО1 исковые требования по существу подлежат удовлетворению.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В связи с этим, суд признает увольнение ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) незаконным, изменяет формулировку основания и (или) причины увольнения ФИО1 на статью 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника (по собственному желанию) и изменяет дату увольнения ФИО1 на дату вынесения настоящего решения, т.е. на 10 марта 2023 г.

В силу статьи 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.

Поскольку увольнение ФИО1 признано судом незаконным, подлежит также удовлетворению и заявленное им требование о возложении на ООО «АСЛ Групп» обязанности по исправлению сведений о трудовой деятельности ФИО1 и предоставлении их в системы обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования.

В соответствии со статьей 206 Гражданского процессуального кодекса российской Федерации при принятии решения суда, обязывающего ответчика совершить определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм, суд в том же решении может указать, что, если ответчик не исполнит решение в течение установленного срока, истец вправе совершить эти действия за счет ответчика с взысканием с него необходимых расходов. В случае, если указанные действия могут быть совершены только ответчиком, суд устанавливает в решении срок, в течение которого решение суда должно быть исполнено.

В связи с этим, возлагая на ООО «АСЛ Групп» обязанность по исправлению и предоставлению сведений о трудовой деятельности ФИО1, суд устанавливает срок: в течение 10 рабочих дней со дня вступления настоящего решения суда в законную силу.

Как указывалось выше, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При этом суд также учитывает разъяснения, данные в пункте 41 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» о том, что если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Как установлено в ходе судебного разбирательства отсутствие ФИО1 на рабочем месте не было вызвано уважительной причиной, однако работодателем был нарушен порядок его увольнения.

В связи с этим, в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10 августа 2022 г. по 10 марта 2023 г.

В соответствии с положениями статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Для расчета среднего заработка, в соответствии с положениями Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» необходимо учитывать все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам, в том числе, относятся заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Согласно представленной в судебное заседание ответчиком справке среднедневной заработок ФИО1 составлял 685 рублей 60 копеек.

Период вынужденного прогула с 10 августа 2022 г. по 10 марта 2023 г. составляет 194,72 дня из расчета: (29,3/31*10 дней августа 2022 г.) + (29,3*6 месяцев (сентябрь 2022 г. – февраль 2023 г.) + (29,3/31*10 дней марта 2023 г.).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула составит 133 500 рублей 03 копейки (685,60*194,72).

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Таким образом, суд обращает настоящее решение в части взыскания в пользу ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца в размере 660 264 рубля 24 копейки (685,60*29,3*3) к немедленному исполнению.

В то же время, заявленные ФИО1 требования в части взыскания заработной платы за период с 25 апреля 2022 г. по 9 августа 2022 г. удовлетворению не подлежат.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет понятие заработной платы (оплаты труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Таким образом, заработная плата подлежит выплате за выполненную (выполняемую) работником работу, являясь вознаграждением за фактически затраченный труд.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, при увольнении ФИО1 с ним был произведен окончательный расчет, в том числе, оплачено фактически отработанное время, выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, компенсация за задержку выплаты заработной платы.

В период с 25 апреля 2022 г. по 9 августа 2022 г. ФИО1 отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, трудовую функцию не осуществлял, в связи с чем, у него не возникло право на получение заработной платы, как вознаграждения за труд, за указанный период.

Таким образом, поскольку уважительных причин отсутствия ФИО1 на рабочем месте с 25 апреля 2022 г. по 9 августа 2022 г. не установлено, формальное состояние сторон в трудовых отношениях за указанный период не может влечь за собой обязанность выплаты ФИО1 заработной платы, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку соглашением сторон размер компенсации морального вреда не определен, суд руководствуется следующим: пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная <данные изъяты>, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 4 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В связи с изложенным, при определении размера подлежащей взысканию денежной компенсации морального вреда, суд учитывает значимость для истца нематериального блага, а именно конституционного права на труд, права на получение заработной платы, обеспечивающей достойное существование, в то же время, принимает во внимание факт недобросовестности действий самого истца, выразившийся в необоснованном невыходе на работу, в связи с чем, учитывая несоблюдение ответчиком предоставленных истцу гарантий при привлечении его к дисциплинарной ответственности, полагает необходимым определить размер денежной компенсации морального вреда в сумме 1 000 рублей.

В соответствии с пунктом 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с этим, с ООО «АСЛ Групп» в доход бюджета городского округа г. Воронеж подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 170 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт: №) к ООО «АСЛ Групп» (ИНН:№) удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности руководителя проекта ООО «АСЛ Групп» на основании приказа №№ от 9 августа 2022 г. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

Изменить формулировку основания и (или) причину увольнения ФИО1 с должности руководителя проекта ООО «АСЛ Групп» на основании приказа №№ от 9 августа 2022 г. с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) на статью 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника (по собственному желанию);

Считать ФИО1 уволенным с должности руководителя проекта ООО «АСЛ Групп» с 10 марта 2023 г.

Обязать ООО «АСЛ Групп» в течение 10 рабочих дней со дня вступления настоящего решения суда в законную силу исправить сведения о трудовой деятельности ФИО1 (изменив основание и дату увольнения ФИО1) и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Взыскать с ООО «АСЛ Групп» (ИНН:№) в пользу ФИО1 (паспорт: №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10 августа 2022 г. по 10 марта 2023 г., включительно, в размере 133 500 рублей 03 копейки, компенсацию морального вреда в размере 1 000 рублей, а всего 134 500 рублей 03 копейки.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 в части взыскания заработной платы за период с 25 апреля 2022 г. по 9 августа 2022 г. отказать.

Решение в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца в размере 60 264 рубля 24 копейки подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «АСЛ Групп» (ИНН:№) в доход бюджета городского округа г. Воронеж государственную пошлину в размере 4 170 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Воронежский областной суд через районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.Г. Щербатых

решение изготовлено в окончательной форме 13 марта 2023 г.