УИД 77RS0029-02-2022-019463-83

Судья: Куличев Р.Б. № 33-19212/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

17 июля 2023 года Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Лобовой Л.В.,

судей Рачиной К.А., Жолудовой Т.В.,

при помощнике судьи Ипатове С.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 ...

на решение Тушинского районного суда г. Москвы от 10 февраля 2023 года, которым постановлено:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 ... (паспорт ...) к ФГБУ «Канал имени Москвы» (ИНН <***>) о признании увольнения незаконным, взыскании денежных средств, - отказать,

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ФГБУ «Канал имени Москвы», в котором с учетом уточнений просила признать увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула на дату вынесения решения, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., судебные расходы на представителя в размере 20 000 руб. и на оформление нотариальной доверенности в размере 2 000 руб., годовую премию за 2022 год. В обоснование иска ссылалась на то, что приказом от 28.10.2022 было прекращено действие трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По мнению истца, увольнение является незаконным в связи с нарушением процедуры сокращения штата. Комиссия по определению преимущественного права оставления на работе в отношении истца была проведена формально, иные должности, за исключением предложенной должности заместителя начальника Отдела по расчетам с персональном и контрагентами в Службе бухгалтерского и финансового учета, истцу предложены не были. Кроме того, в декабре 2022 года сотрудникам ответчика была выплачена годовая премия. По мнению истца, она имеет право на данную премию, поскольку исполняла свои должностные обязанности в течение 2022 года и была незаконно уволена в октябре 2022 года. Неправомерные действия работодателя причинили ей моральный вред, также она была вынуждена нести судебные расходы для защиты нарушенного права.

В судебном заседании представитель истца – ФИО2 исковые требования поддержала.

В судебном заседании представитель ответчика – ФИО3 просил в иске отказать по доводам, изложенным в письменном отзыве.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Изучив материалы дела, рассмотрев доводы апелляционной жалобы, возражений, выслушав объяснения представителя истца, представителя ответчика, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления, судебная коллегия приходит к выводу об отмене постановленного по делу решения.

Согласно части 1 статьи 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно вынесено при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 4 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы имеются.

Судом установлено и из материалов дела следует, что на основании приказа от 07.09.2004 истец была принята на работу к ответчику в структурное подразделение бухгалтерия на должность бухгалтер 2 категории, 06.08.2004 между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор на срок с 07.09.2004 по 06.12.2004. В дальнейшем, в связи с изменениями условий труда, к указанному трудовому договору неоднократно заключались дополнительные соглашения между сторонами и на момент увольнения трудовой договор был бессрочным и истец занимала должность начальника отдела по расчетам с персоналом.

Приказом от 28.10.2022 № 513/лс трудовой договор с истцом был прекращен 31.10.2022 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата сотрудников организации.

Также из материалов дела следует, что 30.06.2022 Федеральным агентством морского и речного транспорта было дано поручение ответчику провести работу по оптимизации количества, структуры и штатной численности организаций, исходя из численности отделов не менее 5 ед., управлений – не менее 20 ед.

12.08.2022 ответчиком издан приказ «О внесении изменений в штатное расписание Управления ФГБУ «Канал имени Москвы», в соответствии с которым, среди прочего, из структуры и штата Управления было исключено структурное подразделение «Служба бухгалтерского и налогового учета и отчетности». В рамках данной службы были исключены, в частности, должности начальника Отдела по расчетам с контрагентами, занимаемая ФИО4 и начальника Отдела по расчетам с персоналом, занимаемая ФИО1

Этим же приказом в штат Службы бухгалтерского и финансового учета и отчетности включено структурное подразделение «Отдел по расчетам с персоналом и контрагентами», включавший, в частности, штатные единицы начальника отдела и заместителя начальника отдела.

12.08.2022 приказом ответчика было утверждено штатное расписание, включающее в себя, в частности, Службу бухгалтерского и финансового учета и отчетности, Отдел по расчетам с персоналом и контрагентами, включающий должности начальника отдела и заместителя начальника отдела (по 1 штатной единице).

17.08.2022 было издано уведомление о сокращении должности истца – начальника Отдела по расчетам с персоналом Службы бухгалтерского и налогового учета и отчетности. Истцу предложены для перевода должности: начальника Отдела по расчетам с персоналом и контрагентами (с которой истец согласилась) и заместителя начальника Отдела по расчетам с персоналом и контрагентами (с которой истец не согласилась). Уведомление доведено до сведения истца 31.08.2022.

Также указанные выше должности были предложены начальнику Отдела по расчетам с контрагентами Службы бухгалтерского и налогового учета и отчетности ответчика, должность которой подлежала сокращению, - ФИО4, которая также, как и истец, согласилась на занятие должности начальника Отдела по расчетам с персоналом и контрагентами и не согласилась на должность заместителя начальника этого отдела.

Приказом ответчика от 03.10.2022 была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, 04.10.2022 истец был уведомлен о направлении документов в указанную комиссию.

Решением комиссии преимущественное право на оставление на работе и занятие должности начальника Отдела по расчетам с персоналом и контрагентами Службы бухгалтерского и финансового учета и отчетности было предоставлено ФИО4, как в силу оценки квалификации и опыта, так и в силу того, что ФИО4 имела гарантии, предоставленные ст. 261 ТК РФ как одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что факт сокращения штата работников ФГБУ «Канал имени Москвы» имел место, должность, которую занимала истец, была сокращена, в связи с чем у ответчика имелись предусмотренные законом основания для расторжения с ФИО1 трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный частями 1 и 2 статьи 180, статьей 179, частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суд пришел к выводу о соблюдении его ответчиком. Суд исходил из того, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, был разрешен вопрос о преимущественном праве оставления на работе и такое право признано не за истцом, также приняты меры по трудоустройству работника, предлагались вакансии, в том числе неоднократно предлагалась вакансия заместителя начальника Отдела по расчетам с персоналом и контрагентами Службы бухгалтерского и финансового учета и отчетности, однако, истец от предложенной вакансии отказалась, при этом, судом не установлено в учреждении ответчика в период уведомления истца иных вакантных должностей, кроме предложенной истцу должности.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции в силу следующего.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных частью 3 статьи 81, частью 1 статьи 179 (выяснение преимущественного права оставления на работе), частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (предложение работнику вакантных должностей).

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 данной статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 указанного выше постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Исходя из положения приведенных выше норм Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работодатель при увольнении работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации обязан предлагать такому работнику все имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности, вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судебная коллегия, с учетом установленных по делу обстоятельств, представленных доказательств, в том числе документов, предоставленных ответчиком по запросу судебной коллегии, приобщенных к материалам дела в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ и исследованных (в том числе штатных расписаний и расстановок, приказов о внесении изменений в штатные расписания, должностных инструкций, Устава с изменениями), приходит к выводу о незаконности произведенного увольнения, поскольку полагает нарушенным порядок процедуры увольнения, а именно, работодатель не исполнил в полной мере возложенную на него обязанность предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакантные должности.

Так, из материалов дела усматривается, что в г. Москве у ответчика имеется непосредственно основное Управление, а также филиалы - Московский РГС и Тушинский РГС (л.д. 41-51, т. 1) и в силу приведенных правовых норм работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся вакансии в данной местности, то есть, применительно к данной ситуации, как в Управлении, так и в московских филиалах.

Из представленных ответчиком штатных расстановок, штатных расписаний, приказов и иных сведений, усматривается, что в Тушинском РГС имелись, в частности, вакансии уборщика производственных помещений - два работника ФИО5, ФИО6 приняты 22.08.2022 г. и уволены 02.09.2022; работник ФИО7 уволена 21.10.2022 г.; ФИО8 уволена 09.09.2022 г.; также вакансии сторожа – уволены сотрудники ФИО9 и ФИО10 07.09.2022 г. и 05.10.2022 г.; ФИО11 принят 22.08.2022 г. и уволен 13.09.2022 г., ФИО12 уволен 20.09.2022 г. (л.д. 35-37, т. 3).

Данные вакансии не были предложены истцу, при этом, несмотря на неоднократные предложения ответчику представить документы в обоснование невозможности предоставления истцу данных вакансий и отложение в связи с этим судебных заседаний, такие документы (в том числе должностные инструкции) представлены не были, то есть каких-либо доказательств того, что истец при указанном уровне и специфики образования и опыта работы не могла занимать данные должности, в материалы дела не представлено, тогда как обязанность доказать эти обстоятельства возложена на работодателя.

Таким образом, процедура увольнения по сокращению численности и штата сотрудников работодателем при увольнении истца была нарушена, в связи с чем увольнение нельзя признать законным.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

С учетом положений приведенных правовых норм, учитывая, что истец избрала способ защиты нарушенного права – признание увольнения незаконным без иных последствий, а также учитывая, что с 01.03.2023 была трудоустроена, доказательства чему представлены в материалы дела, судебная коллегия приходит к выводу о том, что периодом вынужденного прогула будет период с 01.11.2022 года по 28.02.2023 года (до момента последующего трудоустройства), что составит 78 рабочих дней.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащей взысканию в пользу истца с ответчика, судебная коллегия с учетом требований статьи 139 Трудового кодекса РФ, а также Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, определяет среднедневной заработок истца в размере 8 485 руб. 54 коп., исходя из сведений, содержащихся в представленной работодателем справке (л.д. 15 т. 1), которая истцом не оспаривался. Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула составит 661 872 руб. 12 коп.

В материалы дела представлены сведения о перечислении работодателем истцу денежных средств в счет оплаты выходного пособия и сохраненного заработка (л.д. 120 т. 1, л.д. 17-18 т. 3), из которых следует, что истцу было при увольнении по указанному основанию выплачено дважды по 185 801 руб. 44 коп. - выходное пособие и сохраняемый средний заработок на время трудоустройства, таким образом, с учетом выплаченных истцу сумм, с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 290 269 руб. 24 коп.

В соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, судебная коллегия, с учетом положений ст. 237 ТК РФ приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, которую определяет в размере 20 000 руб., с учетом объема нарушенных прав истца, незаконно произведенного увольнения, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости.

Также, судебная коллегия полагает, что не подлежали удовлетворению требования истца о взыскании стимулирующих выплат за 2022 год ввиду следующего.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя.

В соответствии с разделом 9 Положения об оплате труда и премировании работников Федерального государственного бюджетного учреждения «Канал имени Москвы» в целях поощрения работников за выполненную работу в учреждении применяется, в частности, премия по итогам работы за год. Согласно п. 9.15 Положения премия по итогам работы за год может выплачиваться в пределах имеющихся средств за оплату труда. Вознаграждение выплачивается работникам, состоящим в штате (кроме совместителей) и проработавшим в учреждении не менее одного года по состоянию на дату, определенную приказом руководителя учреждения о премировании, пропорционально фактически отработанному времени.

Из материалов дела следует, что ответчиком издан Приказ от 27.12.2022 «Об установлении максимального размера премии по итогам работы за год», в соответствии с которым установлен максимальный размер премии по итогам работы за год работникам, состоящим в штате (кроме совместителей) и проработавшим в учреждении не менее одного года по состоянию на 28.12.2022.

Поскольку трудовые отношения с истцом были прекращены 31.10.2022, на момент принятия решения о выплатах премии за 2022 года сотрудником ответчика она не являлась, соответственно, не подпадала под категорию лиц, имеющих в силу положений локального акта работодателя на получение годовой премии, решение о выплате ей премии руководством не принималось.

В соответствии с положениями ст. 98,100 ГПК РФ, судебная коллегия, с учетом частичного удовлетворения требований, полагает, что с ответчика в пользу истца подлежат взысканию подтвержденные расходы на представителя в сумме 20 00 руб., что соответствует принципу разумности и объему проведенной работы, а также 2 000 руб. в возмещение нотариальных расходов в связи с оформлением представителю доверенности на ведение данного дела.

В связи с отменой решения суда в соответствии со статьей 103 ГПК РФ, статьей 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика с общей суммы удовлетворенных исковых требований материального характера и с удовлетворенных требований неимущественного характера подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме 6 402 руб. 69 коп.

На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Тушинского районного суда г. Москвы от 10 февраля 2023 года отменить, вынести по делу новое решение о частичном удовлетворении требований.

Признать незаконным увольнение ФИО1 ... из ФГБУ «Канал имени Москвы» по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании Приказа № 513 л/с от 28.10.2022 г.

Взыскать с ФГБУ «Канал имени Москвы» в пользу ФИО1 ... средний заработок за время вынужденного прогула в размере 290 269 руб. 24 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., судебные расходы на представителя в размере 20 000 руб., на оформление нотариальной доверенности в размере 2 000 руб.

В удовлетворении остальных требований отказать.

Взыскать с ФГБУ «Канал имени Москвы» государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы в сумме 6 402 руб. 69 коп.

Председательствующий:

Судьи: