РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКИЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 февраля 2025 года адрес

Тимирязевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Черкащенко Ю.А., с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-847/2025 по иску ФИО1 к ООО «Медикор» о признании увольнения незаконным,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с настоящим иском к ответчику ООО «Медикор» по указанному выше делу и просит признать незаконным и отменить приказ ООО «Медикор» № 209/16/10-24 от 16.10.2024г. о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, признать незаконным и отменить приказ ООО «Медикор» № 4 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 18.10.2024г. о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде расторжения трудового договора, признать недействительной запись в трудовой книжке истца о его увольнении из ООО «Медикор» по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, восстановить истца на работе в ООО «Медикор» в прежней должности Руководителя отдела продаж, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула в сумме сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма

Исковые требования мотивированы тем, что 08.04.2024 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 15, в соответствии с которым истец был принять на работу к ответчику на должность Руководителя отдела продаж с испытательным сроком на три месяца до 07.07.2024г.

Истец поясняет, что с момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к работе истца со стороны работодателя не возникало. Взысканий на работника не налагалось. ФИО1 добросовестно исполнял возложенные на него функции, за что неоднократно премировался.

Несмотря на это, 04.10.2024г. руководством компании была озвучено желание расторгнуть трудовой договор с работником без объяснения каких-либо причин. ФИО1 было предложено уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон без выплаты каких-либо компенсаций за расторжение трудового договора. Также было сообщено, что в случае непринятия таких условий, истец будет уволен «по статье».

Учитывая, что ФИО1 является отцом малолетнего ребенка, имеет кредитные обязательства по ипотечному договору, и ожидает пополнения в семье, им были предприняты попытки инициирования переговоров с работодателем для обсуждения причин увольнения и поиска наиболее приемлемых условий возможного расторжения трудового договора. Между тем, такие попытки не нашли отклика у работодателя и императивно были отвергнуты. В результате истец отказался от увольнения, попросив обеспечить продолжение им трудовой деятельности в режиме, исключающем какое-либо давление или воспрепятствование его труду.

Начиная с 07.10.2024г. работодателем стали создаваться искусственные условия для дальнейшего увольнения работника. ФИО1 в ежедневном формате стали выставляться задания, выполнение которых в силу объективных причин являлось невозможным и при этом возлагалось на него лично.

10.10.2024г. на корпоративную почту ФИО1 поступило требование о предоставлении письменных объяснений в связи с якобы имевшими место систематическими опозданиями с 01.06.2024 г. по 30.09.2024 г.

11.10.2024г. ФИО1 было предъявлено еще одно требование о предоставлении письменных объяснений в связи с якобы нарушением им положений об особенностях направления работников в служебные командировки.

По указанным требованиям, истцом были предоставлены соответствующие объяснения.

14.10.2024г. работнику было предложено подписать должностную инструкцию, которая расширяла перечень его трудовых обязанностей и возлагала на него дополнительные, несовместимые с должностью функции.

16.10.2024г., работодателем был вынесен приказ №209/16/10-24 в соответствии с которым в отношении ФИО1 было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. С указанным приказом работник был ознакомлен 18.10.2024г.

В этот же день, управляющим - индивидуальным предпринимателем ООО «Медикор» фио была преднамеренно создана конфликтная ситуация в виде грубой попытки лишения истца необходимого для работы оборудования - рабочего ноутбука и создания ему условий невозможности выполнения своих должностных обязанностей, что безусловно свидетельствует о нарушении работодателем п. 4.5. трудового договора.

ФИО1 было подано заявление о предоставлении ему с 18.10.2024г. отпуска по уходу за ребенком с приложением соответствующего пакета документов.

Вместо рассмотрения заявления о предоставлении отпуска, работодателем было направлено очередное требование с предоставлением объяснений о якобы отсутствии истца на рабочем месте 18.10.2024г. с 09 час. 30 мин. до 11 час. 15 мин., с требованием незамедлительно предоставить какие-либо объяснения по такому требованию.

В этот же день в 12 час. 55 мин. ФИО1 предоставил служебную записку с пояснением причин оставления им офисного помещения ответчика.

В 15 час. 10 мин. работодатель ознакомил истца с «актом №3 от 18.10.2024г. об отсутствии на рабочем месте, причинении вреда здоровью и самоуправстве».

В 17 час. 39 мин. работник был ознакомлен с приказом №4 от 18.10.2024г о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в связи с якобы причинением физического вреда управляющему - индивидуальному предпринимателю ООО «Медикор» фио в виде повреждения пальца и самоуправства в виде выноса имущества (ноутбука) ООО «Медикор» за территорию офиса; в связи с изданием приказа №209\16\10-24 от 16.10.2024г. об объявлении выговора; в связи с совершением руководителем отдела продаж ФИО1 повторного дисциплинарного проступка (нарушены положения п. 5.1 трудового договора от 08.04.2024 №15), а именно в связи с отсутствием на рабочем месте 18.10.2024г. без уважительных причин в течение нескольких часов, на основании п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По мнению истца изложенные выше фактические обстоятельства вне всяких сомнений свидетельствуют о нарушении работодателем права ФИО1 на труд, о создании искусственных условий для незаконного привлечения истца к дисциплинарной ответственности, об уклонении работодателем от объективной оценки объяснений работника, о понуждении его к расторжению трудового договора, и о последующем незаконном увольнении работника. Отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя при согласованном выполнении им своих обязанностей дистанционно не может являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В силу особенностей должностных функций истца, а также специфики трудового договора. Трудовой договор не содержит указания о месте работы работника (фактический адрес места расположения офиса компании: адрес, БЦ «Мельницкий»). При этом, за истцом была закреплена территория осуществления трудовой деятельности - вся адрес. Учитывая, что достигнутым между сторонами трудовых отношений соглашением работнику установлен удаленный (дистанционный) формат работы, вне места нахождения работодателя, то правовых оснований у ООО «Медикор» требовать от ФИО1 прибывать куда-либо для исполнения своих трудовых обязанностей к какому-либо определенному времени не имелось. Работником также были допущены нарушения процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, направил в суд своего представителя по доверенности фио, который в судебном заседании иск поддержал в полном объеме, настаивал на его удовлетворении.

Представитель ответчика ООО «Медикор» по доверенности фио, в судебном заседании иск не признал, на основании доводов изложенным в письменном отзыве на исковое заявление, дополнительно пояснил, что истец имел дисциплинарное взыскание в виде выговора за систематические опоздания и уход с работы раньше окончания рабочего дня. При этом, после наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора истец без уважительных причин отсутствовал в рабочее время на рабочем месте, заявив при уходе о том, что будет писать заявление об увольнении. Данный факт подтверждается видеозаписью, сделанной на мобильный телефон сотрудником ООО «Медикор» фио 18.10.2024 в офисе ООО «Медикор». Отсутствие на рабочем месте в рабочее время послужило основанием для расторжения трудового договора в одностороннем порядке в связи с повторным нарушением трудовой дисциплины. Истец не мог выполнить в полном объеме ни одного поручения, связанного с непосредственным выполнением должностных обязанностей. Каждое поручение сопровождалось большим количеством вопросов и претензий. Данный факт подтверждает переписка Истца и Ответчика, исходя из которой следует, что Истец считал поручения Ответчика невыполнимыми. Вместе с тем, замечания и обоснованные претензии к работе и результатам работы Истца имелись у руководства Ответчика. Истец в должности руководителя отдела продаж обязан увеличивать продажи медицинских изделий посредством непосредственного участия Истца или при руководстве Истца. Продажи осуществляются посредством заключения договоров с коммерческими и государственными юридическими лицами. Вместе с тем, в течение периода работы Истца выяснилось, что он не обладает знаниями специфики продуктов, реализуемых Ответчиком, а также механизмов проведения аукционов в рамках Федерального закона «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» от 05.04.2013 № 44-ФЗ и заключения контрактов с государственными медицинскими учреждениями. Таким образом, ввиду отсутствия сколько-нибудь значимых результатов продаж следует вывод, что работу Истца нельзя признать удовлетворительной. В течение всего периода работы Истцу объяснялась специфика работы и устно доводились задачи, указывались допускаемые Истцом ошибки. Однако Истец не достигал существенных результатов в работе. Данное обстоятельство могут подтвердить сотрудники Ответчика, которые работали с ним в течение шести месяцев. Кроме того, Истец в исковом заявлении не указал, каких релевантных результатов для Ответчика Истец достиг в должности руководителя отдела продаж. Указанные претензии неоднократно выражались на рабочих совещаниях и лично Ответчику, в устной форме.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего , что заявленные требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч.3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст.15 ТК РФ, установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст.67 ТК РФ, следует, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по общему правилу возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых установлен законом, при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком по смыслу ст. 192 ТК РФ, могут быть признаны только такие противоправные виновные действия (бездействия) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок же применения дисциплинарных взысканий, в том числе в виде увольнения, установлен ст. 193 ТК РФ и предусматривает гарантии от их необоснованного применения.

Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

В п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.33 названного постановления, при разрешении споров лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч.3 и ч.4 статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пункт 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п. 35 названного постановления).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 названного Постановления).

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз.2, 3 и 4 п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

Как установлено в судебном заседании и усматривается из материалов дела, 08.08.2024 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 15, в соответствии с которым истец был принять на работу к ответчику на должность Руководителя отдела продаж с испытательным сроком на три месяца до 07.07.2024г. в ООО «Медикор» расположенного по адресам: РТ, адрес; адрес ш., д. 5, пом. 1В, ком. 2/7.

Пунктом 1.3 трудового договора предусмотрен характер работы: обычная, удаленная работа, работа в офисе.

В соответствии с п.6.1 работнику устанавливается рабочее время: сорокачасовая рабочая неделя с пятью рабочими днями и двумя выходными (суббота, воскресенье). Продолжительность ежедневной работы устанавливается с 09 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин., перерыв на обед с 13 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин.

Приказом ООО «Медикор» от 16.10.2024г. № 209\16\10-24 к Руководителю отдела продаж применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

С данным приказом истец не согласен, о чем стоит его подпись от 18.10.2024 г.

18.10.2024 г. ООО «Медикор» составлен акт №3 об отсутствии на рабочем месте, причинении вреда здоровью и самоуправстве.

Из данного акта следует, что 18.10.2024 г. руководитель отдела продаж ФИО1 в нарушение п.6.1 трудового договора от 08.04.2024 г. №15 отсутствовал на рабочем месте несколько часов. Данный факт подтверждается выгрузкой системы карточного учета. Нарушение п.6.1 трудового договора от 08.04.2024 г. №15 носит повторный характер. фио вырвал из рук Управляющего - индивидуального предпринимателя ООО «Медикор» фио ноутбук, сломав фио ноготь, причинив физическую боль. фио отказал в законном требовании передать ноутбук E.фио. При этом, фио вышел из офиса ООО «Медикор» с ноутбуком. Относительно изложенных обстоятельств фио написано заявление в полицию с требованием привлечь фио к уголовной ответственности за причинение легкого вреда здоровью и самоуправство.

Указанный акт истцом не подписан имеется надпись «Не согласен. Принуждают к увольнению по собственному желанию. Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком.».

Приказом ООО «Медикор» от 18.10.2024г. №4 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в связи с причинением физического вреда Управляющему – индивидуальному предпринимателю ООО «Медикор» фио в виде повреждения пальца и самоуправства в виде выноса имущества (ноутбука) ООО «Медикор» за территорию офиса; в связи с изданием приказа № 209\16\10-24 от 16.10.2024г. об объявлении выговора; в связи с совершением руководителем отдела продаж ФИО1 повторного дисциплинарного проступка (нарушены положения п.6.1 трудового договора от 08.04.2024г. № 15), а именно в связи с отсутствием на рабочем месте 18.10.2024г. без уважительных причин в течении нескольких часов, на основании п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, действие трудового договора от 08.04.2024г. № 15 прекращено 18.10.2024г. и ФИО1 уволен с 18.10.2024г. Подпись под колонкой ознакомление с данным приказом отсутствует. Присутствует надпись «Не согласен. Принуждают к увольнению по собственному желанию. Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком.».

В материалах дела имеются служебные записки адресованные в адрес ООО «Медикор».

Таким образом, оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что заявленные истцом исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

Как установлено судом и следует из материалов дела ответчиком 16.10.2024 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, 18.10.2024 года к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Основаниями для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в соответствии с приказом от 16.10.2024 послужили: требование о предоставлении объяснений о систематических опозданиях фио с 01.06.2024 по 30.09.2024, выгрузка из системы контроля карточного учета, объяснительная записка ФИО1 от 14.10.2024.

В силу особенностей должностных функций истца, а также специфики трудового договора (п.6.1 трудового договора), в нарушение положений ст. 57 ТК РФ, трудовой договор не содержит указания о месте работы работника (фактический адрес места расположения офиса компании: РТ, адрес; адрес, помещение 1В, комната 2/7).

Учитывая, что достигнутым между сторонами трудовых отношений соглашением работнику установлен, в том числе удаленный (дистанционный) формат работы, вне месте нахождения работодателя, то правовых оснований у ответчика требовать от истца прибывать куда-либо для исполнения своих трудовых обязанностей к какому-либо определенному времени не имелось.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

В частности, п.1 указанной статьи предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Таким образом, истец был уволен до истечения двухдневного срока, предусмотренного вышеуказанной нормой закона, с формулировками, по которым работодателем не были запрошены письменные пояснения.

При этом, истец ранее не имел дисциплинарных взысканий.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе.

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Кроме того, в пункте 53 указанного Постановления дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (абзац первый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15. 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного взыскания и обстоятельства, при которых он был совершен, то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

С учетом изложенного, суд считает, что истец незаконно привлечен к дисциплинарной ответственности приказом ООО «Медикор» от 16.10.2024г. № 209\16\10-24 о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, в связи с чем требования истца о признании незаконным и подлежащем отмене обжалуемого приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, подлежат удовлетворению.

Кроме того, из предоставленных ответчиком доказательств усматривается, что истец привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с приказом от 16.10.2024 за нарушение п. 6.1 трудового договора, а именно за систематические опоздания в период с 01.06.2024 по 30.09.2024, в последующем истец также привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с приказом от 18.10.2024 в виде увольнения, в связи с причинением физического вреда ИП фио, самоуправства в виде выноса имущества за территорию офиса, в связи с изданием приказа от 16.10.2024, в связи с совершением повторного дисциплинарного проступка , а именно в связи с отсутствием на рабочем месте 18.10.2024 без уважительных причин в течение нескольких часов.

Суд полагает, что применение дисциплинарных взысканий в столь короткий промежуток времени лишают работника права на исправление своего поведения с последующим недопущением нарушений трудовой дисциплины, что противоречит задачам и общим принципам законодательства, регулирующего трудовые отношения в Российской Федерации.

В ходе рассмотрения дела, ответчиком не подтверждена невозможность применения к истцу более мягкой меры дисциплинарного взыскания, принимая во внимание, что увольнение работника - это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания; что свидетельствует о несоразмерности взыскания тяжести вменяемого проступка.

При этом действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени с 16.10.2024 по 18.10.2024 в отношении ФИО1 приказов о наложении дисциплинарных взысканий могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Из изложенного следует, что при применении дисциплинарных взысканий ответчиком не в полной мере учтена тяжесть вменяемых проступков и обстоятельства при которых они совершены, в связи с чем приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности от 16.10.2024 и об увольнении истца от 18.10.2024 признаются судом незаконными.

Кроме того, ФИО1 имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка фио паспортные данные, а также фио паспортные данные.

18.10.2024 года в день увольнения, ФИО1 обратился к ответчику с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком фио паспортные данные о достижения ребенком возраста трех лет, которое работодателем не рассмотрено, а принято решение об увольнении .

Таким образом , принимая во внимание, что поводом для издания приказа об увольнении ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ явилось вменяемое истцу неисполнение трудовых обязанностей, приказ от 16.10.2024 о применении дисциплинарного взыскания признан судом незаконным, суд приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как в данном случае отсутствует признак неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Учитывая приведенные выше обстоятельства, суд приходит к выводу, что приказ от 18.10.2024г. №4 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) нельзя признать обоснованным и законным, и данный приказ подлежит отмене.

Поскольку наложенные дисциплинарные взыскания, в том числе в виде увольнения применены к истцу с нарушением закона и порядка применения дисциплинарного взыскания, суд приходит к выводу о восстановлении ФИО1 на работе в прежней должности.

Кроме этого, суд удовлетворяет требование истца о признании записи в трудовой книжке ФИО1 о его увольнении из ООО «Медикор» по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ недействительной, недействительной.

Доводы стороны ответчика, приведенные в обоснование возражений на иск, суд, исходя из изложенных выше мотивов, судом признаются необоснованными.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного увольнения.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По смыслу закона вынужденным прогулом признается время со дня первого дня невыхода работника на работу и до дня принятия решения суда о восстановления на работе.

Согласно положения п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «O применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным, вынужденным прогулом истца следует считать период с даты увольнения по дату восстановления.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно (часть 3 статьи 139 ТК РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, устанавливаются настоящей статьей, определяются Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922.

Решая вопрос о размере подлежащей взысканию заработной платы за время вынужденного прогула, суд исходит из определения среднедневного заработка истца согласно сведений в расчете ответчика, в размере сумма (при 5-ти дневной рабочей недели), с которой истец согласился, в связи с чем взысканию в пользу ФИО1 с ООО «Медикор» подлежит заработная плата за время вынужденного прогула в размере сумма за период с 19.10.2024 г. по 17.02.2025 г. включительно, 78 дней (при 5-ти дневной рабочей недели, с учетом выходных, праздничных дней), в котором (среднедневной заработок сумма х 78 дней вынужденного прогула = сумма).

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежат решение о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с ч. 4 ст. 3, ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случае увольнения лица без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе удовлетворить требования работника о возмещении денежной компенсации морального вреда, причиненных ему указанными действиями, размер которого определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных ему нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, суд считает заявленное требование о компенсации морального вреда обоснованным, но подлежащим частичному удовлетворению.

Истец просит взыскать с ответчика в возмещение компенсации морального вреда сумма

Суд считает данные требования чрезмерно завышенными, и, исходя из указанных выше положений норм закона, характера причиненных истцу нравственных страданий в связи с незаконным наложением дисциплинарного взыскания, увольнением, обстоятельств увольнения, вины ответчика и степени понесенных истцом нравственных страданий, с учетом конкретных обстоятельств по делу, и требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что в пользу истца ФИО1 следует взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма, чем частично удовлетворить его требование в этой части иска.

На основании ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика в доход адрес государственную пошлину в размере 30914 рублей72 копейки.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Медикор» № 209/16/10-24 от 16.10.2024 о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Медикор» № 4 от 18.10.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст. 81 ГК РФ в отношении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Медикор» в должности Руководителя отдела продаж.

Взыскать с ООО «Медикор» в пользу ФИО1 в счет оплаты вынужденного прогула сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с ООО «Медикор» государственную пошлину в бюджет адрес в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течении месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тимирязевский районный суд адрес.

Судья Ю.А. Черкащенко

Мотивированное решение изготовлено: 13 марта 2025 года.