Решение по делу № 2-273/2025 от 27.01.2025

Дело № 2-273/2025

89RS0001-01-2024-004927-46

Мотивированное решение

составлено 27.01.2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 января 2025 года г. Салехард

Салехардский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе председательствующего Коблова Н.В.,

с участием прокурора Фроловой Т.Ю.,

при секретаре Дейбус А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора г. Салехард в интересах ФИО1 к АНО «Медиацентр «Салехард» о признании незаконными приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

прокурор г. Салехард в интересах ФИО1 обратился в суд с иском к АНО «Медиацентр «Салехард», в котором просит признать незаконными приказы АНО «Медиацентр «Салехард» от 29.08.2024 № «Об оптимизации сети и штатной численности работников АНО «Медиацентр «Салехард», 29.08.2024 № «Об утверждении штатного расписания АНО «Медиацентр «Салехард», 05.11.2024 №-л/с о прекращении трудового договора с Ларсен. Восстановить Ларсен на работе в должности главного редактора газеты в АНО «Медиацентр «Салехард». Взыскать с АНО «Медиацентр «Салехард» в пользу Ларсен заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований указано, что прокуратурой города проведена проверка соблюдения требований трудового законодательства при сокращении штата работника АНО «Медиацентр «Салехард» Ларсен на основании обращения последней. В ходе проверки установлено, что 05.11.2024 на основании приказа АНО «Медиацентр «Салехард» Ларсен уволена с должности главного редактора газеты, в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При принятии решения о сокращении штата в АНО «Медиацентр «Салехард» работодателем, а также учредителем организации Администрацией МО г. Салехард оценка эффективности экономической деятельности организации фактически не производилась, в связи с чем, принятое решение о сокращении штатной численности работников АНО «Медиацентр «Салехард», в том числе должности, занимаемой истцом - главный редактор газеты, является незаконным. В соответствии с действующим законодательством сокращение указанной должности по инициативе работодателя с лицом, замещающим данную должность Ларсен, запрещено, так как она является одинокой матерью, имеющей на иждивении несовершеннолетнего ребенка в возрасте трех лет, что подтверждается свидетельством о рождении ребенка, о чем работодателю АНО «Медиацентр «Салехард» было известно, в том числе по имеющимся в отделе кадров организации документам, а также подтверждается заявлениями Ларсен на имя работодателя о том, что она имеет преимущественное право на оставление на работе и не подлежит сокращению. Вместе с тем, в уведомлении о предстоящем сокращении от 30.08.2024, полученном Ларсен лично 02.09.2024, работодателем в нарушение закона указано, что она не относится к категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности штата, а также в отношении которых имеется запрет на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, при увольнении Ларсен не предложены все имеющиеся в организации до момента увольнения вакансии, в частности по состоянию на 01.10.2024 имелась вакантная должность фотографа отдела операторов подготовки медиаконтента. При таких обстоятельствах имеются существенные нарушения порядка проводимой процедуры сокращения работника, что влечет восстановление с ним трудовых правоотношений. Прокурор полагает, что АНО «Медиацентр «Салехард» допустило грубое нарушение требований трудового законодательства, которое повлекло нарушение прав работника на осуществление трудовой деятельности. Причиной допущенных нарушений явилось ненадлежащее исполнение своих обязанностей ответственными должностными лицами предприятия.

Протокольным определением суда от 20.12.2024 к участию в деле в качестве третьего лица привлечена администрация МО г. Салехард.

В судебном заседании старший помощник прокурора г. Салехарда Фролова Т.Ю., истец Ларсен заявленные требования поддержали в полном объеме. Прокурором дано заключение о наличии правовых оснований для восстановления Ларсен на работе.

Представители ответчика АНО «Медиацентр «Салехард» ФИО4, третьего лица администрации МО г. Салехард ФИО5 в судебном заседании просили отказать в удовлетворении исковых требований.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что 29.12.2021 между АНО «Медиацентр «Салехард» и Ларсен заключен трудовой договор №, согласно которому она принята на работу в должности главного редактора газеты «Полярный круг». На основании приказа от 29.12.2021 № 2-л/с Ларсен принята на работу с 01.01.2022 (л.д. 36-44, 50, 51).

Дополнительным соглашением от 11.03.2022 работнику установлены условия неполного рабочего времени. Приказ от 11.03.2022 № 94-л/с (л.д. 52, 53).

Дополнительным соглашением от 14.10.2022 работнику установлены условия неполного рабочего времени. Приказ от 14.10.2022 (л.д. 54, 55).

Дополнительным соглашением от 26.10.2022 работнику изменен размер оплаты труда, должностной оклад увеличен до 24 293 руб. в месяц (л.д. 56).

Дополнительным соглашением от 06.06.2023 изменены обязанности работника, изложенные в п. 1.1 трудового договора (л.д. 45-46).

Приказом АНО «Медиацентр «Салехард» от 29.08.2024 № 39 «Об оптимизации сети и штатной численности работников АНО «Медиацентр «Салехард» принято решение с 01.11.2024 сократить численность работников организации, в том числе главного редактора газеты (л.д. 18, 19).

Приказом АНО «Медиацентр «Салехард» от 29.08.2024 № 40 «Об утверждении штатного расписания АНО «Медиацентр «Салехард» введено в действие с 01.11.2024 новое штатное расписание организации, которое не предусматривает должность главного редактора газеты (л.д. 20, 27-30).

02.09.2024 Ларсен вручено уведомление от 30.08.2024 о предстоящем увольнении в связи с оптимизацией сети и штатной численности работников (л.д. 60-63).

Приказом АНО «Медиацентр «Салехард» от 05.11.2024 №-л/с Ларсен уволена с должности главного редактора газеты с 05.11.2024 в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 14).

Согласно материалам дела, истец одна воспитывает ребенка ФИО2, <дата> года рождения, что подтверждается свидетельством о рождении (л.д. 17). Также на ее иждивении находится дочь ФИО3, <дата> года рождения, о чем достоверно было известно работодателю (л.д. 15, 47, 48). Отец ФИО3 умер <дата> (л.д. 16).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно положениям ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 настоящего Кодекса).

В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях. Указанная гарантия распространяется в том числе и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу.

В соответствии с правовой позицией Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8).

Работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов (определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Таким образом, при принятии решения о сокращении штата в АНО «Медиацентр «Салехард» работодателем, а также Учредителем организации Администрацией МО г. Салехард оценка эффективности экономической деятельности организации фактически не производилась и принятое решение о сокращении штатной численности работников АНО «Медиацентр «Салехард», в том числе должности, занимаемой истцом - главный редактор газеты.

В силу положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований и возражений.

При этом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Применительно к вышеприведенными нормам права, стороной истца в ходе судебного следствия был представлена совокупность доказательств, подтверждающих обоснованность заявленных истцом требований. Ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, подтверждающих наличие законных оснований для сокращения должности по инициативе работодателя с лицом, замещающим данную должность Ларсен, которая является одинокой матерью, имеющей на иждивении несовершеннолетнего ребенка в возрасте трех лет.

Таким образом, в уведомлении о предстоящем сокращении от 30.08.2024, полученном Ларсен 02.09.2024, ответчиком в нарушение требований закона указано, что она не относится к категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности штата, а также в отношении которых имеется запрет на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом должен соблюдаться как со стороны работодателей, так и со стороны работников (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения.

Вытекающее из конституционных предписаний требование действовать разумно и добросовестно при определении условий договора адресовано, в первую очередь, работодателю и означает недопустимость злоупотребления именно им своим доминирующим положением, а также обязывает его соблюдать конституционные предписания, в том числе вытекающее из ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 75.1 Конституции Российской Федерации требование об обеспечении баланса прав и обязанностей работника и работодателя, и нормы трудового законодательства, социальное предназначение которых заключается главным образом в защите прав и интересов работника, являющегося экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.01.2024 по делу №).

Кроме того, при увольнении Ларсен не были предложены все имеющиеся в организации до момента увольнения вакансии. В частности по состоянию на 01.10.2024 была вакантной должность фотографа отдела операторов подготовки медиаконтента, вместе с тем, истцу она предложена не была, что подтверждается списком вакантных должностей от 30.08.2024, направленном в адрес истца 12.09.2024 с уведомлением о предстоящем сокращении (л.д. 60-63).

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о существенном нарушении порядка проводимой процедуры сокращения работника, что влечет восстановление с ним трудовых правоотношений. При принятии решения о сокращении штата в АНО «Медиацентр «Салехард» работодателем и Учредителем организации Администрацией МО г. Салехард оценка эффективности экономической деятельности организации фактически не производилась и принятое решение о сокращении штатной численности работников АНО «Медиацентр Салехард», в том числе должности, занимаемой истцом - главный редактор газеты, в связи с чем, нельзя признать законными приказы АНО «Медиацентр «Салехард» от 29.08.2024 № 39 «Об оптимизации сети и штатной численности работников АНО «Медиацентр «Салехард», 29.08.2024 № 40 «Об утверждении штатного расписания АНО «Медиацентр «Салехард», 05.11.2024 № 283-л/с о прекращении трудового договора с Ларсен.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно расчетам ответчика за период вынужденного прогула с 06.11.2024 по 20.01.2025 (47 рабочих дней) размер среднего заработка составил 279 240, 16 руб. (5941,28 x 47), без учета удержания обязательных к уплате платежей, а после их вычета - 242 939, 16 руб., которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. Указанный расчет принимается судом, поскольку он, в отличие от расчета истца, является арифметически правильным.

Согласно положениям ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу разъяснений п. 63 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств конкретного спора, а также требований разумности, суд полагает, что компенсация морального вреда в сумме 50 000 руб. будет более чем отвечать требованиям разумности и справедливости и взыскивает ее с ответчика в пользу истца.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию государственная пошлина в общем размере 11 288 руб. как за требования имущественного, так и неимущественного характера.

Решение суда в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев, восстановления на работе подлежит немедленному исполнению на основании ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного руководствуясь ст. 12, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

иск прокурора г. Салехард в интересах ФИО1 к АНО «Медиацентр «Салехард» о признании незаконными приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным приказ АНО «Медиацентр «Салехард» от 29.08.2024 № 39 «Об оптимизации сети и штатной численности работников АНО «Медиацентр «Салехард».

Признать незаконным приказ АНО «Медиацентр «Салехард» от 29.08.2024 № 40 «Об утверждении штатного расписания АНО «Медиацентр «Салехард».

Признать незаконным приказ от 05.11.2024 №-л/с о прекращении трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности главного редактора газеты в АНО «Медиацентр «Салехард» с 06.11.2024.

Взыскать с АНО «Медиацентр «Салехард», ИНН <***>, в пользу ФИО1, паспорт №, заработную плату за время вынужденного прогула с 06.11.2024 по 20.01.2025 в размере 242 939 руб. 16 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решение в части восстановления на работе ФИО1, выплате ей заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АНО «Медиацентр «Салехард» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 11 288 руб.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в суд Ямало-Ненецкого автономного округа через суд, вынесший решение.

Председательствующий Н.В. Коблов

<данные изъяты>