РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 декабря 2022 года город Сергиев Посад

Сергиево-Посадский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Чистиловой А.А.,

при секретаре Борисовой А.А.,

с участием помощника Сергиево-Посадского городского прокурора ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО1 к ООО «Стражник» о признании незаконным увольнения, возложении обязанности внести изменения основания увольнения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с требованиями, с учетом их уточнения, к ответчику ООО «Стражник» о признании незаконным увольнения, возложении обязанности внести изменения основания увольнения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что истец работал на микропредприятии ООО «Стражник» в должности сборщика пакетов, был уволен на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, за прог<адрес> увольнение истец считает незаконным. Дни, на которые составлены акты о прогулах, не являлись для истца рабочими днями, поскольку работодатель никогда не знакомил его с графиками работы под роспись. Соответственно, рабочие дни, время начала и окончания работы являлись неопределенными, что не дает возможности определить прогул в какую-либо дату и время. Акты о прогулах датированы работодателем теми же днями, когда истца на работе не было согласно содержанию этих актов весть день. В актах написано, что истец отказался от дачи объяснений, но истец не мог их ни дать, ни отказаться от дачи объяснений, потому что указанными в актах датами его на работе не было весь день, телефонных звонков с работы ему не поступало, почтовых и иных отправлений в его адрес не отправлялось, а ДД.ММ.ГГГГ, когда истца вызвали на работу впервые после ДД.ММ.ГГГГ, его знакомили с актами и увольняли одним днем. Соответственно, работодатель не дал истцу время на предоставление объяснений письменно – 2 рабочих дня, согласно ст. 193 ТК РФ, чем грубо нарушил процесс применения дисциплинарного взыскания. ДД.ММ.ГГГГ заканчивался срок предупреждения об увольнении по собственному желанию, которое истец подал секретарю ДД.ММ.ГГГГ, и работодатель должен был уволить его ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию, согласно ст. 80 ТК РФ, но уволил по другому основанию. Истца не ознакомили с приказом об увольнении, нарушив порядок увольнения, согласно ст. 84.1 ТК РФ, об увольнении за прогул истец узнал позже из выписки из электронной трудовой книжки. У истца не было доступа к рабочему месту, указанному в его трудовом договоре, одновременно как адрес рабочего места, как юридический адрес микропредприятия и как адрес осуществления деятельности юрлица, поскольку работодатель прекратил аренду помещения по тому адресу с конца июля 2022, и арендовал новое по другому адресу, в которое было перенесено все производство. Об изменениях свидетельствуют данные из выписки из ЕГРЮЛ. Изменения в трудовой договор работодатель не вносил, заранее не уведомлял. Таким образом, работодатель с августа 2022 года лишил истца возможности являться на свое рабочее место, прописанное в трудовом договоре, и уволил за неявку на работу по адресу, которые не имеет отношения к существенным условиям трудового договора. Истец также считает, что в его пользу должны быть взысканы денежные средства за время вынужденного прогула. Действия работодателя нанесли истцу моральный ущерб, выраженный в сильной тревоге относительно своего будущего трудоустройства с плохой записью в трудовой книжке, необходимости составлять иск, защищать свои интересы в суде, не имея юридического образования, будучи безработным, и по этой причине стесненным в средствах на квалифицированную защиту.

В связи с чем, просил:

- признать увольнение приказом от ДД.ММ.ГГГГ № незаконным;

- обязать ответчика внести изменения в электронную трудовую книжку – изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ст. 77 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работника, и дату – на дату вынесения судебного решения, согласно ст. 394 ТК РФ;

- взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за период вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 107 929,26 рублей;

- взыскать с ответчика в его пользу моральный ущерб в размере 5600 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования с учетом их уточнения поддержал по доводам иска, просил удовлетворить.

Представители ответчика ООО «Стражник» генеральный директор ФИО10, ФИО5 в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных требований по доводам письменных возражений на иск.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего подлежащими удовлетворению заявленные требования, изучив материалы дела, суд находит заявленные требования частично обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу в ООО «Стражник» на должность сборщика пакетов по адресу: <адрес> что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ и приказом о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ.

Из пояснений истца следует, что местом осуществления трудовой деятельности являлось: <адрес>. Впоследствии это место поменялось, в связи с переездом организации. При этом никаких изменений в трудовой договор об изменении места работы не последовало. Истец работал там в летний период. Впоследствии, когда погода поменялась, в этом помещении невозможно было работать, о чем истец ставил в известность работодателя. В связи с указанными обстоятельствами истец принял решение уволиться по собственному желанию и написал заявление.

Так, в материалы дела представлено заявление истца на имя генерального директора ООО «Стражник» ФИО10, в котором он просил уволить его по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ, поданное ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен с занимаемой должности по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ – за прогул, что следует из приказа от ДД.ММ.ГГГГ №.

Обращаясь в суд с настоящими требованиями, истец считает, что его увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является незаконным и необоснованным.

Суд соглашается с доводами истца по следующим основаниям.

Согласно подпункта а пункта 6 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в том числе,

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)…

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ комиссией в составе ФИО6 (начальник смены), ФИО7 (сборщик пакетов), ФИО8 (сборщик пакетов) были составлены акты о прогуле (отсутствии на рабочем месте) ФИО1

В указанных актах указано, что ФИО1 по телефону сообщил, что находится на больничном. Также указано, что ФИО1 свое отсутствие объяснить отказался.

С указанными актами ФИО1 ознакомился ДД.ММ.ГГГГ.

Также в материалы дела представлено требование, датированное ДД.ММ.ГГГГ, в котором работодатель ООО «Стражник» предлагал ФИО1 в течение двух дней предоставить письменное пояснение о причинах отсутствия на рабочем месте в вышеуказанные даты, а также представить документы, подтверждающие причины его отсутствия.

На указанном требовании имеется отметка о том, что работник от дачи пояснений отказался и сообщил, что ничего пояснять не будет.

Учитывая вышеуказанные обстоятельства, ответчик расторг трудовой договор с истцом, произвел увольнение истца в соответствии с подпунктом а пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Суд не соглашается с тем обстоятельством, что истец ФИО1 отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Из представленного в материалы дела трудового договора следует, что ФИО1 была установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Согласно ч. 2 ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие (ч. 4 ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Одним из условий соблюдения работниками трудовой дисциплины является их информированность о необходимости выйти на работу в определенный день (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).

Таким образом, на работодателе лежит обязанность довести до сведения работника информацию об утверждении графика его работы и об изменениях режима рабочего времени, установленного графиком сменности, с доведением до работника сведений о таких изменениях не позднее чем за один месяц до введения в действие графиков работы, графики работы должны соответствовать трудовому законодательству и локальным актам.

Ответчиком в материалы дела представлены фотоматериалы, на которых изображены графики.

При этом суду не представляется возможным установить, имеют ли отношение указанные графики к деятельности ФИО1, где они размещены, каким образом были доведены до сведения ФИО1, за какой период до введения в действие графиков ФИО1 был извещен об этом.

Учитывая вышеуказанные обстоятельства, у суда не имеется оснований полагать, что работодатель ООО «Стражник» ознакомил ФИО1 с графиком его работы за сентябрь-октябрь 2022 года, что означает, что условия для соблюдения трудовой дисциплины работодателем были не созданы. В такой ситуации отсутствие ФИО1 на работе не может считаться прогулом.

Суд также считает, что работодателем нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания к ФИО1

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ООО «Стражник» предложило ФИО1 представить письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте, при этом доказательств того, что данное требование было каким-то образом доведено до сведения ФИО1, ответчиком не представлено.

Также работодатель не предоставил ФИО1 два рабочих дня для предоставления письменного объяснения, издав соответствующий приказ о его увольнении в этот же день, ДД.ММ.ГГГГ.

Также работодатель не составил соответствующий акт по истечении двух рабочих дней.

Таким образом, суд считает, что увольнение истца ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является незаконным.

Согласно статье 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Таким образом, суд считает необходимым изменить дату и основание увольнения ФИО1 с должности сборщика пакетов с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ на основании п.3 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Истец также просил взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 107 929,26 рублей.

Данные требования подлежат частичному удовлетворению в силу следующего.

Согласно положениям статей 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Согласно части третьей указанной нормы закона при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922 (далее по тексту - Положение).

Порядок расчета среднего заработка также установлен и Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Как следует из пункта 9 Положения, средний дневной заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска) исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Исходя из пункта 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 91 250,48 рублей.

При этом суд соглашается с расчетом, представленным ответчиком, поскольку он произведен в полном соответствии с требованиями статьи 139 Трудового кодекса РФ.

Истцом также заявлены требования о компенсации морального вреда в размере 5600 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что действия работодателя нанесли ему моральный ущерб, выраженный в сильной тревоге относительно своего будущего трудоустройства с плохой записью в трудовой книжке, необходимости составлять иск, защищать свои интересы в суде, не имея юридического образования, будучи безработным, и по этой причине стесненным в средствах на квалифицированную защиту.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что допущенные работодателем нарушения трудовых прав истца являются основанием для возложения на ответчика обязанности по компенсации причиненного ФИО1 морального вреда в силу следующего.

Статьей 2 Конституции Российской Федерации установлено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 17 Конституции Российской Федерации).

Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (часть 2 статьи 17 Конституции Российской Федерации).

Права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18 Конституции Российской Федерации).

К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации).

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Положения Конституции Российской Федерации о праве на труд согласуются и с международными правовыми актами, в которых раскрывается содержание права на труд.

Из приведенных положений Конституции Российской Федерации следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях": "Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости".

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Установив факт нарушения работодателем трудовых прав ФИО1, суд возлагает на ответчика обязанность по компенсации причиненного истцу морального вреда в сумме 5600 рублей.

Определяя подлежащий взысканию с ответчика размер компенсации морального вреда, суд учитывает значимость для ФИО1 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Также суд учитывает такие заслуживающие внимание обстоятельства, как последствия нарушения ответчиком трудовых прав ФИО1, связанные с возникновением стрессового состояния, поскольку истец не имел возможности приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, имея финансовые трудности, истец испытывал сильные переживания о будущем своем существовании.

Руководствуясь статьями 195-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Стражник» о признании незаконным увольнения, возложении обязанности внести изменения основания увольнения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить основание увольнения ФИО1 с должности сборщика пакетов ООО «Стражник» на основании п.3 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Взыскать с ООО «Стражник» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 91 250,48 рублей.

Взыскать с ООО «Стражник» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5600 рублей.

Исковые требования ФИО1 к ООО «Стражник» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 16 678,78 рублей оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО «Стражник» в доход бюджета Сергиево-Посадского городского округа Московской области государственную пошлину в размере 3 837,52 рублей.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Сергиево-Посадский городской суд Московской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение суда составлено 20 января 2023 года.

Судья А.А. Чистилова