Дело № 33-23677/2023
50RS0046-01-2022-001971-03
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Цуркан Л.С.,
судей Мизюлина Е.В., Петруниной М.В.,
при помощнике судьи Аристархове И.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 10 июля 2023 года апелляционную жалобу ООО «ГЛОНАСС МОБАЙЛ» на решение Ступинского городского суда Московской области от 24 марта 2023 года по делу
по иску ФИО к ООО «ГЛОНАСС МОБАЙЛ» о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на работе, обязании внести запись в трудовую книжку об отмене приказа об увольнении, взыскании неполученного заработка в случае незаконного лишения его возможности трудится, взыскании компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Мизюлина Е.В.,
объяснения представителя ответчика,
заключение помощника Московского областного прокурора Коростелевой А.В., считавшей, что решение подлежит оставлению без изменения,
УСТАНОВИЛА:
ФИО обратился в суд с уточненным иском к ООО «ГЛОНАСС МОБАЙЛ», о признании незаконными и подлежащими отмене приказ № 1-ДВ от 11 мая 2022г. о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приказ № 4 от 11 мая 2022г. о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, обязании внести запись в трудовую книжку об отмене приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 1 430 132, 34 руб., компенсации морального вреда в размере 200 000 руб.
Исковые требования мотивировал тем, что осуществлял трудовую деятельность в ООО «ГЛОНАСС МОБАЙЛ» на основании трудового договора № 18-ТД от 25.10.2021г., а также приказа о приеме работника на работу № 18 от 25.10.2021г. в должности пнженера по обеспечению качества в структурном подразделении отдела системной разработки, с 25.10.2021 года, на полный рабочий день, на неопределенный срок (бессрочный) со сроком испытания 3 месяца, оклад в размере 138 000 рублей в месяц, по основному месту работы указанному по адресу: <данные изъяты>, <данные изъяты>. трудовой договор с истцом расторгнут по основанию, предусмотренному под. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ согласно приказу № 4 от 11.05.2022г. о прекращении трудового договора с работником за прогул. Истец считает, что в нарушение установленной процедуры увольнения (ч. 1 ст 193 ТК РФ) ответчик не затребовал от работника письменное объяснение по вменяемому ему проступку - прогулу, т.е. отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня. 11 мая 2022г. истец явился в офис компании ответчика, где работодатель поставил его перед фактом, что приказ о расторжении трудового договора издан и он может забрать свою трудовую книжку с записью об увольнении. 11 мая 2022г. истцу была выдана на руки трудовая книжка, однако выдать приказ № 4 от 11 мая 2022г. о расторжении трудового договора ответчик отказался. Истец считает данный приказ незаконным, необоснованным и подлежащим отмене в связи с тем, что он фактически осуществлял работу дистанционно и прогула не совершал, а также ответчиком нарушена процедура расторжения трудового договора.
Решением Ступинского городского суда признаны незаконными и отменены приказ № 1-ДВ от 11 мая 2022г. о применении к ФИО дисциплинарного взыскания, приказ № 4 от 11 мая 2022г. о прекращении трудового договора с ФИО, истец восстановлен в прежней должности. На ответчика возложена обязанность внести запись в трудовую книжку ФИО об отмене приказа об увольнении № 4 от 11 мая 2022г. с ответчика в пользу истца взысканы заработная плата за время вынужденного прогула с 26.05.2022г. по 24.03.2023 года в размере 14 301 32 34 руб., компенсация морального вреда в размере 50 000 руб.
Не согласившись с решением суда, ответчик обратился с апелляционной жалобой, в которой просил его отменить, в иске отказать.
В силу ст.167 ГПК РФ судебная коллегия рассматривает дело в отсутствие истца, учитывая его надлежащее извещение о времени и месте рассмотрения дела (л.д. 187 том 2).
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав представителя ответчика, заключение прокурора, судебная коллегия считает, что решение суда является законным и обоснованным, поставленным в соответствии с нормами материального и процессуального права.
Судом первой инстанции установлено, что истец 25.10.2021г. принят на работу в ООО «ГЛОНАСС МОБАЙЛ» на основании трудового договора № 18-ТД от 25.10.2021г., а также приказа о приеме работника на работу № 18 от 25.10.2021г.на должность инженера по обеспечению качества в структурное подразделение Отдела системной разработки, с тарифной ставкой (окладом) 138000 рублей.
Согласно п. 11.1.4. трудового договора место работы: <данные изъяты>, <данные изъяты>.
Приказ № 18 от 25.10.2021г. о приеме на работу и должностная инструкция «Инженера по безопасности качества» сведений об установленном месте работы истца не содержат.
Для выполнения рабочих задач истцу работодателем был выдан персональный компьютер- ноутбук.
11.05.2022 года в соответствии с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), трудовой договор с истцом расторгнут с 11.05.2022 года за прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 статья 81 ТК РФ, на основании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности № 1-ДВ от 11.05.2022г. который содержит подпись об ознакомлении истца, а также его пояснения, что с основанием привлечения к дисциплинарной ответственности (увольнения) не согласен.
Из содержания приказа № 1-ДВ от 11.05.2022г. «О применении дисциплинарного взыскания» следует, что 28, 29 апреля и 11 мая 2022 года инженер по обеспечению качества отдела системной разработки истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, о чем свидетельствуют акты, об отсутствии на рабочем месте от 28.04.2022г., 29.04.2022г. и 11.05.2022г., на основании чего приказано: применить к инженеру по обеспечению качества отдела системной разработки дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, а именно прогула, в виде увольнения по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом днем увольнения считать 11 мая 2022 года.
Из акта об отказе ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания от 11.05.2022г., следует, что истец отказался от подписи об ознакомлении с приказом, о наложении дисциплинарного взыскания, в связи с несогласием основания увольнения.
Согласно представленным актам об отсутствии на рабочем месте от 28.04.2022г. и акта №1 об отсутствии на рабочем месте от 29.04.2022г., место составление которых указано г. Москва, подписанные генеральным директором ФИО, главным бухгалтером ФИО и директором юридического департамента ФИО, истец 28 и 29 апреля 2022 года отсутствовал на рабочем месте в рабочее время 8 часов: с 10:00 до 19:00 час.
Из объяснительной истца от 05.05.2022 года следует, что он отсутствовал на рабочем месте 28 и 29 апреля 2022 года по причине договоренности при трудоустройстве об удаленном формате работы.
Согласно акту об отсутствии на работе от 11.05.2022г., место составления <данные изъяты>, <данные изъяты> помещение ХХV, комната 9, время составления 17:30час., подписанного генеральным директором ФИО, истец 11 мая 2022 года в период с 10 до 17 часов без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте. Настоящий акт составлен в присутствии работника, у него затребованы письменные объяснения. Работник от подписи об ознакомлении с настоящим актом отказался.
Данный акт от 11.05.2022г. не содержит подписи и сведений об ознакомлении с ним истца, актов об отказе с ознакомлением с указанным актом от 22.05.2022г. ответчиком не представлено.
Из объяснительной истца от 11.05.2022г. следует, что он прибыл 11.05.2022г. за трудовой книжкой, поскольку накануне ему сообщили об увольнении и, что в услугах не нуждаются, таким образом, работодатель отстранил его от работы.
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО, сообщил, что в ООО «ГЛОНАСС МОБАЙЛ» работал с 01.06.2021г. по 05.05.2022г. в качестве юриста. Данная компания занималась «айти» разработкой, во многом привлекала сотрудников через договоры. У компании в конце 2021 года началась проблема с финансированием. С января месяца пошли задержки по заработной плате, это коснулось и его. В связи с чем, в апреле он написал уведомление о приостановке трудовой деятельности. Узнал, что 29.04.2022 года в компании идет массовое увольнение всех сотрудников, в том числе и административного ресурса. Когда вышел на работу, на его глазах вызывался ряд сотрудников, руководящих должностей, в том числе и его, под психологическим давлением, сказали писать заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку нет финансирования компании. Ему сказали, что если не напишет заявление об увольнении по собственному желанию, то уволят по статье. Он расстался с данной компанией по соглашению сторон. Почти в последний день работы в данной компании, стал свидетелем того, что приехал ФИО на работу и его бухгалтер заставил писать заявление об увольнении по собственному желанию, он отказался писать подобное заявление, что- либо подписывать и разразился скандал, ему сказали, что уволят его по статье.
Разрешая спор и признавая незаконным увольнение истца, восстановлении его на работе, суд первой инстанции правильно пришел к выводу, поскольку ответчиком не представлено относимых и допустимых доказательств, что за истцом было закреплено рабочее место конкретно в офисе по адресу: <данные изъяты> и что именно там истец фактически исполнял свои трудовые обязанности, с учетом того, что установлена работа истца дистанционно.
Судебная коллегия оглашается с решением суда, по следующим основаниям.
В силу ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Пленум Верховного Суда РФ в п.35 Постановления от 17.03.2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53).
Судом первой инстанции правильно установлено, что характер работы, выданный ему – ноутбук, позволяли истцу выполнять работу не находясь в конкретном месте.
Из представленных документов и пояснений истца и его представителя следует, что поскольку истец проходит обучение в ВУЗЕ, для него при трудоустройстве было важным условием возможность удаленного исполнения трудовых обязанностей, что также подтверждается предложением о трудоустройстве на должность инженера по обеспечению качества (оффером), направленным ответчиком истцу. При оформлении трудового договора было оговорено, что после прохождения испытательного срока будет решен вопрос об удаленной работе. После прохождения испытательного срока с января 2022 года истец выполнял работу дистанционно из дома, периодически, примерно раз в неделю приезжая в офис по адресу: <данные изъяты>, что позволяли ему характер выполняемой работы и ноутбук. Производственные задания он получал и выполнял по внутренней производственной программе. Нареканий к его работе он не получал. В офисе по адресу: <данные изъяты>, <данные изъяты>, истец находился при заключении и расторжении трудового договора, а также при проведении совещаний.
При этом, ответчиком не представлено относимых и допустимых доказательств, что за истцом было закреплено рабочее место конкретно в офисе по адресу: <данные изъяты>, 1А, 16 этаж, и что он именно там фактически исполнял свои трудовые обязанности все время.
На основании изложенного, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о признании незаконным увольнения истца, восстановлении на работе, поскольку не представлено доказательств неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте по месту нахождения работодателя. А также не представлено доказательств фактического не выполнения трудовых обязанностей в указанные дни.
Кроме того, судебная коллегия считает, что при применении к истцу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, по следующим основаниям.
В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (абзац первый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).
Принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15. 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).
Ответчик не представил доказательств, что истец за период его работы у ответчика до издания приказа от 11.05.2022 года об увольнении за прогул, ранее к дисциплинарной ответственности привлекался, а также, что его отсутствие на работе в офисе по месту нахождения ответчика негативно сказалось на работе ответчика.
Судебная коллегия считает, что суд первой инстанции обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в период с 26.05.2022 года по 24.03.2023 года в размере 1 430 13234 руб., в силу ст. 394 ТК РФ.
Суд первой инстанции обоснованно взыскал компенсацию морального вреда, определив его в размере 50 000 руб.
В соответствии со статьей 237 Трудового Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
По данному гражданскому делу судебной коллегией установлено, что истец был незаконно уволен, в результате чего установлено нарушение работодателем трудовых прав истца, тем самым, ответчиком причинены ему нравственные страдания.
Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия считает, что определенный судом размер компенсации морального вреда, соответствует требованиям справедливости и разумности.
Таким образом, суд при вынесении оспариваемого решения правильно определил юридически значимые обстоятельства, правильно применил подлежащий применению к спорным правоотношениям материальный закон, не допустил нарушения процессуального закона, постановив законное и обоснованное решение.
Доводы апелляционной жалобы не являются основанием для отмены или изменения в силу ст.330 ГПК РФ законного и обоснованного решения суда.
Руководствуясь ст.328 ГПК РФ судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Ступинского городского суда Московской области от 24 марта 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «ГЛОНАСС МОБАЙЛ» - без удовлетворения.
Апелляционное определение составлено в окончательной форме 25.07.2023 года.
Председательствующий
Судьи