Судья Клячина О.Н.

Дело № 33-7922/2023

№ дела в суде первой инстанции 2-433/2023

УИД 59RS0040-01-2023-000312-45

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в

составе председательствующего Казанцевой Е.С.

судей Заривчацкой Т.А., Бабиновой Н.А.

при секретаре Ландышевой М.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании 27.07.2023 гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Чайковского городского суда Пермского края от 05.05.2023.

Заслушав доклад судьи Бабиновой Н.А., пояснения представителя ответчика ООО «РН-Ванкор» - ФИО2, возражавшей относительно доводов жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «РН-Ванкор» о взыскании премии по итогам 2021 года, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что 14.05.2018 сторонами заключен трудовой договор № ** о работе истца в должности ведущего инженера Отдела строительства площадочных объектов Ямальской группы месторождений (Красноярский край, Таймырский Долгано-Ненецкий муниципальный район, Сузунский производственный участок) управления капитального строительства с местом работы в Красноярском крае, Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе, Сузунском производственном участке и пунктом сбора в городе Уфа. Приказом от 11.02.2021 № 314-лс оформлено увольнение истца по собственному желанию, при этом не начислена и не выплачена премия по итогам 2021 года на основании Стандарта общества с ограниченной ответственностью «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников», утвержденного 21.04.2021. Поскольку спорная премия является стимулирующей и поощрительной выплатой, входящей в состав заработной платы, и отказ в ее выплате ограничивает права работника на вознаграждение за труд, истец просит, признав незаконными действия работодателя, выразившиеся в не начислении годовой премии по итогам 2021 года в отношении работника ФИО1, взыскать с ответчика в его пользу с учетом уточнений премию в размере в размере 113 041 рубль 70 копеек, компенсацию морального вреда 10 000 рублей.

Решением Чайковского городского суда Пермского края от 05.05.2023 в удовлетворении требований ФИО1 отказано.

Истец ФИО1 с решением суда не согласен, полагая его незаконным и необоснованным, указывая в доводах апелляционной жалобы, что при отказе в удовлетворении иска суд исходил из того, что годовая премия не является обязательным элементом заработной платы. Однако премия на предприятии входит в систему оплаты труда работников согласно Стандарта ООО «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников», что прямо указано в стандарте. Пунктом 5.1.2 которого предусмотрена в том числе годовая премия по фактическим результатам производственно-хозяйственной деятельности общества за отчетный период (год). Поскольку годовая премия непосредственно связана с оплатой труда как вознаграждение за труд, работник не может быть лишен указанной составляющей оплаты труда в произвольном порядке. Премия выплачивается работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей, связана с результатами деятельности и выполнением установленных показателей, следовательно, является частью заработной платы работника. Премия является стимулирующей и поощрительной выплатами, входящими в состав заработной платы, и отказ в их выплате ограничивает право работника на вознаграждение за труд. С выводом суда о том, что оснований для выплаты премии не имеется, поскольку истец уволился до истечения 90 дней со дня работы в отчетном периоде. Однако в Стандарте указано, что 90 дней должно пройти со дня приема на работу иное нарушает права работника. Просил решение отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований

В возражениях на доводы жалобы ответчик просит решение оставить без изменения.

Истец в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещался судом надлежащим образом, причины неявки не указал, об отложении дела не просил.

На основании ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы в порядке ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 14.05.2018 ФИО1 принят в ООО «РН-Ванкор» на должность ведущего инженера Отдела строительства площадочных объектов Ямальской группы месторождений (Красноярский край, Таймырский Долгано-Ненецкий муниципальный район, Сузунский производственный участок) управления капитального строительства с местом работы в Красноярском крае, Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе, Сузунском производственном участке и пунктом сбора в г.Уфа на основании трудового договора № 521988.

В соответствии с п.5.1 трудового договора работнику устанавливается тарифная ставка 268 рублей в час, районный коэффициент к заработной плате 1,6, процентная надбавка к заработной плате за работу в Районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним в размере 70 % на дату подписания договора, текущая премия в размерах, порядке и на условиях, предусмотренных действующими внутренними локальными нормативными документами Работодателя по оплате труда, иные выплаты, надбавки, доплаты, премии, вознаграждения, предусмотренные действующими внутренними локальными нормативными документами Работодателя.

11.02.2021 трудовой договор расторгнут по инициативе работника на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из искового заявления следует, что истец просит взыскать задолженность по невыплаченной заработной плате в виде премии по итогам 2021 года.

Представитель общества с ограниченной ответственности «РН-Ванкор» ФИО2 в судебном заседании, выражая несогласие с иском, полагала, что работодателем не допущено нарушений трудовых прав ФИО1 Вознаграждение по итогам года носит стимулирующий характер, его выплата является правом, а не обязанностью работодателя. Истец уволен 11.02.2021, то есть до завершения отчетного периода (2021 год), в котором ФИО1 проработал менее 90 календарных дней, в связи с чем отсутствуют основания для выплаты ему спорного годового вознаграждения, установленного локальным нормативным актом работодателя.

Отказывая в удовлетворении иска о взыскании годового вознаграждения по итогам работы за 2021 год, суд исходил из того, что спорная годовая премия не является обязательным элементом заработной платы истца.

Суд указал, что нормами трудового законодательства не предусмотрено обязательное премирование работников по итогам работы за год. Определение условия для выплаты премии по итогам года относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать ее размер, основания и порядок выплаты. Работодатель, устанавливая дополнительные стимулирующие выплаты работникам, вправе определить условия такого премирования в целях стимулирования достижения работниками конечного результата по итогам года. Установленный работодателем порядок по начислению и выплате премии не противоречит нормам Трудового кодекса Российской Федерации.

Не установив, факта нарушения трудовых прав истца, суд отказал во взыскании компенсации морального вреда.

Судебная коллегия полагает выводы суда не соответствующими обстоятельствам дела, а доводы апелляционной жалобы истца заслуживающими внимания.

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации указано, в том числе, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 129 названного кодекса заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).

Согласно статье 135 этого же кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, в том числе премий, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу порядка назначения и выплат стимулирующих выплат подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Пунктом 5.1.2.1 Стандарта общества с ограниченной ответственностью «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников», утвержденным приказом от 21.04.2021, предусмотрены премии, входящие в систему оплаты труда:

текущая (ежемесячная) премия по итогам производственно-хозяйственной деятельности общества за отчетный месяц (текущее премирование);

годовое вознаграждение (годовая премия) по фактическим результатам производственно-хозяйственной деятельности общества за отчетный период (год).

Порядок выплаты работникам общества с ограниченной ответственностью «РН-Ванкор» годовой премии установлен разделом 5.3 Стандарта.

Порядок выплаты работникам общества с ограниченной ответственностью «РН-Ванкор» годового вознаграждения предусмотрен разделом 5.3. Стандарта «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников», утвержденного приказом от 21.04.2021 № РНВ-167/лнд.

В соответствии с вышеуказанным Стандартом с целью усиления мотивации работников на достижение установленных показателей деятельности общества при наличии средств, запланированных в ФЗП на годовое вознаграждение и утвержденных бизнес-планом общества на текущий год, а также в пределах созданных оценочных обязательств на годовое вознаграждение за отчетный год, по согласованию с ДК ПАО «НК «Роснефть» работникам может быть выплачено годовое вознаграждение по итогам производственно-хозяйственной деятельности общества за отчетный год (пункт 5.3.1.1). Отчетным периодом для целей годового вознаграждения является календарный год (пункт 5.3.1.6).

Решение о размере фактического фонда годового вознаграждения работников общества принимает Генеральный директор общества исходя из суммы фактических заработных плат работников, выполнения коллективных показателей эффективности деятельности общества, в пределах средств, запланированных на ФЗП на годовое вознаграждение и утвержденных бизнес-планом общества на текущий год, а также в пределах созданных оценочных обязательств на годовое вознаграждение за отчетный год. Фактический размер годового вознаграждения работников общества согласовывается с ДК ПАО «НК «Роснефть» (пункт 5.3.4.1).

Годовое вознаграждение за соответствующий отчетный период не начисляется и не выплачивается, если работник уволился до завершения отчетного периода, проработав в отчетном периоде непрерывно менее 90 (девяноста) календарных дней с даты приема на работу, за исключением случаев:

- призыва на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

- увольнения по собственному желанию в связи с уходом на пенсию;

- увольнения в связи с поступлением в высшее (среднее специальное) учебное заведение или на курсы повышения квалификации с отрывом от производства;

- признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

- отказа работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы;

- сокращения численности или штата работников общества;

- смерти работника, а также признания судом работника умершим или безвестно отсутствующим;

- окончания срока действия срочного трудового договора;

- увольнения работника из общества по собственному желанию с последующим приёмом на работу в другое ОГ или в ПАО «НК «Роснефть», в том числе увольнение в порядке перевода в другое ОГ или ПАО «НК «Роснефть», при условии предоставления работником подтверждения о трудоустройстве в другое ОГ или в ПАО «НК «Роснефть». Перерыв между увольнением и приемом в другое ОГ или ПАО «НК «Роснефть» не может превышать 31 календарный день;

- принятия Генеральным директором общества решения о годовом вознаграждении работника, уволенного по любым основаниям (кроме перечисленных в пункте 5.3.2.2 настоящего Стандарта) до завершения отчетного периода (календарного года) и непрерывно проработавшего в отчетном периоде (календарном годе) менее 90 (девяноста) календарных дней с учетом его значительного вклада в деятельность общества в период трудовых отношений с обществом по предоставлению функционального и /или линейного руководителя указанного работника (пункт 5.3.2.1).

В пункте 5.3.4.2 Стандарта перечислены параметры, от которых зависит размер фактически выплачиваемой премии.

Пунктом 5.3.4.7 Стандарта предусмотрено, что установление КТВ работникам по итогам отчетного периода осуществляется по решению генерального директора общества в соответствии с порядком, закрепленным в Приложении 20. КТВ может принимать значения в диапазоне от 0 до 1,2.

Размер премии работников общества по итогам работы за год рассчитывается по формуле, указанной в пункте 5.3.4.9 Стандарта.

В пункте 15 Приложения 20 «Порядок оценки вклада работников и установления КТВ по итогам отчетного периода» указано, что трудовой (личный) вклад работника учитывает его производственные достижения, участие в инновациях, качество труда работника, которое влияет на результативность и эффективность производства и общества, дисциплинированность и т.п. Трудовой вклад каждого работника оценивается руководителем структурного подразделения, в котором работает работник и согласовывается с заместителем генерального директора по направлению деятельности/руководителем структурного подразделения прямого подчинения генеральному директору. При неоформлении отчета руководителем структурного подразделения КТВ работника принимается равным 1. Сводная оценка утверждается генеральным директором общества после получения обществом от ПАО «НК «Роснефть» информации об установленном размере годового вознаграждения за отчетный период.

Судебная коллегия полагает необходимым восстановить нарушенные права истца на справедливую заработную плату, отменив решение суда первой инстанции, принять новое решение о взыскании с ответчика в пользу истца премию по итогам 2021 года исходя из следующего.

Так, согласно пункта 5.1.2.1 Стандарта общества с ограниченной ответственностью «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников», утвержденным приказом от 21.04.2021, следует, что годовое вознаграждение (годовая премия) по фактическим результатам производственно-хозяйственной деятельности общества за отчетный период (год) входит в систему оплаты труда.

Из буквального толкования пункта 5.3.2.1 Стандарта годовое вознаграждение не начисляется и не выплачивается, если работник уволился до завершения отчетного периода, проработав в отчетном периоде непрерывно менее 90 календарных дней с даты приема на работу. ФИО1 принят на работу 14.05.2018, то есть к нему данный пункт не применим, иное толкование данного пункта будет нарушать права истца на справедливую заработную плату.

В соответствии с п.5.3.4.3 Стандарта годовое вознаграждение начисляется на фактическую заработную плату работника за фактически отработанное время в отчетном периоде.

В соответствии с п.5.3.4.5 Стандарта целевой процент годового вознаграждения работника устанавливается в зависимости от занимаемой им категории должности.

Размер целевого процента годового вознаграждения приведен в Приложении 18 Стандарта.

Должность ведущего инженера отдела строительства площадочных объектов Ямальской группы месторождений (Сузунский производственный участок) управления капитального строительства относится к категории должностей «специалисты, служащие).

В соответствии с Приложением 18 Стандарта для категории должностей «специалисты, служащие» устанавливается целевой процент годовой премии в размере 19,58%.

Размер годового вознаграждения работников общества по итогам работы за год рассчитывается по формуле: годовое вознаграждение фактическое = фактическая заработная плата работника за отчетный период для целей расчета годового вознаграждения*целевой размер (процент) годового вознаграждения по данной должности*оценка коллективных показателей эффективности деятельности общества*КТВ работника*корректирующий коэффициент (п.5.3.3.9 Стандарта).

Заработная плата в январе 2021 года составила 177049 руб. (т.2 л.д.92).

Заработная плата в феврале 2021 года 320651,43 руб. (т.2 л.д. 93).

Судебная коллегия полагает необходимым исключить из заработной платы за февраль 2021 года следующие выплаты: компенсация за неиспользованные дни отдыха при увольнении – 192767,04 руб.; оплата дней повышения квалификации (21.12.2020 по 25.12.2020) – 43700,40 руб.

Таким образом, размер годовой премии истца составит 67462,24 руб. исходя из следующего расчета: 297023,59*19,58%*116%*1*1.

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Взыскивая с ответчика в пользу истца в соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсацию морального вреда, судебная коллегия исходит из того, что со стороны работодателя имели место незаконные действия, выразившиеся в невыплате истцу причитающихся ему сумм, вследствие чего ему причинен моральный вред, который определяет в размере 10 000 рублей, при этом при определении размера взыскания учитывает длительность нарушенного права и его значимость.

В соответствии со ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2523,87 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 199, 328, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Чайковского городского суда Пермского края от 05.05.2023 отменить, принять новое решение.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «РН-Ванкор» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 премию по итогам 2021 года в размере 67462,24 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «РН-Ванкор» (ИНН <***>) государственную пошлину в доход местного бюджета 2523,87 руб.

Председательствующий

Судьи