Дело № 2-1390/2022
УИД 69RS0013-01-2022-001687-92
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
26 декабря 2022 года г. Кимры
Кимрский городской суд Тверской области в составе
председательствующего судьи Лефтер С.В.,
при секретаре судебного заседания Пищаскиной К.А.,
с участием:
истца ФИО1,
представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью «АКЦЕНТР ГРУПП» - ФИО2,
прокурора Кузнецовой О.И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «АКЦЕНТР ГРУПП» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.
УСТАНОВИЛ :
ФИО1 обратился в Кимрский городской суд с требованиями к обществу с ограниченной ответственностью «АКЦЕНТР ГРУПП» о признании приказа о расторжении трудового договора №* от 26.07.2022 в связи с неудовлетворительным результатом испытания незаконным; восстановлении на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «АКЦЕНТР ГРУПП» в должности оператора производственно-складского участка; взыскании с Общества с ограниченной ответственностью «АКЦЕНТР ГРУПП» в пользу Истца среднего заработок за все время вынужденного прогула с 03 октября 2022 по день восстановления на работе, исходя из расчета среднедневного заработка в размере 3 029,25 руб. за каждый день, а также компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями в размере 10 000 рублей.
Свои требования мотивирует тем, что между Обществом с ограниченной ответственностью «АКЦЕНТР ГРУПП» (далее также – ответчик, Работодатель) и ФИО1 (далее также - истец, Работник) заключен трудовой договор №* от 26.07.2022 (Далее - Договор).
Согласно п. 1.1 Договора Ответчик брал на себя обязательство предоставить Истцу работу по должности <****>.
Согласно п. 1.7 Истцу устанавливалось испытание при приеме на работу в целях проверки его соответствия занимаемой должности сроком 3 месяца со дня фактического начала работы.
18 сентября 2022 года Истец подал жалобу на имя генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «АКЦЕНТР ГРУПП» ФИО3 по факту нарушения прав работника по оплате рабочего времени.
Так, согласно жалобе Истца, п. 2.5 Договора Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени. Продолжительность рабочего времени Работника за учетный период рассчитывается из нормальной продолжительности рабочего времени - 40 часов в неделю. Пунктом 2.6 Договора установлен график режима рабочего времени.
Однако в нарушение данных условий Договора Работодатель установил график смен на сентябрь 2022 года с продолжительностью рабочего времени свыше 40 часов за учетный период.
Для разрешения трудового спора Истец обратился с данным вопросом к старшему смены ФИО4, однако не получив внятного и вразумительного ответа по вопросу оплаты часов переработки Истец направил 20.09.2022 года обращение через Интернет- Портал «Онлайнинспекция.РФ» но факту нарушения работодателем его прав. 26.09.2022 года сотрудники Ответчика предложили Истцу написать заявление об увольнении на основании ст. 80 Трудового кодекса РФ. Истец отказался, после чего со стороны сотрудников Ответчика последовали следующие действия: составление должностных записок, в дальнейшем уведомление №* о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, с указанием в качестве документов служебных записок за период с 18.09.2022 по 20.09.2022 года, т.е. после обращения Истца за устранением его нарушенного права. Таким образом, работодатель по надуманным причинам вменял работнику неисполнение его трудовых обязанностей после обращения в государственные органы за защитой своих прав.
Необходимость установления вины работника в совершении конкретного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. При этом, проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Какие-либо негативные, по мнению работодателя, личностные качества работника не могут служить правовым основанием к увольнению по указанной правовой норме. Данная позиция содержится в Апелляционном определении СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 12 августа 2015 г. по делу N 33-7476/2015
При этом истец отмечает, что вина работодателя доказывается ответом государственной инспекции труда в Московской области от 04.10.2022 №*, а также ответом Ответчика по факту неоплаты сверхурочных часов.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения. Согласно Справки о доходах, предоставленной истцу Ответчиком при увольнении 03 октября, заработок истца за последние 2 месяца составил 126 117,81 рублей. Таким образом, в случае, если его увольнение будет признано судом незаконным, в результате необоснованного увольнения, в данные период он был лишен возможности трудиться и соответственно не получил всего заработка за период с 03.10.2022 по момент вынесения решения суда, исходя из расчета: 121 170.00 руб. / 40 ч. = 3 029.25 руб./час, таким образом, его среднедневной заработок составляет 3 029.25 руб.
Кроме того, он испытывал моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, т.к. при отсутствии постоянного заработка и средств на содержание несовершеннолетних детей, он был вынужден занимать деньги. Моральный вред, причиненный в результате незаконного увольнения истец оценивает в 10 000 рублей.
Определением Кимрского городского суда Тверской области к участию в деле в порядке ч. 3 ст. 45 ГПК РФ привлечен Кимрский межрайонный прокурор Тверской области.
Протокольным определением Кимрского городского суда Тверской области от 01.12.2022 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора привлечена Государственная инспекция труда в городе Москве и в Московской области.
В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме и пояснил, что на собеседовании, при устройстве на работу в компанию ООО «АКЦЕНТ ГРУПП», ему сообщили, что его трудовой день будет составлять 8 часов, по скользящему графику, но могут возникать ситуации, когда рабочая смена будет увеличена до 12 часов рабочего времени, его все устроило и он был принят на работу. Отработав август, в сентябре он получил зарплату на карту, но в меньшем размере, чем по его подсчетам. Поэтому он обратился к начальнику смены С.Н.Д. с просьбой разъяснить ему оплату переработанных часов. Не получив вразумительного ответа, он обратился в отдел кадров, где также не получил ответа. Поэтому он написал обращение на имя генерального директора ООО «Акцент ГРУПП» К.А.А. и отнес в приемную, попросив сделать ему отметку о получении. Сотрудник забрала оба экземпляра и не вернула ему его экземпляр, поэтому подтверждения получения его обращения от 18.09.2022 у него нет. После он был вынужден обратиться в трудовую инспекцию по средствам интернет портала, его заявление зарегистрировано на портале 20.09.2022 года, о данном обстоятельстве он также сообщил своему руководителю П.О.Н..
Примерно 26 сентября 2022 года его вызвали в отдел кадров и предложили уволиться по собственному желанию без объяснения каких-либо причин. Но, так как ему очень была нужна работа, и он ничего не нарушал, заявление писать он отказался. 30 сентября 2022 года ему вручили уведомление о расторжении с ним трудового договора в связи с не прохождение испытательного срока. В уведомлении были указаны докладные записки П.О.Н. и С.Н.Д., он попросил ознакомить его с ними. Ознакомившись с записками, он заметил некоторые неточности, а именно, в уведомлении о расторжении трудового договора написано, что почти все служебные записки, за исключением служебной записки от 03.08.2022 г., написаны начальником смены С.Н.Д., а по факту главным инженером П.О.Н. Далее, в служебной записке от 03.08.2022 С.Н.Д. было указано, что проведена разъяснительная беседа, но о наличии данной записки и факте каких-либо нарушений с его стороны, изложенных в ней, он узнал только при получении уведомления о расторжении трудового договора, то есть спустя почти 2 месяца.
По служебной записке главного инженера П.О.Н. от 20.09.2022, в которой указано, что он отсутствовал на рабочем месте в течении 30 минут с 8 часов 00 минут до 8 часов 30 минут, пояснил, что на работу о пришел вовремя, то есть к 8 часам 00 минутам. Оборудование, на котором они работает, требует разогрева. В среднем это занимает около 30 минут. В это время работники занимаемся отгрузкой обработанного товара (продукции) клиентам. После того как оборудование разогрето и начинает работать, работники приступают к обработке продукции на оборудовании, но в выходные дни отгрузок нет и работники сидят в месте для отдыха примерно 30 минут, ожидая разогрева оборудования. 18 сентября 2022 года являлось воскресеньем, выходным днем, и в этот день отгрузки не было. Видимо, про такое отсутствие в течении 30 минут и говорится в данной служебной записке.
В служебной записке П.О.Н. от 21.09.2022 сказано, что он самовольно оставил рабочее место в 24 часа 00 минут, что на час раньше окончание смены, согласно утверждённому графику. Однако, если посмотреть данный график, то все вечерние смены с 17 часов 00 минут до 24 часов 00 минут. Из чего следует, что он самовольно не оставлял рабочее место, а закончил работу как и вся смена в 24 часа 00 минут.
По сути, изложенной в служебной записке П.О.Н. от 27.09.2022 года, также пояснил, что конфликт у него возник только по вопросу оплаты фактически отработанного времени и только с начальником смены и главным инженером. В коллективе у него сложились дружеские отношения. Указал на то, что во всех служебных записках не оцениваются его трудовые качества, влияющие на работу, а личные и то искаженные. Он полагает, что главный инженер П.О.Н. и начальник смены С.Н.Д. при написании служебных записок исходили из предвзятого отношения к нему как человеку, после его обращения в трудовую инспекцию за защитой своих прав.
Считает, что запись в его трудовой книжке, в связи с не прохождением испытательного срока, сделана необоснованно. Так как причина увольнения ему непонятна. Если он не справлялся с трудовыми обязанностями, ему об этом неизвестно и ни в одной служебной записке об этом не сказано. В случае нарушения трудовой дисциплины, работодателем не указано на нарушения ни в устной, ни в письменной форме. Проверки по факту нарушения не проводились, ни его, ни иных сотрудников, работающих непосредственно со ним, не опрашивались, письменные пояснения не отбирались. С результатами проверки по факту его нарушений он ознакомлен не был, в связи с чем был изначально лишён возможности их обжаловать.
Кроме того, указывает на то, что работодателем нарушен порядок увольнения, документы об увольнении оформлялись задним числом, он не был ознакомлен с приказом об увольнении в установленном порядке, поэтому его подписи нет в Приказе об увольнение. С приказом об увольнении его ознакомили 04 октября 2022, что на день позже даты увольнения. Также обратил внимание на тот факт, что в листе ознакомления с должностной инструкцией стоит не его подпись и Фамилия написана не его рукой. Данную должностную инструкцию он увидел впервые при ознакомлении с материалами судебного дела. Полагает, что уволили только за то, что он попросил объяснить ему начисление заработанных им денежных средств. Запись, сделанная данной организацией, является клеймом на его трудовой деятельности. С данной записью ему будет трудно устроится на хорошую работу, в которой он очень нуждается, учитывая, что у него на иждивении находятся два несовершеннолетних ребенка.
Представитель ответчика К.А.А. в судебном заседании исковые требования не признал, просил в иске отказать, из письменных возражений, а также пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что между ООО «АКЦЕНТР ГРУПП» и Работником был заключен трудовой договор №* от 26.07.2022 г., в соответствии с условиями которого Работник был принят на должность оператора производственно-складского участка. Пунктом 1.7 Договора Работнику был установлен испытательный срок 3 месяца.
30 сентября 2022 г. Работнику было вручено уведомление №* о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. В качестве причин, послуживших основанием для признания Работника не выдержавшим испытание, указано на нарушение Работником трудовой дисциплины, отказ от выполнения им своих должностных обязанностей, отрицательная характеристика работы сотрудника за период работ с 26.07.2022 г. по 27.09.2022 г. В качестве доказательства наличия причин указаны служебные записки старшего смены С.Н.Д. от 03.08.2022 г., 18.09.2022 г., 20.09.2022 г., служебная записка главного инженера П.О.Н. от 27.09.2022 г.
Согласно служебной записке старшего смены С.Н.Д. от 03.08.2022 г. Истец отказался убирать конвейер после окончания работ на нём. Данный отказ противоречит п. 2.9 должностной инструкции оператора производственно-складского участка, в соответствии с которым работник обязан производить очистку и смазку обслуживаемых погрузо-разгрузочных приспособлений и средств транспортировки, а также условиям трудового договора.
В служебной записке старшего смены С.Н.Д. от 18.09.2022 г. указано на недобросовестное выполнение Истцом своих трудовых обязательств.
Служебной запиской старшего смены С.Н.Д. от 21.09.2022 г. зафиксировано самовольное оставление Истцом рабочего места за 1 час до окончания смены в нарушение п. 2.4 Договора.
Служебной запиской главного инженера П.О.Н. от 27.09.2022 г. в адрес исполнительного директора К.А.А. была направлена отрицательная характеристика Работника по результатам испытания.
Приказом исполнительного директора К.А.А. от 03.10.2022 г. Договор был расторгнут, а Работник уволен в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ - в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
При заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч.1 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Трудовое законодательство не содержит в себе конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника, что свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем (собственником) как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений по ч.1 ст.71 Трудового кодекса Российской Федерации.
Трудовым законодательством установлено право работодателя самостоятельно принимать необходимые кадровые решения: подбор, расстановка, увольнение персонала.
Какие-либо иные основания, кроме указанных в приказе об увольнении от 03.10.2022 г., Работодателем не учитывались при принятии решения о расторжении Договора с Работником.
Задолженности по выплате заработной платы перед Истцом у Ответчика не имеется, считает, что снований для удовлетворения иска не имеется.
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в городе Москве и в Московской области в судебное заседание не явились о месте и времени извещены надлежащим образом, ходатайств об отложении судебного разбирательства суду не поступало.
Принимая во внимание, что суд располагает доказательствами того, что указанные лица надлежащим образом извещены о времени и месте первого судебного заседания, при этом движение дела отражалось на сайте Кимрского городского суда в установленном законом порядке и участвующие лица не были лишены возможности отслеживать движение дела либо посредством собственных телекоммуникационных устройств с подключением к сети "Интернет" (персональный компьютер, мобильный телефон с выходом в "Интернет"), либо в местах доступных для пользователей информацией, учитывая, что участвующим лицам извещения о назначенном судебном заседании было направлено, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц в соответствии со ст. 167 ГПК РФ.
Суд, выслушав участвующих лиц, исследовав материалы дела, собранные по делу доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, заключение прокурора Кузнецовой О.И., полагавшей, что исковые требования не подлежат удовлетворению, приходит к следующему.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.
Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
Установлено, что 26 июля 2022 года ФИО1 принят на работу в общество с ограниченной ответственностью «АКЦЕНТР ГРУПП» оператора производственно-складского участка на основании трудового договора от 26 июля 2022 года №*, согласно п. 1.7 которого работнику установлен срок испытания 3 месяца в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
30 сентября 2022 года ФИО1 уведомлен, что трудовой договор N №* от 26 июля 2022 года будет расторгнут 3 октября 2022 года в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Копия уведомления вручена ФИО1, о чем свидетельствует его подпись.
На основании приказа N 19 от 03 октября 2022 года истец уволен с 03 октября 2022 года по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Основанием для издания данного приказа явилась служебная записка старшего смены С.Н.Д. о невыполнении должностных обязанностей от 03.08.2022 г; служебная записка старшего смены ФИО4 о нарушении трудовой дисциплины от 18.09.2022 г.; служебная записка старшего смены С.Н.Д. о нарушении трудовой дисциплины от 20.09.2022 г.; служебная записка главного инженера П.О.Н. отрицательная характеристика работы сотрудника за период работы от 27.09.2022 г. С приказом истец был ознакомлен, что не отрицалось им в судебном заседании, 04.10.2022 года.
Результат испытания признан неудовлетворительным по следующим причинам: за время работы ФИО5 в компании он проявил себя как несознательный работник, провоцировал конфликтные ситуации с администрацией и коллегами по работе. Частично не подчинялся распоряжениям непосредственного руководителя старшего смены С.Н.Д., неуважительно относился к администрации, неоднократно нарушал трудовую дисциплину.
Данные обстоятельства также подтвердили в судебном заседании свидетели С.Н.Д., П.О.Н. и С.А.В.
Так, свидетель П.О.Н., допрошенный в судебном заседании 22.12.2022 года, показал, что он работает главным инженером в Обществе. При приеме на работу ФИО6 он проводил с ним собеседование, объяснил ему принципы работы оператора производственно-складского участка, также разъяснил ему, что иногда нужно будет работать сверх смены, ФИО6 со всеми условиями труда, которые он ему разъяснил, был согласен. По результатам собеседования он (свидетель) дал положительные рекомендации и ФИО6 был принят на работу. После он интересовался, как работает ФИО6, от старшего смены С.Н.Д. ему стало известно, что ФИО6 отказался убирать свое рабочее место после смены, в связи с чем, он провел с ФИО6 разъяснительную беседу, по его мнению ФИО6 его понял. После от старшего смены вновь стали поступать претензии к работе ФИО6, то он отказался от работы, то пришел на работу с опозданием, то ушел с работы на час раньше времени, хотя была работа. Кроме того, ФИО6 провоцировал конфликтные ситуации, как в коллективе, так и с администрацией Общества. Он пытался поговорить с ФИО1, делал ему замечания, но последний стал его просто игнорировать, на его замечания не реагировать. При наличии указанных нарушений, он (свидетель) дал характеристику, что ФИО6 не прошел испытания.
Свидетель С.Н.Д. в судебном заседании 22.12.2022 года показал, что он работает в Обществе начальником смены. ФИО6 был принят на работу в Общество в июле 2022 года. Работал ФИО6 на конвейере хорошо, однако не проявлял себя. В парах работать с ним не хотели, поскольку ФИО1 не работал, а просто стоял и смотрел, что делает его напарник, у него (свидетеля) сложилось впечатление, что ФИО6 ленится. Также ФИО1 стал опаздывать на работу, самовольно, раньше окончания работы уходить с неё, отказывался выполнять поручения по уборке рабочего места, по всем данным нарушениям он писал служебные записки, о чем ФИО1 был поставлен в известность.
Свидетель С.А.В. в судебном заседании 22.12.2022 года показала, что она работает менеджером по персоналу в Обществе. Порядок приема на работу в Общество следующий: сначала гражданин, приходящий для трудоустройства, проходит собеседование с ней, потом с инженером. После, если принято положительное решение, работник пишет заявление о приеме на работы, при приеме заявления она знакомит работника со всеми документами предприятия, должностной инструкцией, подписывается трудовой договор, заполняются иные документы. После выдается трудовой договор, процесс приема на работу ФИО1 был такой же, знакомился он со всеми необходимыми документами, в том числе и с должностной инструкцией в её присутствии, впоследствии ФИО1 с просьбой о выдаче либо с повторным ознакомлением с должностной инструкцией к ней не обращался. В листке ознакомления с должностной инструкцией фамилия ФИО1 написана её рукой для ускорения процесса и правильности оформления документов, однако подпись стоит ФИО1 Кроме того, в ходе проверки документов ею было установлено, что ряд документов Клоповым при ознакомлении подписаны не были Она предлагала ФИО1 их подписать, на что он ответил отказам, о чем были составлены акты. Также свидетель пояснила, что ФИО1 предлагалось написать объяснительные по поводу поступивших служебных записок, однако от дачи объяснений ФИО1 отказался, о чем также был составлен акт.
Оснований не доверять показаниям перечисленных свидетелей, которые были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, у суда не имеются. Указанные доказательства согласуются с письменными доказательствами и отвечают требованиям относимости и допустимости в соответствии со статьями 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Принимая во внимание изложенное выше, исходя из заявленных требований с учетом доводов и возражений сторон, их объяснений, оценив представленные в дело доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, в том числе показания свидетелей, заключение прокурора, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истцом требований о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении его на работе в прежней должности, исходя из того, что факт неудовлетворительного исполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей в период испытательного срока нашел подтверждение в ходе производства по делу, у ответчика имелись основания для увольнения истца по статье 71 ТК РФ, как не выдержавшего испытание. Предусмотренный законом порядок увольнения по основаниям ст. 71 Трудового кодекса РФ ответчиком был соблюден, о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания истец был предупрежден в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания истца работником, не выдержавшим испытание. При этом суд отмечает, что действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогом испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Фактов злоупотребления работодателем своим правом при проведении оценки деловых и профессиональных качеств истца судом не установлено.
Доводы истца об отсутствии со стороны истца нарушения трудовой дисциплины, не ознакомлении с должностной инструкцией, судом отклоняются, поскольку истец уволен за нарушение режима рабочего времени, а также вследствие несоответствия поручаемой работе и ненадлежащее исполнение данных ему поручений и задач.
Довод истца о том, что с приказом об увольнении он был ознакомлена не в день увольнения 03.10.2022, а лишь 04.10.2022, также не свидетельствует о его незаконности и в данном случае не имеет правового значения на основании следующего.
Так в силу ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Однако ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации и иными нормами трудового права не установлена обязанность работодателя незамедлительно ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора. Также действующее законодательство не предусматривает ответственности работодателя и правовых последствий в случае ознакомления с таким приказом работника после расторжения трудовых отношений.
Поскольку факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, оснований для удовлетворения требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также денежной компенсации морального вреда у суда не имеется.
Руководствуясь ст. 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «АКЦЕНТР ГРУПП» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытаний незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Тверского областного суда через Кимрский городской суд Тверской области в течение месяца со дня принятия его в окончательной форме.
Решение в окончательной форме принято 29 декабря 2022 года.
Судья: С.В. Лефтер