Решение по делу № 2-4701/2022 от 13.02.2023 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании записи в трудовой книжке недействительной, возложении обязанности выдать дубликат трудовой книжки.

Дело № 2-566/2023

УИД 44RS0001-01-2022-005560-16

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 февраля 2023 года г. Кострома

Свердловский районный суд города Костромы в составе судьи Сопачевой М.В., при секретаре Цепенок А.А., с участием прокурора Ахметовой Е.Г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» Управления делами Президента Российской Федерации о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании записи в трудовой книжке недействительной, возложении обязанности выдать дубликат трудовой книжки,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» Управления делами Президента Российской Федерации о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании записи в трудовой книжке недействительной, возложении обязанности выдать дубликат трудовой книжки. В обоснование требований указал, что с <дата> состоял с ответчиком в трудовых отношениях, исполнял обязанности начальника смены Единого дежурно-диспетчерского центра Управления безопасности и гражданской обороны. Приказом от <дата> № уволен по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. С этим приказом он не согласен, поскольку в нем содержится недостоверная информация о дате и номере трудового договора, на основании которого он исполнял свои трудовые обязанности. Так, в приказе указано на прекращение действия трудового договора от <дата> №. Вместе с тем такой договор сторонами не заключался. Вступившим в законную силу решением Свердловского районного суда города Костромы от <дата> по гражданскому делу по его иску к ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, имеющим преюдициальное значение при разрешении настоящего спора, установлено, что между ним и ответчиком заключен трудовой договор от <дата> №. Этот трудовой договор в оспариваемом приказе не поименован. Таким образом, учитывая, что расторгнуть несуществующий трудовой договор работодатель не мог, приказ об увольнении от <дата> № является незаконным. Более того, действия работодателя по изменению и расторжению трудового договора от <дата> № не соответствовали ни порядку, ни условиям, установленным трудовым законодательством. Так, <дата> генеральным директором ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» был утвержден график работы на <дата> Единого дежурно-диспетчерского центра. В соответствии с этим графиком он осуществлял работу по сменному графику: смена продолжительностью рабочего времени 22 часа с 08 часов до 08 часов следующего дня, три выходных дня. <дата> ему было вручено уведомление от <дата> об изменении графика работы, согласно которому с <дата> работодателем вводится в следующий график работы: смена день (11 часов с 08 часов до 20 часов), смена ночь (11 часов с 20 часов до 08 часов следующего дня), два выходных дня. <дата> было вручено дополнительное соглашение от <дата> к трудовому договору от <дата> №, предусматривающее изменение условий трудового договора в части изменения режима рабочего времени и времени отдыха. Вместе с тем уведомление от <дата>, дополнительное соглашение от <дата> к трудовому договору от <дата> № правового значения не имеют, поскольку, инициируя изменение условий трудового договора, работодатель сослался на внесение изменений в несуществующий трудовой договор от <дата> №, что само по себе является незаконным. С учетом этого его отказ от подписания такого дополнительного соглашения и от предложенной работы у работодателя по иным вакансиям не мог послужить основанием для его увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, работодателем не представлено доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора в части режима рабочего времени и времени отдыха явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Письмо работодателя от <дата> с предложениями перевода на другую работу на имеющиеся у работодателя вакансии содержит только перечень должностей и размер должностного оклада, что не позволило ему сделать квалифицированный выбор иной работы, с учетом имеющегося для него существенного условия по сохранению прежнего режима рабочего времени и времени отдыха: смена сутки, три выходных дня. Считает, что со стороны работодателя по отношению к нему имеет место совершение дискриминационных действий, поскольку факт инициирования работодателем изменения условий трудовых отношений и последующее незаконное увольнение, возможно, связаны с его активной жизненной позицией как общественника, его верой в справедливость и торжество закона, а также обжалованием незаконного выговора, ранее наложенного на него. С даты увольнения он находится в стрессовой ситуации из-за мыслей о незаконности увольнения, необходимости поиска иной работы, необходимости оплачивать квартиру в условиях отсутствия средств к существованию, необходимости выполнения общих забот о семье в условиях кризиса. С учетом изложенного, ссылаясь на то, что незаконным увольнением ему причинен моральный вред, истец просит признать незаконным и подлежащим отмене с даты вынесения приказ генерального директора ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» № от <дата> о прекращении действия трудового договора от <дата> № и увольнении <дата> ФИО1 – начальника смены Единого дежурно-диспетчерского центра Управления безопасности и гражданской обороны по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа № от <дата>; восстановить ФИО1 на работе в ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» Управления делами Президента Российской Федерации в должности начальника смены Единого дежурно-диспетчерского центра Управления безопасности и гражданской обороны с <дата>; взыскать с ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» Управления делами Президента Российской Федерации в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, размер которой по состоянию на <дата> составляет 27 091,44 руб.; взыскать с ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» Управления делами Президента Российской Федерации в пользу ФИО1 компенсацию морально вреда в размере 30 000 руб.; признать запись № от <дата> «Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от предложения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» в трудовой книжке ФИО1 недействительной; обязать ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки без недействительной записи № от <дата> «Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от предложения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель адвокат Корольков В.Н. исковые требования поддержали в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» Управления делами Президента Российской Федерации ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признал, поддержав письменные возражения на исковые требования и указав, что трудовой договор с истцом прекращен на законных основаниях, поскольку ФИО1 отказался работать по новому рабочему графику, а также от иной имевшейся у работодателя работы, отвечающей требованиям ч. 3 ст. 74 ТК РФ. При этом отметил, что трудовые отношения истца и ответчика регулируются трудовым договором от <дата> №, составленным работодателем в связи с отсутствием у работника и работодателя подписанного сторонами экземпляра трудового договора от <дата> № и идентичным по своему содержанию трудовому договору от <дата> №.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что исковые заявление не подлежит удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый – третий статьи 2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; принимать локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ).

Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон ч. 1 ст. 74 ТК РФ предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором, и должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

В силу ч.ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного кодекса.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 11.05.2012 года № 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 года № 1165-О-О).

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно разъяснениям, данным в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности представить доказательства подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Как следует из материалов дела, ФИО1 с <дата> состоял в трудовых отношениях с ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» Управления делами Президента Российской Федерации, исполнял обязанности начальника смены Единого дежурно-диспетчерского центра Управления безопасности и гражданской обороны, что подтверждается копией трудовой книжки истца и приказом о приеме работника на работу № от <дата> (том 1 л.д. 18, 25-32).

В соответствии с п. 3.1 коллективного договора ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» Управления делами Президента Российской Федерации на <дата>, зарегистрированного министерством социального развития Московской области <дата>, режим рабочего времени и времени отдыха работников учреждения определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, графиками работы и графиками сменности. При невозможности соблюдения установленной ежемесячной нормы рабочего времени применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом <дата>, а для работников опасных производственных объектов, с вредными и опасными условиями труда – <дата>, <дата>. Порядок его введения устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка (приложение № коллективного договора) (том 1 л.д. 90-150, том 2 л.д. 17).

Правилами внутреннего трудового распорядка учреждения для занимаемой истцом должности (начальник смены Единого дежурно-диспетчерского центра Управления безопасности и гражданской обороны) введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом <дата> (п. 5.6 Правилам внутреннего трудового распорядка и п. 9 Приложения № к ним).

Согласно п. 5.6.2 Правил внутреннего трудового распорядка продолжительность работы, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи, определяется Графиком работы, утвержденным работодателем, с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочего времени за отчетный период. Утвержденные графики работы доводятся до сведения работников под личную подпись не позднее, чем за месяц до введения его в действие.

Пунктом 3.5 коллективного договора установлено, что работодатель утверждает графики сменности для подразделений со сменным режимом работы по установленной форме (приложение № коллективного договора).

Из приложения № к коллективному договору следует, что для подразделений со сменным режимом могут устанавливаться следующие режимы рабочего времени: смена с режимом работы сутки-трое 24 часа (начало смены – 08.00 часов, окончание – 08.00 часов следующего дня); смена с режимом работы день-ночь-двое выходных (начало смены С-1 – 08.00 часов, окончание – 20.00 часов, начало смены С-2 – 20.00 часов, окончание – 08.00 часов следующего дня).

График работы Единого дежурно-диспетчерского центра на 2022 год утвержден генеральным директором ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» <дата>, истец был ознакомлен с ним под роспись, что сторонами в ходе судебного разбирательства не оспаривалось.

В соответствии с этим графиком ФИО1 был установлен следующий режим рабочего времени и времени отдыха: смена продолжительностью рабочего времени 22 часа с 08 часов до 08 часов следующего дня, три выходных дня (том 1 л.д. 57-69).

В июле 2022 года работодателем по результатам рассмотрения служебной записки начальника Управления безопасности и гражданской обороны (том 1 л.д. 221), в которой в целях обеспечения устойчивой работы Управления безопасности гражданской обороны, своевременного и оперативного реагирования на сообщения об авариях и происшествиях на территории учреждения, снижения утомленности работников дежурных смен и повышения их работоспособности предлагалось рассмотреть возможность перевода режима работы работников Единого дежурно-диспетчерского центра с 24 часовой рабочей смены на 12 часовую рабочую смену, в связи с организационными изменениями, связанными производственной необходимостью, принято решение об установлении работникам Единого дежурно-диспетчерского центра Управления безопасности и гражданской обороны с <дата> следующего режима рабочего времени и времени отдыха: смена продолжительностью рабочего времени 11 часов с режимом работы день-ночь-двое выходных (начало смены С-1 – 08.00 часов, окончание – 20.00 часов, начало смены С-2 – 20.00 часов, окончание – 08.00 часов следующего дня).

<дата> ФИО1 уведомлен об изменении условий трудового договора от <дата> № в части режима рабочего времени и времени отдыха с <дата> в связи с производственной необходимостью, а именно в связи с необходимостью обеспечения надлежащей работоспособности работников дежурных смен Единого дежурно-диспетчерского центра Управления безопасности и гражданской обороны путем сокращения продолжительности непрерывного рабочего времени. В уведомлении от <дата> истцу предложено при согласии на работу в новых условиях подписать дополнительное соглашение к трудовому договору от <дата> №, а также сообщено, что в случае несогласия продолжать работу в новых условиях ему может быть предложена иная работа, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, при отсутствии такой работы, а также в случае отказа от предложенной работы трудовой договор будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (том 1 л.д. 53-54).

ФИО1 от продолжения работы в измененных условиях режима рабочего времени и времени отдыха отказался (том 1 л.д. 80), в связи с чем работодателем <дата> работнику вручено письмо с предложением иных имеющихся у работодателя 140 вакансий с указанием должностных окладов (том 1 л.д. 74-79). При этом работнику предложено сообщить в письменной форме о согласии либо об отказе от предложенной работы в срок до <дата>. Работник уведомлен, что в случае отказа от перевода на предложенные должности трудовой договор от <дата> № будет прекращен <дата> по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Не получив ответ от истца на указанное письмо, <дата> ответчик издал приказ № о прекращении действия трудового договора от <дата> № и увольнении ФИО1 <дата> на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (том 1 л.д. 17), копия которого вручена истцу <дата>.

Из дела также усматривается, что иные работники дежурных смен Единого дежурно-диспетчерского центра Управления безопасности и гражданской обороны выразили согласие на продолжение работы в измененных условиях режима рабочего времени и времени отдыха (том 1 л.д. 223-246).

Оценивая установленные по делу обстоятельства применительно к вышеприведенным нормам закона, суд приходит к выводу о том, что требования ст. 74 ТК РФ работодателем в отношении работника соблюдены в полном объеме, об изменении режима рабочего времени и времени отдыха истец был уведомлен за два месяца, в порядке и сроки, предусмотренные действующим законодательством, при этом от заключения дополнительного соглашения, устанавливающего новый график работы, а также от предложенных вакансий, соответствующих его квалификации, состоянию здоровья, ФИО1 отказался.

Решение об оптимизации работы сотрудников дежурных смен Единого дежурно-диспетчерского центра Управления безопасности и гражданской обороны было принято руководством ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» в целях обеспечения надлежащей работоспособности работников, на которых, в случае отсутствия одного из диспетчеров, ложится дополнительная нагрузка.

При этом, вопреки доводам истца, у работодателя имеется право на изменение организационных условий труда, учитывая, что в рассматриваемом случае данные изменения не являются изменением трудовой функции работника.

В данном случае работодателем был изменен режим рабочего времени и времени отдыха всех работников Единого дежурно-диспетчерского центра Управления безопасности и гражданской обороны, и основания для установления ФИО1 режима рабочего времени и времени отдыха, отличного от общих правил, принятых в организации, у работодателя отсутствовали.

При таких обстоятельствах требования истца о признании приказа генерального директора ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» № от <дата> незаконным и восстановлении на работе являются необоснованными.

Ссылку истца на то, что предлагая иные имеющиеся вакансии, работодатель обязан был указать график работы по ним, суд находит несостоятельной, поскольку действующее законодательство такой обязанности на работодателя не возлагает.

Положения ч. 3 ст. 74 ТК РФ устанавливают обязанность работодателя предлагать работнику, который не согласен работать в новых условиях, другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

Как указано выше, ФИО1 другая имевшаяся у работодателя работа, отвечающая требованиям ч. 3 ст. 74 ТК РФ, которую он мог бы выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья, была предложена, однако истец от нее фактически отказался.

При этом следует отметить, что в ходе переписки сторон работодателем в письме от <дата> (том 2 л.д. 29) было сообщено истцу, что ряд предложенных вакансий имеет график работы сутки через трое.

Довод ФИО1 о том, что его увольнение носит дискриминационный характер, не может быть принят во внимание, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, организационных условий труда относится к компетенции работодателя.

Нарушений трудовых прав истца, совершения в отношении него ответчиком действий, свидетельствующих о проявлении различия, исключения или предпочтения, основанных на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, общественно-политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющих своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, в ходе судебного разбирательства не выявлено. При принятии такого решения работодателем соблюден установленный законом порядок изменения условий труда и увольнения, работнику предоставлены соответствующие гарантии, ухудшения его положения не установлено.

Утверждение истца о том, что работодатель в документах об изменении графика работы и его увольнении ссылается на несуществующий трудовой договор от <дата> №, в связи с чем такие документы являются нелегитимными, о нарушении прав работника со стороны работодателя также не свидетельствуют.

Принимая во внимание, что составленный работодателем при приеме ФИО1 на работу трудовой договор от <дата> № сторонами трудовых отношений подписан не был, работодателем с целью надлежащего оформления трудовых отношений с работником был предложен на подпись трудовой договор от <дата> №, распространяющий свое действие на период начала работы истца.

Из анализа данного трудового договора не следует, что в нем содержатся условия, отличные от условий трудового договора от <дата> №, ухудшающие положение работника, нарушающие каким-либо образом его права.

Таким образом, целью работодателя при предложении работнику подписать трудовой договор от <дата> № являлось не заключение нового трудового договора на новых условиях, а надлежащее оформление трудовых отношений с работником путем подписания трудового договора.

Вопреки доводам ФИО1 само по себе указание в оспариваемом приказе реквизитов трудового договора от <дата> №, не искажает значение этого приказа, а потому не может быть расценено как нарушение порядка увольнения.

При таких обстоятельствах, учитывая, что доказательств нарушения прав работника в суд не представлено, оснований для удовлетворения требований об оспаривании приказа № от <дата> о прекращении трудового договора с ФИО1 и восстановлении его на работе не имеется. Иные требования истца производны от требований о восстановлении на работе, в связи с чем также отклоняются.

Руководствуясь ст.ст. 194, 198, 199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Рублево-Успенский» Управления делами Президента Российской Федерации о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании записи в трудовой книжке недействительной, возложении обязанности выдать дубликат трудовой книжки отказать.

Решение может быть обжаловано в Костромской областной суд через Свердловский районный суд города Костромы в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья М.В. Сопачева

Мотивированное решение изготовлено 20.02.2023 года.