Решение по делу № 02-0348/2023(02-5240/2022)~М-3763/2022 от 18.01.2023 | Бутырский районный суд (Город Москва)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 января 2023 года адрес

Бутырский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Королевой Е.Е., с участием прокурора фио., при секретаре фио., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-348/23 по иску ФИО1 к ПАО «Ростелеком» об отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда, расходов,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась к ответчику с настоящим иском, указав, что в период с 12 декабря 2007 года по 16 марта 2021 года осуществляла трудовую деятельность в ПАО «Ростелеком», на дату увольнения состояла в должности ведущего специалиста отдела инфраструктурных проектов Департамента управления инфраструктурными проектами Корпоративного центра. На основании Приказа № 3-16-04/л от 16 марта 2021 года трудовой договор от 12 декабря 2007 года был расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников организации. Решением Бутырского районного суда адрес от 21 февраля 2022 года по результатам рассмотрения гражданского дела № 2-247/22 по иску ФИО1 к ПАО «Ростелеком» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, исковые требования удовлетворены частично. Признан незаконным и отменен Приказ ПАО «Ростелеком» № 3-16-04-л от 16 марта 2021 года о прекращении трудового договора с ФИО1, фио восстановлена на работе в должности ведущего специалиста Корпоративного центра Департамента управления инфраструктурными проектами в отделе инфраструктурных проектов ПАО «Ростелеком» с 16 марта 2021 года. Ответчик от исполнения решения суда уклонился, кроме того, повторно организовал процедуру сокращения численности (штата) сотрудников, в том числе, должности истца. 22 февраля 2022 года истец явилась в офис, однако, приказ об отмене приказа об увольнении издан не был, под роспись истцу не вручен. С Приказом № 02-22-8/л от 22 февраля 2022 года истец ознакомлена только 24 февраля 2022 года. Рабочее место для истца для выполнения трудовой функции оборудовано не было, в связи с чем, 25 февраля 2022 года истец обратилась с соответствующим заявлением на имя руководства. 22 февраля 2022 года истцу вручен акт об отсутствии на рабочем месте и 24 февраля 2022 года истребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 21 февраля 2022 года, тогда как итоговое судебное заседание состоялось 21 февраля 2022 года в 11 часов 30 мнут. 22 февраля 2022 года истцу вручен Приказ № 02-22-9/л о сокращении должности в соответствии со ст. 180 ТК РФ, а также Предупреждение от 24 февраля 2022 года о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ через два месяца. 14 марта 2022 года истцу предложено занять вакантную должность диспетчера с окладом в размере сумма; 24 марта 2022 года – должность менеджера с окладом сумма; 19 апреля 2022 года – ведущего менеджера по коммерческим операциям с заключением срочного трудового договора на период отпуска по беременности и родам основного сотрудника от 12 июня 2022 года; 25 апреля 2022 года – должность диспетчера на 0,03 ставки с окладом сумма. Указанные должности, как полагает истец, предложены, с целью получить отказ истца, в виду существенного ухудшения условий труда. Вакансий соответствующих квалификации и опыту истцу предложено не было. Приказом ПАО «Ростелеком» от 28 декабря 2020 года в рамках оптимизации бизнес-процессов и с целью повышения операционной эффективности принято решение о сокращении до 31 марта 2021 года штатной численности ПАО «Ростелеком» на 3 000 единиц. Однако, решением суда установлено, что в период с 28 декабря 2020 года по 15 января 2021 года на работу ответчиком принято более пятидесяти новых сотрудников, а с 16 марта 2021 года по 05 апреля 2021 года – более тридцати. Таким образом, штатная численность фактически увеличена. Истец полагает, что процедура сокращения «мнимая» и не имеет реальных оснований. На основании Приказа № 04-25-49л от 25 апреля 2022 года трудовой договор от 12 декабря 2007 года с истцом расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников организации. Истец относится к категории граждан предпенсионного возраста, срок выхода на пенсию определен 29 октября 2024 года. Истец просила суд признать незаконными действия ответчика, выразившиеся в нарушении процедуры восстановления на работе; признать незаконным и подлежащим отмене Приказ № 04-25-49/л от 25 апреля 2022 года о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; восстановить истца на работе в ПАО «Ростелеком»; взыскать с ответчика неполученный заработок за время вынужденного прогула с 25 апреля 2022 года по 20 мая 2022 года в размере сумма; взыскать компенсацию морального вреда сумма; судебные расходы сумма, связанные с оплатой услуг представителя. С учетом уточнения, истец просила суд признать незаконными действия ответчика, выразившиеся в нарушении процедуры восстановления на работе признать незаконным и подлежащим отмене Приказ № 04-25-49/л от 25 апреля 2022 года о расторжении с истцом трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; восстановить истца на работе в ПАО «Ростелеком; взыскать с ответчика неполученный заработок за время вынужденного прогул с 25 апреля 2022 года по 12 января 2023 года в размере сумма из расчета среднедневного заработка сумма, компенсацию морального вреда сумма, расходы судебные сумма. С учетом уточнения от 17 января 2023 года просила взыскать за тот же период сумма неполученный заработок, исходя из размера среднедневного заработка сумма за 180 дней, компенсацию морального вреда сумма. С учетом последнего уточнения просила взыскать с ответчика неполученный заработок по 17 января 2023 года в размере сумма в другом подразделении.

Представитель ФИО1 в судебное заседание явился, требования с учетом уточнения поддержал.

Представитель ответчика в судебное заседание явилась, требования не признала по доводам, приведенным в письменных возражениях. Возражая против иска, представитель ответчика указывала, что при увольнении установленный законом порядок соблюден. В соответствии с Приказом от 22 февраля 2022 года № 02-22-9/л «О сокращении численности ПАО «Ростелеком», который принят на основании Приказов от 15 января 2021 года № 1-15-1/шт «Об изменении штатного расписания» и от 23 августа 2021 года № 01/01/1252/21, исключена должность ведущий специалист отдела инфраструктурных проектов Департамента управления инфраструктурными проектами Корпоративного центра в количестве 1 штатной единицы. На дату издания Приказа от 22 февраля 2022 года № 01-22-9/л в отделе инфраструктурных проектов Департамента управления инфраструктурными проектами имелась только одна штатная единица по должности ведущего специалиста – её занимала фио О предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, фио была письменно уведомлена 24 февраля 2022 года, от ознакомления отказалась. Ответчик уведомил службу занятости о сокращении штатной единицы. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Аналогичная обязанность работодателя закреплена в п. 8.10 Коллективного договора ПАО «Ростелеком». Рабочее место истца находится в Москве (п. 4.1 Соглашения от 01 июня 2011 года об изменении условий трудового договора от 12 декабря 2007 года). Ответчик уведомлял истца о подходящих вакансиях на территории адрес 14 марта, 24 марта, 19 апреля и 25 апреля под роспись. От занятия предложенных должностей истец отказалась. С приказом № 04-25-49/л от 25 апреля 2022 года о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец ознакомлена 25 апреля 2022 года под роспись. Соответствующая запись о прекращении трудовых отношений была внесена в трудовую книжку истца. 25 апреля 2022 года с истцом произведен расчет и выплачены все суммы при увольнении. В отношении доводов относительно не исполнения решения суда о восстановлении на работе, представитель ответчика указала, что решение суда исполнено, истцу произведены все выплаты, истец восстановлена в прежней должности, однако в соответствии с приказом от 23 августа 2021 года № 01/01/1252/21 структурное подразделение, в котором была восстановлена истец, подлежало ликвидации.

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшую требования подлежащими удовлетворению в части, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 81, 179, 180 ТК РФ принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организаций является прерогативой работодателя, равно как и право расторгнуть договор с работником в связи с сокращением численности или штата организации при условии соблюдения требований и гарантий, установленных трудовым законодательством РФ.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с ч.ч.1 и 2 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

На основании ч.ч. 1, 2 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Как следует из письменных материалов дела, решением Бутырского районного суда адрес от 21 февраля 2022 года частично удовлетворены требования ФИО1 к ПАО «Ростелеком». Признан незаконным и отменен Приказ № 3-16-04-л от 16 марта 2021 года о прекращении трудового договора от 12 декабря 2007 года; фио восстановлена в должности ведущего специалиста Корпоративного центра Департамента управления инфраструктурными проектами в отделе инфраструктурных проектов ПАО «Ростелеком» с 16 марта 2021 года; в пользу фио с ПАО «Ростелеком» взыскана в счет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 16 марта 2021 года по 21 февраля 2022 года, компенсация морального вреда, расходы на представителя.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 01 июня 2022 года, Решение изменено в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, госпошлины. С ПАО «Ростелеком» в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма.

В соответствии с приказом от 22 февраля 2022 года № 02-22/9л «О сокращении численности ПАО «Ростелеком», который принят на основании приказов от 15.01.2021 № 1-15-1/шт «Об изменении штатного расписания» и от 23.08.2021 № 01/01/1252/21 исключена должность ведущий специалист отдела инфраструктурный проектов Департамента управления инфраструктурными проектами Корпоративного центра в количестве 1 штатной единицы.

Решением Бутырского районного суда адрес от 21 февраля 2022 года установлено, что требования истца об отмене приказа № 1-15-1/шт от 15.01.2021 об изменении штатного расписания удовлетворению не подлежат, поскольку данное решение прав и законных интересов истца не нарушает, принято руководителем организации в пределах своей компетенции.

На дату издания приказа от 22 февраля 2022 года № 02-22/9л в отделе инфраструктурных проектов Департамента управления инфраструктурными проектами Корпоративного центра имелась одна штатная единица по должности ведущего специалиста, которую занимала истец.

Из выписок из приказа о переводе работников на другую работу от 29.09.2021 и штатных книг Департамент продаж и развития инфраструктурных сервисов от 22 февраля 2022, 29 сентября 2021 года, отдела инфраструктурных проектов Департамента управления инфраструктурными проектами Корпоративного центр от 28 сентября 2021 года, следует, что все иные работники, которые ранее числились в отделе инфраструктурных проектов Департамента управления инфраструктурными проектами Корпоративного центра, переведены в Департамент продаж и развития инфраструктурных сервисов.

О предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец была письменно уведомлена 24 февраля 2022 года, от ознакомления с приказом о сокращении и с предупреждением истец отказалась, о чем составлен акт.

Истцу 14 марта 2022 года предлагалось занять вакантную должность диспетчера с окладом в размере сумма; 24 марта 2022 года – должность менеджера с окладом сумма; 19 апреля 2022 года – ведущего менеджера по коммерческим операциям с заключением срочного трудового договора на период отпуска по беременности и родам основного сотрудника от 12 июня 2022 года; 25 апреля 2022 года – должность диспетчера на 0,03 ставки с окладом сумма. От предложенных должностей истец отказалась.

Приказом от 25 апреля 2022 года № 04-25-49/л фио уволена с 25 апреля 2022 года на основании приказа о сокращении численности и штата работников от 22 февраля 2022 года № 02-22-0/л, приказа № 1-15-1/шт от 15 января 2021 года, предупреждения о предстоящем высвобождении от 24 февраля 2022 года, с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка. фио ознакомлена с приказом 25 апреля 2022 года и не согласна.

Суду представлены предложения ФИО1 занять другую вакантную должность; акт об отсутствии на рабочем месте; Приказ № 04-25-49/л от 25 апреля 2022 года об увольнении с 25 апреля 2022 года; Приказ от 22 февраля 2022 года о восстановлении на работе; Приказ от 22 февраля 2022 года о сокращении численности штата; предупреждение от 24 февраля 2022 года; уведомление о предоставлении письменных объяснений от 24 февраля 2022 года; заявление ФИО1 от 22 апреля 2022 года о предоставлении полного списка вакансий; заявление ФИО1 от 22 апреля 2022 года о даче разъяснений по факту неисполнения решения суда о восстановлении на работе; Приказ от 15 января 2021 года № 1-15-1/шт об изменении штатного расписания; Приказ от 23 августа 2021 года № 01/01/1252/21 об организационной структуре Корпоративного центра и макрорегиональных филиалов ПАО «Ростелеком»; Акт от 24 февраля 2022 года об отказе ФИО1 знакомиться с Приказом о сокращении численности и штата с Предупреждением; Заявление ФИО1 от 25 февраля 2022 года об организации рабочего места; Заявление от 07 апреля 2022 года о предоставлении ежегодного отпуска; о материальной помощи; сведения о трудовой деятельности из ПФР; сообщение ГКУ ЦЗН и справка о социальных выплатах ФИО1 в период безработицы; копия трудовой книжки.

Суду ответчиком представлены пояснительная записка к приказу «Об организационной структуре Корпоративного центра и макрорегиональных филиалов ПАО «Ростелеком»»; выписки из штатного расписания; карточка высвобождения; коллективных договор; приказ о приеме ФИО1 на работу от 12 декабря 2007 года; Приказ о переводе от 01 августа 2017 года; Трудовой договор от 12 декабря 2007 года; Соглашение от 01 июня 2011 года об изменении условий трудового договора от 12 декабря 2007 года; Соглашение от 01 августа 2017 года; копии Предложений занят вакантные должности; Приказ о прекращении трудового договора от 25 апреля 2022 года; справка о произведенных выплатах и расчет среднего заработка; реестр перечислений; Приказ от 22 февраля 2022 года о восстановлении на работе; справка о выплате ФИО1 по решению суда денежных средств; расчетные листки;

Суду также представлены: выписки из штатной книги Корпоративного центра на 01 февраля 2022 года, на 14 марта 2022 года, на 24 февраля 2022 года, на 24 марта 2022 года, на 25 апреля 2022 года; выписки из штатной книги Департамента продаж развития инфраструктурных проектов КЦ ПАО «Ростелеком»; список принятых работников, личное дело ФИО1

Согласно справке ответчика, размер среднедневного заработка фио составляет сумма.

Также представлена справка № 931974 т 13 января 2023 года, согласно которой, за период с апреля 2022 года по августа 2022 года начислены и выплачены суммы по увольнению по сокращению: выходное пособие сумма, компенсация на период трудоустройства за 2 месяца сумма, компенсация на период трудоустройства за 3 месяца сумма.

Оценив представленные в материалы дела доказательства в совокупности, суд приходит к выводу, что ответчиком требования ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ не соблюдены по следующим основаниям.

Оспаривая приказ о прекращении трудового договора, и заявляя требования признать увольнение незаконным, истец указала, что увольнение произведено с нарушением требований ст. 180 ТК РФ, поскольку истцу не были предложены все вакантные должности, как это предусмотрено ст. 81 ТК РФ.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Также в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В указанный период истцу предлагались вакантные должности, о чем предоставлялись уведомления, и от предложенных вакансий истец отказалась.

Вместе с тем, истцу предлагались только должности диспетчера с окладом в размере сумма; 24 марта 2022 года – должность менеджера с окладом сумма; 19 апреля 2022 года – ведущего менеджера по коммерческим операциям с заключением срочного трудового договора на период отпуска по беременности и родам основного сотрудника от 12 июня 2022 года; 25 апреля 2022 года – должность диспетчера на 0,03 ставки с окладом сумма.

Из списков принятых сотрудников, представленных ответчикам усматривается, что после принятия решения работодателем о сокращении должности истца и после вручения ей уведомления 24 февраля 2022 года о сокращении ее должности в отделе, на работу было принято 15 новых работников в филиал ОЦО, 139 новых сотрудников в Корпоративный центр, 32 новых работника в макрорегиональный филиал «Центр».

Однако истец мог бы претендовать на занятие должностей, на которые приняты новые работники, с учетом его образования и квалификации (например, Главный специалист в подразделении Корпоративный центр \ Блок безопасности и режима \ Подразделения по инженерно-технической безопасности и гарантированию доходов \ Департамент инженерно-технической безопасности), персональный инженер в подразделении Корпоративный центр \ Блок технической инфраструктуры \ Подразделения по техническому сервису и эксплуатации сети \ Подразделения по клиентскому сервису B2B \ Центр удаленной технической поддержки корпоративных клиентов \ Управление технической поддержки, федеральных клиентов \ Направление персональных инженеров корпоративных клиентов федерального уровня, Специалист в подразделении Корпоративный центр \ Блок технической инфраструктуры \ Подразделения по интеграционным решениям и проектам технической инфраструктуры \ Подразделения по реализации специальных государственных проектов \ Департамент по финансовому контролю и договорно-документальному обеспечению и иные).

Штатное расписание по состоянию на 01 февраля 2022 года, на 14 марта 2022 года, на 24 февраля 2022 года, на 24 марта 2022 года, на 25 апреля 2022 года с указанием вакантных мест ответчиком не представлено, выписки из штатной книги не позволяют определить наличие, количество свободных единиц.

Вместе с тем ответчиком, на которого в силу ст. 56 ГПК РФ, разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2, возложена обязанность доказать законность увольнения работника по инициативе работодателя, не представлено доказательств невозможности трудоустройства истца на имеющиеся вакантные должности.

Изложенное свидетельствует о том, что ответчиком не была предоставлена истцу возможность выбора вакантных должностей, которые он мог бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как исходя из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

При таких обстоятельствах, ответчиком не исполнена обязанность представить доказательства соблюдения работодателем требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ в части обязанности работодателя предложения истцу всех имеющихся вакантных должностей, как и не представлено доказательств, что все имеющиеся вакантные должности не соответствовали квалификации истца и не могли быть предложены ей по состоянию здоровья, тогда как бремя доказывания соблюдения процедуры увольнения лежит именно на ответчике.

При установленных обстоятельствах суд приходит к выводу, что работодателем было допущено грубое нарушение прав работника на получение информации обо всех вакантных должностях, находящихся на предприятии и на возможность реализации конституционного права на труд, что дает основания для признания увольнения незаконным.

Суд приходит к выводу о законности и обоснованности требований ФИО1 о признании незаконным увольнения, незаконным приказа об увольнении и необходимости его отмены и восстановлении на работе.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что фио подлежит восстановлению в прежней должности, а именно, в должности ведущего специалиста Корпоративного центра Департамента управления инфраструктурными проектами в отделе инфраструктурных проектов ПАО «Ростелеком».

При этом оснований для восстановления ФИО1 в ином подразделении, как об этом заявлено представителем истца, не имеется.

В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Требование в части признать незаконными действия ответчика, выразившиеся в нарушении процедуры восстановления на работе, суд оставляет без рассмотрения, с учетом того обстоятельства, что фактически восстановление на работе ответчиком произведено, денежные средства по вступившему в силу решению суда выплачены, произведена выплата заработной платы истцу в полном объеме со дня восстановления. Требования в указанной части представитель истца не поддерживал.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

Согласно п. п. 4, 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку увольнение ФИО1 признано незаконным, подлежит взысканию в ее пользу с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 25 апреля 2022 года по 18 января 2023 года в размере сумма, исходя из следующего расчета: (4 188,20 (среднедневной заработок истца) х 181 день – 92140, 40 (-92140, 40 – 87952, 20).

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца в результате действий и бездействия работодателя, нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, суд возлагает на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие незаконного увольнения. При этом, суд принимает во внимание, что грубое нарушение прав истца допущено ответчиком повторно.

Руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд определяет компенсацию равной сумма, полагая компенсацию в таком размере, с учетом требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпела в связи с незаконным увольнением, а также индивидуальных особенностей истца и конкретных обстоятельств дела, справедливой.

На основании ст. 98, 100 ГПК РФ, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы судебные, связанные с оплатой услуг представителя, однако, с учетом сложности дела, объема оказанной представителем помощи, суд счел указанные расходы разумными в сумме сумма.

На основании ст.103 ГПК РФ, с ответчика в доходы бюджета адрес суд взыскивает госпошлину в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194- 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ПАО «Ростелеком» об отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда, расходов, – удовлетворить частично.

Признать незаконным и подлежащим отмене Приказ № 04-25-49/л от 25 апреля 2022 года о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить фио на работе в ПАО «Ростелеком» в должности ведущего специалиста Корпоративного центра Департамента управления инфраструктурными проектами в отделе инфраструктурных проектов ПАО «Ростелеком».

Взыскать с ПАО «Ростелеком» в пользу ФИО1 неполученный заработок за время вынужденного прогула с 25 апреля 2022 года по 18 января 2022 года в сумме сумма, компенсацию морального вреда сумма, расходы на представителя сумма.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части требований, отказать.

Взыскать с ПАО «Ростелеком» госпошлину в доход государства в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Бутырский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.Е. Королева

Мотивированное решение изготовлено 25 января 2023 года