Решение по делу № 2-4899/2025 от 31.07.2025 - о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

КОПИЯ

УИД: 50RS0028-01-2025-003420-53

Дело № 2-4899/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1 июля 2025 года г. Мытищи Московской области

Мытищинский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Елисеевой Т.П.,

с участием старшего помощника Мытищинского городского прокурора Ворониной Ю.В.,

при секретаре судебного заседания Иванушкиной А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Ашан» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд с иском, с учетом уточнений к ответчику ООО «АШАН» о признании незаконным увольнения с должности менеджера по закупкам в ООО «АШАН», восстановлении на работе в должности менеджера по закупкам, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 433 200 рублей, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, расходов на оплату услуг представителя в размере 100 000 рублей.

В обосновании своих требований указала, что ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ООО «АШАН» на должность менеджера по закупкам, с ней был заключен трудовой договор №-П. С июля 2018 года по октябрь 2024 находилась в отпуске по уходу за ребенком (из одного отпуска по уходу за ребенком ушла в другой). В сентябре 2024 года у ФИО2 заканчивался отпуск по уходу за ребенком, и она направила ответчику информацию о готовности выйти на работу.

Указала также, что на готовность истца выйти на работу в должности менеджера по закупкам, ответчик сообщил, что структурное подразделение «отдел закупок», к которому относилась должность менеджер по закупкам, как и сама должность, были упразднены. Истцу было предложено выйти на работу с понижением должности, а именно на должность эксперт категории, либо расторгнуть договор по соглашению сторон.

Истец отказалась выйти на работу в предложенной должности, так и от расторжения договора.

ДД.ММ.ГГГГ истцу ответчиком было вручено уведомление о том, что должность менеджер по закупкам подлежит сокращению с 01.02.2025г., предложено занять одну из вакантных должностей, от которых она отказалась.

ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена в связи с сокращением штата, в трудовую книжку внесена соответствующая запись.

Полагает свое увольнение незаконным, поскольку сокращение штата имело фиктивный характер, работодателем нарушена процедура увольнения, т.к. не были предложены имеющиеся вакантные должности.

Истец ФИО2 и ее представитель по доверенности ФИО5 в судебное заседание явились, просили иск удовлетворить в полном объеме, с учетом уточнений.

Пояснили, что из штатных расписаний ответчика следует, что у него имелись различные должности, которые истцу не предоставлялись, доказательств их замещения иными работниками ответчиком не представлено, при этом сами штатные расписания не содержат информации о замещении всех должностей, указанных в них.

Представитель ответчика по доверенности ФИО6 в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в возражениях на исковое заявление.

В обосновании своих доводах указала, что в течение периода предупреждения об увольнении со стороны ответчика истцу трижды вручались уведомления о наличии вакантных должностей в обособленных структурных подразделениях, расположенных в <адрес> по состоянию на 18.11.2024г., 23.12.2024г., 20.02.2025г. От предложенных должностей ФИО2 отказалась, собственноручно написав в уведомлении «не согласен». В день увольнения с истцом был произведен окончательный расчет, начислено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, при увольнении истцу была вручена трудовая книжка. После увольнения, по заявлению истца, ответчиком была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения. Распечатка вакансий, якобы опубликованных ООО «АШАН» в сети интернет, не является подтверждением имеющихся вакансий в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в <адрес>.

Руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, суд полагал возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. (Определения от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частью 1, частью 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. ст. 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что с ДД.ММ.ГГГГ истец работал в ООО «АШАН» на основании трудового договора, где занимал должность менеджера по закупкам в отделе закупок, с должностным окла<адрес> 120 руб. в месяц (Дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ).

Приказом ООО «АШАН» от ДД.ММ.ГГГГ №, в целях совершенствования организационной структуры принято решение об исключении с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания обособленного структурного подразделения, расположенного по адресу: <адрес>, городской округ Мытищи, <адрес>, должность: менеджер по закупкам Департамента по закупкам и предложению по товару в количестве одной штатной единицы и утвердить новое штатное расписание.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ работодателем было составлено уведомление о предстоящем увольнении, которым работодатель предупредил истца о том, что занимаемая им должность подлежит сокращению, в связи с чем трудовые отношения между сторонами будут прекращены по п. 2 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ, уведомление истцом получено ДД.ММ.ГГГГ. Также данным уведомлением истцу было сообщено о наличии вакантных должностей, от которых она отказалась, что подтверждается подписью истца в списке предлагаемых вакансий.

Материалами дела подтверждается, что ответчик уведомлял истца о наличие вакантных должностей 23.12.2024г., 20.02.2025г., от которых истей также отказался.

Приказом №-УЦО от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между сторонами были прекращены ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, в день увольнения истец ознакомлен с приказом об увольнении, также ему вручена трудовая книжка, что не оспаривается истцом.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Разрешая требование истца о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и отказывая в их удовлетворении, суд, руководствуясь приведенными нормами права, дав оценку, представленным в материалы дела доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, исходит из того, что при рассмотрении дела было установлено фактическое проведения работодателем мероприятий по сокращению штата, в связи с чем занимаемая истцом должность была исключена из штатного расписания, увольнение истца произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180, ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантные должности соответствующие квалификации истца и вакантных нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, были предложены. Основания для рассмотрения преимущественного права истца на оставление на работе у работодателя также отсутствовали.

Таким образом, проверяя порядок увольнения истца по сокращению численности или штата, установленный ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о соблюдении ответчиком такого порядка.

Доводы истца о том, что процедура сокращения была фиктивной, несостоятельны, опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, свидетельствующими о том, что сокращение штата являлось реальным, а не фиктивным, направленным на рационализацию штатной структуры Общества.

Ссылки истца на то, что на сайте HH.ru, в том числе ДД.ММ.ГГГГ ООО «АШАН» опубликовало вакансию «менеджер по закупкам» и иные, что свидетельствует о фиктивности сокращения являются несостоятельными, поскольку не свидетельствуют о фиктивности сокращения, при отсутствии данной должности в штатном расписании и факта принятия работника на данную должность в период предупреждения истца о предстоящем увольнении и после такового.

Поскольку при рассмотрении дела не был установлен факт нарушения трудовых прав истца основания для удовлетворения требования о взыскании компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации и судебных расходов, отсутствуют.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ООО «Ашан» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Мытищинский городской суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья подпись Т.П. Елисеева

Копия верна