УИД 57RS0022-01-2023-002424-48

Производство № 2-2590/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 сентября 2023 года г. Орел

Заводской районный суд г. Орла в составе председательствующего судьи Большаковой Ю.В.,

при секретаре судебного заседания Кузнецовой Т.Н.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО2 действующего на основании устного ходатайства,

представителя ответчика ФИО3 действующего на основании доверенности 08.07.2023,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «АДМ Партнершип» о восстановлении нарушенных трудовых прав,

установил:

истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО «АДМ Партрешип» о восстановлении нарушенных трудовых прав, просил признать незаконным приказ ООО «АДМ Партнершип» № 9-лс от 23.06.2023 о расторжении трудового договора с работником, восстановить истца в должности ведущего инженера-конструктора в ООО «АДМ Партнершип», взыскать с ответчика заработную плату за вынужденный прогул в размере 93324 руб., взыскать компенсацию морального вреда в размере 70000 рублей.

Иск мотивирован тем, что с 06.09.2021 по 23.06.2023 истец занимал должность ведущего инженера-конструктора, группы конструкторов № 1. 23.06.2023 издан приказ о прекращении с ним трудового договора, согласно которого основанием к увольнению явилось служебная записка руководителя группы конструкторов № 1 об опоздании истца на работу от 18.05.2023, объяснительная записка от 19.05.2023, приказ № 88 от 23.05.2023, акт № 2 об опоздании на работу от 06.06.2023, требование о необходимости предоставить объяснительную записку от 09.06.2023, приказ № 102 от 21.06.2023, акт № 3 об опоздании на работу от 07.06.2023, требование о необходимости предоставить объяснительную записку от 09.06.2023, приказ № 103 от 23.06.2023. Увольнение считает незаконным. Фактическое место работы и адрес менялись, факт опозданий на рабочее место не подтвержден документально.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебном заседании исковые требования уточнили. Просили признать недействительной запись № 22 от 23.06.2023 в трудовой книжке ФИО1 об увольнении согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; внести изменения в запись об увольнении на увольнение по собственному желанию; взыскать с ответчика в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 244 626,30 руб., компенсацию морального вреда в размере 70 000 руб.

Представитель ответчика ООО «АДМ Партнершип» в судебном заседании против иска возражал по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Выслушав явившихся в судебное заседание лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено, что на основании трудового договора от 06.09.2021 года, приказа № 43-лс от 06.09.2023 ФИО1 принят на работу в ООО «АДМ Партнершип» в должности ведущего инженера-конструктора, группы конструкторов № 1 на неопределенный срок. Трудовым договором установлен режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, с понедельника по пятницу – с 10-00 до 19-00, перерыв для отдыха и питания с 13-00 до 14-00, с окладом – 100 000 (сто тысяч) руб. в месяц.

На основании приказа от 23.06.2023 года № 103 трудовой договор с ФИО1 прекращен, истец уволен в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины и неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания на основании ст. 192 ТК РФ на основании пункта «5» части 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием к увольнению послужили: служебная записка руководителя группы конструкторов № 1 об опоздании истца на работу. От 18.05.2023, объяснительная записка от 19.05.2023, приказ № 88 от 23.05.2023, акт № 2 об опоздании на работу от 06.06.2023, требование о необходимости предоставить объяснительную записку от 09.06.2023, приказ № 102 от 21.06.2023, акт № 3 об опоздании на работу от 07.06.2023, требование о необходимости предоставить объяснительную записку от 09.06.2023, приказ № 103 от 23.06.2023.

Разрешая исковые требования, суд исходит из следующего.

Трудовые отношения согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», 33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Из разъяснений, данный в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание, 2) выговор, 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 5 первой статьи 81 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 23, 33, 34, 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Так, приказом № 88 от 29.05.2023 г. ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за опоздание на работу на 1 час 50 минут 18.05.2023; приказом № 102 от 21.06.2023 г. ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за опоздание на работу на 2 часа 20 минут 06.06.2023 г.; приказом № 103 от 23.06.2023 г. ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с очередным опозданием на работу на 30 минут 07.06.2023 г. с неоднократным нарушением трудовой дисциплины и неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания.

О данных нарушениях были составлены соответствующие акты, а также написаны докладные записки, явившиеся основанием для проведения внутреннего расследования описанных обстоятельств.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что порядок наложения ответчиком дисциплинарного взыскания в виде увольнения соблюден, поскольку были составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте, затребованы объяснения, по факту представления которых вынесен приказ об увольнении. Истцом не оспаривался сам факт опозданий на работу.

В то же время, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателем не учтено следующее.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, его увольнение может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины опоздания работника.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной, суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) опозданий работника. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как следует из материалов дела, доводов иска, переписки истца и работодателя, между сторонами трудового договора возникли напряженные, конфликтные отношения.

Увольняя истца за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, ответчик не учел молодой возраст истца, ответчик не предпринял мер к урегулированию возникшего спора с работником, как с более слабой стороной в трудовых правоотношениях, не учел, что работник до мая 2023 года не привлекался к дисциплинарной ответственности, существенных замечаний по работе, по соблюдению трудовой дисциплины не имел, опоздания работника, происходили в короткий промежуток времени.

Таким образом, при принятии решения об увольнении с работы данные обстоятельства работодателем не учтены, также не учтена тяжесть вменяемого в вину работника дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, длительность работы в организации, возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм не исследована работодателем.

При таких обстоятельствах суд полагает, что приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, следует признать незаконным, в связи с чем, запись в трудовой книжке следует признать недействительной.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Трудовое законодательство допускает возможность изменения формулировки основания увольнения только на увольнение по собственному желанию, в связи с чем, суд полагает необходимым изменить формулировку основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию 18 июля 2022 года. При этом истцу положена заработная плата за все время вынужденного прогула.

Ответчиком в материалы дела представлен расчет среднедневной заработной платы по состоянию на 21.09.2023 который составляет с даты увольнения по 21.09.2023 – 171 238,41 руб.

Таким образом, суд исходит из представленного ответчиком расчета, принимая во внимание, что истец в настоящее время не трудоустроен, таким образом заработок за время вынужденного прогула суд производит с 24.06.2023 по 26.09.2023 года (67 рабочих дней по пятидневной рабочей неделе) 180 593,19 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. ст.151, 1099 и 1101 ГК РФ, моральный вред подлежит компенсации в денежной форме. Размер компенсации зависит от степени вины нарушителя, характера физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, с учетом требований разумности и справедливости.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом того, что судом установлено нарушений трудовых прав истца действиями ответчика по необоснованному увольнению, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда, размер которой с учетом требований разумности и справедливости, всех обстоятельств дела суд определяет в размере 20 000 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета г. Орел государственная пошлина в размере 5205,93 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к ООО «АДМ Партнершип» о восстановлении нарушенных трудовых прав – удовлетворить частично.

Признать недействительной запись № 22 от 23.06.2023 в трудовой книжке ФИО1 об увольнении согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения ФИО1 из ООО «АДМ Партнершип» п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию 26 сентября 2023 года.

Взыскать с ООО «АДМ Партнершип» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 180593,19 руб., компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

В остальной части заявленных требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Орловский областной суд через Заводской районный суд г. Орла в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 27 сентября 2023 года.

Судья Ю.В. Большакова