Решение по делу № 2-12967/2024 от 10.02.2025 - об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, обязании совершить определенные действия.

78RS0002-01-2024-020090-78

Дело № 2-3357/2025 10 февраля 2025 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Николаевой А.В.,

с участием прокурора Ильина Н.В., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3,

при секретаре Казанцевой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО НПК «Северная заря» об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, обязании совершить определенные действия,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском, в котором просила признать незаконными и отменить приказы от 01.07.2024 № 07011-Д, от 10.07.2024 № 07101-Д, от 31.07.2024 № 07312-Д – о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечаний; от 02.10.2024 № 100206-У о прекращении трудового договора по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ; восстановить на работе в должности слесарь-сборщик радиоэлектронной аппаратуры и приборов 3 разряда с 03.10.2024; оформить дубликат вкладыша в трудовую книжку; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 03.10.2024 по 03.02.2025 – 301 094 руб., компенсацию морального вреда – 500 000 руб., обязать ответчика представить в СФР сведения о трудовом (страховом) стаже истца в соответствии со ст.66.1 за период с 03.10.2024 по день восстановления на работе, начислять и уплачивать страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и в СФР на выплаты в пользу истца за период с 03.10.2024 по день восстановления на работе; взыскать судебные расходы на оплату юридических услуг по составлению искового заявления – 30 000 руб., а также по договору от 16.12.2024 – 80 000 руб.

В обоснование заявленных требований указала, что дисциплинарные проступки не совершала, оснований для привлечения к ответственности не имелось, процедура увольнения работодателем нарушена.

В судебном заседании истец и ее представитель заявленные требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражал, представил письменные возражения, в том числе, заявил о частичном пропуске истцом срока обращения в суд.

Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, допроси свидетелей, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению в части, суд приходит к следующим выводам.

В силу ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с ч.1 ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ. В частности, ч.1 ст.193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.6 ст.193 ТК РФ).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (ч.3 ст.192 ТК РФ), в силу которого трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч.1 ст.194 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подп.1 п.34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абз.1 п.35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

При проверке в суде законности увольнения работника по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз.2, 3, 4 п.53 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п.27 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004).

Как следует из представленных в материалы дела документов, 21.11.2022 ФИО1 принята в АО НПК «Северная заря» на должность мастера участка остеклования в цех механо-штамповочный и остеклования; впоследствии с 05.12.2022 переведена на должность слесаря-сборщика радиоэлектронной аппаратуры и приборов 3 разряда участка контактного 204 цеха сборочного, обязанности закреплены, в том числе, в должностной инструкции ДИ РВИМ.204-06-09-2023.

При заключении трудового договора ФИО1 ознакомлена, в том числе, с требованиями Коллективного договора, Инструкцией «О пропускном и внутриобъектовом режимах», что подтверждается ее собственноручной подписью в листе ознакомления от 21.11.2022.

При этом из представленных документов следует, что впоследствии истец неоднократно отказывалась от ознакомления с иными локальными нормативными актами работодателя, о чем были составлены соответствующие акты от 02.02.2024, от 05.04.2024, от 15.04.2024, от 19.04.2024, от 03.05.2024, от 01.07.2024.

Как указано ответчиком и подтверждается представленными в материалы дела документами, за период трудовых отношений между сторонами на имя генерального директора работодателя и непосредственного руководителя истца неоднократно поступали жалобы сотрудников на нарушение истцом трудовой дисциплины и общепринятых норм поведения, а именно: коллективные докладные сотрудников 204 цеха от 24.02.2023, от 12.04.2023, от 19.04.2024, докладные записки начальника 204 цеха (ФИО6) с жалобами сотрудников № 1602 от 22.05.2024, № 1663 от 28.05.2024, № 1664 от 29.05.2024, с докладной запиской ФИО7 от 29.05.2024, жалобы ФИО8 от 12.04.2023, ФИО4 от 01.08.2023, ФИО9 от 28.05.2024, ФИО10 от 28.05.2024.

В соответствии с разделом 2 трудового договора № 112106 от 21.11.2022 «Права и обязанности Работника» работник обязан в том числе:

- соблюдать ПВТР, Коллективного договора, а также иные локальные нормативные акты Работодателя, в том числе приказы (распоряжения), инструкции, регламенты и т.д., соблюдать установленный в АО НПК «Северная заря» распорядок дня, пропускной режим (п.2.1.3);

- поддерживать положительную репутацию Работодателя, руководствоваться установленными Работодателем корпоративными ценностями, корпоративным кодексом и правилами поведения, соблюдать корпоративную культуру Работодателя, способствовать развитию корпоративных отношений в трудовом коллективе (п.2.1.9).

Нормами главы 3 Коллективного договора АО НПК «Северная заря» на 2022-2025 годы также установлено, что работник обязан:

- работать честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения Работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим Работникам выполнять их трудовые обязанности;

- способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе;

- соблюдать установленные Работодателем требования:

а) запрещено использовать в личных целях инструменты, приспособления, технику и оборудование Работодателя;

б) запрещено в рабочее время решение вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с Работодателем; ведение личных телефонных разговоров, чтение книг, газет, иной литературы, не имеющую отношения к трудовой деятельности, использование сети Интернет в личных целях, компьютерные игры;

в) запрещено выносить и передавать другим лицам служебную информацию на бумажных и электронных носителях;

г) запрещено оставлять на длительное время рабочее место, не сообщив об этом своему непосредственному руководителю и не получив его разрешения;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством Российской Федерации, настоящими Правилами, иными локальными нормативными актами и трудовым договором.

Из объяснений представителя ответчика и показаний допрошенных в качестве свидетелей ФИО6 и ФИО11 следует, что с истцом неоднократно проводились беседы с целью урегулирования конфликтных ситуаций в коллективе, а также выявления причин нарушений правил внутреннего трудового распорядка, и иных локальных нормативных актов, которые положительных результатов не приносили; при этом истцу также неоднократно предлагали перевод на другой участок с такими же условиями труда, однако от данных предложений истец отказалась, что свидетельствует об отсутствии у нее намерений избегать конфликтные ситуации.

Как следует из представленных в материалы дела документов, на основании докладных записок начальника 204 цеха сборочного, жалоб сотрудников общества, поступивших в мае 2024 года, работодателем 05.06.2024 у истца истребованы объяснения по факту несоблюдения норм этики, а также инициировано проведение служебной проверки по факту видеосъемки в помещениях цеха и других производственных помещениях.

Из объяснений истца от 07.06.2024 следует, что нарушение норм служебной этики и правил делового общения она не допускала, а жалобы сотрудников инициировались из-за неприязненного отношения к ней.

По результатам анализа представленных документов работодателем установлено, что истцом нарушены требования ст.21 ТК РФ, п.3.2 § 3 гл.3 Коллективного договора, п.п.2.1.3, 2.1.9 п.2.1 раздела 2 «Права и обязанности работника» трудового договора от 21.11.2022 № 112106, что послужило основанием для издания приказа № 07011-Д от 01.07.2024 о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания с целью недопущения дальнейшего нарушения требований трудовой дисциплины; однако от ознакомления с указанным приказом истец отказалась, о чем составлен соответствующий акт от 02.07.2024.

На основании докладной записки начальника цеха (ФИО6) № 1663 от 28.05.2024 отделом безопасности, пропускного и внутриобъектового режима проведена служебная проверка по фактам осуществления истцом видеосъемки в помещениях цеха и других производственных помещениях.

В соответствии с требованиями п.1.12 Инструкции «О пропускном и внутриобъектовом режимах» сотрудникам общества запрещается без письменного согласования с начальником по защите государственной тайны и начальника отдела безопасности производить кино-, фото или видеосъемку на охраняемом объекте, как на территории, так и в помещениях общества.

В ходе проверки запрошены объяснения сотрудников, согласно которым подтвержден факт осуществления истцом фотосъемки на личный телефон 28.05.2024.

Поскольку в период с 17.06.2024 по 30.06.2024 истец находилась в очередном отпуске, объяснения истребованы работодателем после выхода истца на работу. При этом 02.07.2024 работодателем предприняты попытки вручить истцу уведомление о необходимости дать объяснения по фактам, отраженным в акте проведения служебной проверки от 20.06.2024, однако после ознакомления с материалами проверки, подписать и получить на руки уведомление о даче объяснений истец отказалась, в связи с чем сотрудниками работодателя был составлен акт об отказе получения уведомления от 02.07.2024, а объяснения работником по данному факту в установленный срок предоставлены не были.

За нарушение требований Инструкции «О пропускном и внутриобъектовом режимах» приказом № 07101-Д от 10.07.2024 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания; от ознакомления с которым истец отказалась, о чем составлен соответствующий акт от 10.07.2024.

Согласно представленным документам режим рабочего времени истца установлен с понедельника по четверг с 07:00 до 15:42 (8 часов 12 минут), в пятницу с 07:00 до 14:42 (7 часов 12 минут). Время перерыва для питания и отдыха продолжительностью 30 минут предоставляется в период с 10:30 до 11:00.

По данным Системы контроля и управления доступом АО НПК «Северная заря», в период с апреля по июль 2024 года истец неоднократно опаздывала на работу, а также отсутствовала на рабочем месте во время рабочей смены.

Так, 18.07.2024 в период с 07:00 до 07.27 истец отсутствовала на рабочем месте, что подтверждается актом об отсутствии на рабочем месте от 18.07.2024, от ознакомления с которым истец также отказалась, о чем был составлен соответствующий акт.

22.07.2024 ФИО1 было вручено уведомление № 281/2260 о необходимости дать объяснения.

В своих объяснениях от 24.07.2024 истец не отрицала свое отсутствие, при этом сообщила, что задержалась по пути следования на работу общественным транспортом. Вместе с тем работодателем установлено, что маршрут движения общественного транспорта до рабочего места истца, а также утреннее расписание движения, обеспечивает своевременное прибытие сотрудников к началу рабочей смены для планомерного выполнения нормативных заданий.

За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, установленных в обществе, приказом № 07312-Д от 31.07.2024 истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания; оплата рабочей смены произведена исходя из количества отработанного времени в полном соответствии с положениями Трудового кодекса РФ; при этом от ознакомления с приказом истец также отказалась, о чем составлен соответствующий акт от 31.07.2024.

Доводы истца о том, что ей не было известно о наличии дисциплинарных взысканий, опровергаются представленными в материалы дела доказательствами.

Так, 30.07.2024 представитель работодателя был приглашен в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге для дачи объяснений по обращению ФИО1 о возможном нарушении трудовых прав в части привлечения к дисциплинарной ответственности, что отражено в протоколе опроса работодателя от 30.07.2024. Таким образом, на момент направления обращения в ГИТ истец достоверно знала о применении в отношении нее дисциплинарных взысканий, однако с требованиями об оспаривании таких приказов обратилась в суд только 18.10.2024, после прекращения трудовых отношений между сторонами, то есть за пределами срока, установленного ст.392 ТК РФ, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований в указанной части.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что в адрес работодателя от истца неоднократно поступали заявления, жалобы, которые рассмотрены в пределах полномочий, о чем даны соответствующие письменные ответы.

На основании обращений истца работодателем также был проведен внутренний аудит, в ходе которого доводы обращений истца о совершении должностными лицами общества противоправных действий не подтвердились, о чем истцу сообщалось в письменном виде.

Как указано истцом в тексте искового заявления, информация о совершении должностными лицами ответчика преступлений также направлена истцом в правоохранительные и следственные органы, в связи с чем в адрес работодателя из прокуратуры Выборгского района Санкт-Петербурга был направлен запрос от 18.06.2024 № 1683ж2024; однако по итогам проведенной проверки должностные лица работодателя за совершение правонарушений либо преступлений к ответственности не привлекались, поскольку доводы истца не нашли своего подтверждения.

Разрешая требования истца в части оспаривания приказа об увольнении, суд принимает во внимание следующее.

Из представленных документов усматривается, что 24.09.2024 на адрес электронной почты сотрудника отдела кадров ФИО12 (<данные изъяты>) от истца поступило уведомление о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы сроком на 1 день; ответным письмом ФИО12 сообщила о необходимости заполнения бланка установленного образца. Также, как утверждает и сама истец, она позвонила на работу и сообщила, что будет отсутствовать.

Частью 1 ст.128 ТК РФ определено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В ч.2 ст.128 ТК РФ перечислены случаи, в которых работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя об отпуске исключительно на основании письменного заявления работника. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске.

Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам, не перечисленным в ч.2 ст.128 ТК РФ, сообщив о своем решении работнику.

При этом такое решение принимается непосредственным руководителем работника, а сотрудники кадрового делопроизводства занимаются исключительно вопросами технического оформления необходимых документов.

Из фактических обстоятельств дела и представленных суду документов следует, что истцу в качестве исключения 24.09.2024 без предварительного согласования был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

При этом истцу сообщено о том, что предоставление отпуска обусловлено не только предварительной подачей соответствующего письменного заявления, но и обязательным предварительным согласованием с руководителем возможности получения такого отпуска и его продолжительности, исходя из текущей загруженности производства.

Однако 26.09.2024 истец на адрес электронной почты сотрудника отдела кадров ФИО12 (<данные изъяты>) повторно направила уведомление о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы сроком на 1 день; ответным письмом ФИО12 сообщила о направлении письма руководителю и необходимости заполнения заявления.

При этом ФИО12 непосредственным руководителем истца не является, о чем истцу было достоверно известно, в связи с чем ФИО12 не наделена правом согласования и принятия решений о предоставлении отпуска, соответственно, ее ответное сообщение в любом случае не могло быть расценено истцом как согласование периода отсутствия на рабочем месте 26.09.2024.

Доводы истца о том, что в ходе переписки с ФИО5 ею было получено согласие непосредственного руководителя о возможности ее отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня, опровергается содержанием представленной переписки от 26.09.2024.

С учетом специфики работы общества, о чем истцу также было достоверно известно, отсутствие на рабочем месте сотрудников влияет на технологический процесс, влечет за собой нарушение ритмичной сдачи деталей, невозможность выполнения последующих операций и несвоевременную отгрузку готовой продукции, с учетом участия ответчика в выполнении ГОЗ.

Из материалов дела следует и истцом не оспаривалось, что заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы истец заранее в установленном порядке не согласовала, не убедилась в принятии ответчиком соответствующего кадрового решения, соответственно, приняла самостоятельное решение о невыходе на работу 26.09.2024 без уважительных причин, о чем составлен соответствующий акт.

После выхода истца на работу 27.09.2024 у нее были истребованы объяснения уведомлением № 281/733 от 27.09.2024, от подписания и получения которого на руки ФИО1 также отказалась; в установленный срок объяснения о причинах отсутствия не представила, что послужило основанием для привлечения ее к дисциплинарной ответственности.

Приказом №10006-У 13 от 02.10.2024 действие трудового договора прекращено, истец уволена на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

При этом из материалов дела и объяснений участвующих в деле лиц следует, что изначально 02.10.2024 истец отказывалась получить документы, связанные с увольнением, вызвала полицию в адрес общества и только в присутствии сотрудника полиции согласилась забрать трудовую книжку.

Доводы истца о том, что 24.09.2024 отпуск был ей предоставлен без каких-либо замечаний, лишь подтверждают лояльное отношение к истцу, однако не свидетельствуют о возникновении у истца права на предоставление такого отпуска по первому требованию в любой момент и исключительно по ее усмотрению, без согласования конкретных дат отпуска с работодателем.

В обоснование уважительности причин отсутствия 26.09.2024 на рабочем месте истец указала, что находилась в 78 Отделе полиции, поскольку не могла попасть в арендуемую квартиру по причине конфликта с арендодателем.

Однако указанные причины не свидетельствуют о невозможности выхода на работу в соответствии с установленным графиком, принимая во внимание, что такое пребывание истца в отделе полиции не было связано с исполнением ею общественного долга; напротив, из объяснений истца следует, что она находилась в отделе полиции фактически в ожидании возможности получить доступ в квартиру. Такие обстоятельства не предусмотрены нормами ТК РФ в перечне обязывающих работодателя предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы.

При этом документы, подтверждающие нахождение в отделе полиции, продолжительность такого пребывания, а также необходимость пребывания именно там, истцом ни после выхода на работу, ни в дальнейшем работодателю не были представлены, в связи с чем истец осознанно лишила работодателя возможности дать оценку причин ее отсутствия с точки зрения их уважительности.

При таких обстоятельствах, факт отсутствия истца на рабочем месте 26.09.2024 нашел безусловное подтверждение в ходе рассмотрения дела судом, истцом ФИО1 не оспаривался, при этом причины такого отсутствия суд не может признать уважительными, поскольку необходимость в ее присутствии в отделе полиции в течение указанного истцом времени очевидно отсутствовала, а само по себе ее нахождение по собственной инициативе по определенному адресу за пределами рабочего места в рабочее время не может свидетельствовать об уважительности причин отсутствия работника на работе.

Поскольку на момент применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения у нее имелись неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания в виде замечаний, примененные к ней приказами № 07011-Д от 01.07.2024, № 07101-Д от 10.07.2024, № 07312-Д от 31.07.2024, суд соглашается с доводами ответчика о том, что работодателем были исчерпаны все возможные меры, направленные на исправление поведения работника и ее отношения к труду, которые однако не привели к положительному результату.

Доводы истца о том, что помимо приказа об увольнении по факту отсутствия на рабочем месте 26.09.2024 должен быть издан отдельный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, отклоняются судом, поскольку они основаны не неверном понимании действующего законодательства, учитывая, что в данном случае увольнение является самостоятельной мерой дисциплинарной ответственности.

При этом положениями ст.192 ТК РФ не предусмотрены требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Как разъяснено в письме Федеральной службы по труду и занятости от 01.06.2011 № 1493-6-1, о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ (распоряжение), и если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, приказ составляется по унифицированной форме Т-8, в которой в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника, и издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Оспариваемый приказ №10006-У 13 от 02.10.2024 содержит указание на доказательства, подтверждающие неисполнение истцом обязанностей, возложенных на нее трудовым договором и локальными актами общества, составлен по унифицированной форме.

Перед применением дисциплинарных взысканий у истца были истребованы письменные объяснения, ей были представлены для ознакомления материалы служебных проверок, а также документы, послужившие основанием для издания приказов. При этом отказ истца от ознакомления с любыми документами, касающимися проведения служебных проверок и привлечения ее к дисциплинарной ответственности, не свидетельствует о допущенных ответчиком нарушениях.

Таким образом, учитывая, что в ходе рассмотрения дела нашел подтверждение факт неоднократного виновного ненадлежащего исполнения работником возложенных на него обязанностей, суд приходит к выводу о том, что примененное работодателем наказание в каждом конкретном случае, отвечает тяжести проступка и обстоятельствам его совершения, определено, в том числе, с учетом предшествующего поведения работника и его отношения к труду.

Одновременно суд учитывает действия работодателя, который фактически неоднократно предоставил работнику возможность сделать выводы и принять меры к исправлению своего поведения и изменению отношения к работе, в частности с момента издания последнего приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности от 31.07.2024 до совершения проступка, послужившего основанием для издания приказа об увольнении прошло почти 2 месяца; тем не менее, из объяснений истца и материалов дела следует, что никаких мер к исправлению она не предприняла; напротив, совершала действия, направленные на уклонение от надлежащего выполнения должностных обязанностей, что само по себе свидетельствует об отсутствии намерений у работника подчиняться непосредственному и вышестоящему руководству, а также исполнять свои должностные обязанности надлежащим образом.

Суд также принимает во внимание, что период времени, прошедший между оспариваемыми приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности, являлся достаточным для осознания работником несоответствия своих действий установленным требованиям, изменения работником своего отношения к труду и к исполнению своих должностных обязанностей; однако после ознакомления с каждым из приказов работник не изменила свое отношение к труду, то есть осознанно продолжала ненадлежащим образом исполнять свои должностные обязанности и действовать таким образом, чтобы вынудить работодателя расторгнуть с ней трудовые отношения по виновным основаниям; в ходе рассмотрения дела свою вину в совершении дисциплинарных проступков не признала.

При этом из представленных в материалы дела документов бесспорно следует, что установленная нормами ТК РФ процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности в каждом конкретном случае была в полном объеме соблюдена работодателем.

При таких обстоятельствах, суд не усматривает оснований для удовлетворения заявленных истцом требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.167, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

В удовлетворении требований ФИО1 к АО НПК «Северная заря» об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, обязании совершить определенные действия, – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.

Судья (подпись) А.В. Николаева

Решение принято в окончательной форме 05.03.2025