Решение по делу № 2-651/2024 от 25.03.2025 - о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, замене основания для увольнения, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке и внесении новой записи об увольнении, компенсации морального вреда.

Дело № 2-71/2025 (2-651/2024)

УИД- 68RS0027-01-2024-000945-81

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 марта 2025 года г. Уварово Тамбовской области

Уваровский районный суд Тамбовской области в составе:

председательствующего судьи Кольцовой И.В.,

при секретаре судебного заседания Колчинской А.Н.,

с участием представителя ответчика ООО «Агро-Союз» – ФИО1,

а также с участием помощника Уваровского межрайонного прокурора Тамбовской области Милосердовой Е.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по уточненному исковому заявлению ФИО2 к ООО «Агро-Союз» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, замене основания для увольнения, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке и внесении новой записи об увольнении, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в Уваровский районный суд Тамбовской области с исковым заявлением к ООО «Агро-Союз» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, замене основания для увольнения, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке и внесении новой записи об увольнении, компенсации морального вреда, указав, что между ним и ООО «Агро-Союз» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым он был принят на должность электрогазосварщика, что подтверждено записью в трудовой книжке на его имя за № 24 от 13.09.2022 г. На протяжении последних месяцев его работы, по указанию генерального директора К.Ю.В. на него возложено исполнение обязанностей водителя, в связи с чем, ему приходилось вставать ночью, развозить рабочих по полям, а с утра приступать к выполнению обязанностей электрогазосварщика. Никакой доплаты за исполнении функций водителя он не получал. Осуществлять трудовую деятельность в таком режиме стало физически невыносимо, о чем он заявил ФИО3 После этого отношение его руководителя к нему резко ухудшилось, ему снизили заработную плату. Он принял решение уволиться с работы в данной организации. 03.09.2024 г. он написал заявление об увольнении, которое отдал специалисту отдела кадров М.Е.В. До работы с этого дня он не был допущен. На его требования выдать трудовую книжку, специалист отдела кадров отвечала, что она еще не оформлена, генеральному директору некогда подписать документы. 16 октября 2024 г. он в очередной раз позвонил работодателю ООО «Агро-Союз», ему ответили, что он может забрать свою трудовую книжку. Получив трудовую книжку, он обнаружил, что запись под номером 25 содержала информацию о его увольнении в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с вышеуказанной нормой, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Не получив никаких разъяснений по поводу указанных оснований увольнения, для защиты своих нарушенных прав он обратился с заявлением в Уваровскую межрайпрокуратуру. 20.11.2024 г. им поучено письмо от Уваровского межрайпрокурора, с указанием права на обращение в суд. Исходя из содержания письма прокурора следует, что основаниями для принятия решения об увольнении в связи с прогулом послужили акт о невыходе на работу в период с 04.09.2024 г. по 16.10.2024 г., акт об отсутствии на рабочем месте от 04.09.2024 г., докладная записка управляющего отделением ООО «Агро-Союз» Б.А.П. На протяжении всего периода времени с 03.09.2024 г. по 16.10.2024 г. он требовал от Ответчика выдачу трудовой книжки. Затягивание процесса оформления его увольнения по собственному желанию препятствовало ему устроиться на другую работу, что привело к потере дохода, что негативно отразилась на уровне проживания его семьи. Считает, что действия Ответчика по внесению в трудовую книжку на его имя записи об увольнении в связи с прогулом являются не законными, не соответствующими фактической действительности, в связи с чем, запись подлежит аннулированию. Учитывая, что он не желает возвращаться на прежнее место работы, в трудовую книжку должна быть внесена запись о его увольнении по ст. 80 ТК РФ. Для принятия решения об увольнении за прогул Ответчик должен был совершить действия по фиксации данного дисциплинарного проступка. Учитывая, что прогул влечет дисциплинарное взыскание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ, считает необходимым для Ответчика мотивировать принятое им решение об увольнении. На протяжении более месяца он много раз звонил в бухгалтерию Ответчика с уточнением времени получения трудовой книжки и ни разу ему не было предложено дать объяснения по причинам отсутствия на рабочем месте. Считает, что работодателем был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания. В то же время, нарушение порядка увольнения является самостоятельным основанием для удовлетворения заявленных истцом исковых требований. Незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред - нравственные страдания и переживания, вызванные противоправным увольнением по компрометирующим основаниям, отказами в изменении основания увольнения, за что в силу норм ст. 237 ТК РФ, в его пользу подлежит взыскание компенсации в денежном выражении в сумме 50 000 рублей. В связи с указанным, с учетом уточнений, ФИО2 просит суд: признать незаконным и отменить приказ ООО «Агро-Союз» № 33 от 16 октября 2024 года об увольнении его за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; признать запись № 25 в трудовой книжке на его имя от 16.10.2024 г., внесенную бухгалтером ООО «Агро-Союз» М.Е.В. незаконной; обязать ООО «Агро-Союз» изменить основание увольнения его на увольнение по собственному желанию, то есть по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, аннулировав запись об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; взыскать с ООО «Агро-Союз» в его пользу компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Истец ФИО2, его представитель ФИО4, своевременно и надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не прибыли, в направленном ходатайстве представитель истца ФИО4 просила рассмотреть дело в их отсутствие, уточненные исковые требования поддержала, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Агро-Союз» ФИО1 в судебном заседании уточненные исковые требования ФИО2 не признал, просил отказать в их удовлетворении, пояснив, что, по его мнению, при увольнении ФИО2 за прогул нарушений не допущено, моральные и физические страдания ФИО2 в связи с увольнением ничем не подтверждены. Кроме того, по мнению представителя ответчика ФИО1, ФИО2 пропущен срок для обращения в суд.

Помощник Уваровского межрайонного прокурора Тамбовской области Милосердова Е.М. при даче заключения по делу пояснила следующее. Согласно п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником. Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. В ходе рассмотрения судом настоящего дела установлено, что ФИО2 16.10.2024 был уволен по основаниям, предусмотренным п п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания для увольнения указан акт от 16.10.2024 о невыходе ФИО2 на работу в период с 04.09.2024 по 16.10.2024. При этом, установлено, что данный акт был составлен в день увольнения работника. Письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в период с 04.09.2024 по 16.10.2024 с работника не затребовались, что не отрицается представителем работодателя. Таким образом, она полагает, что издание приказа от 16.10.2024 об увольнении ФИО2 по основаниям, предусмотренным п п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при указанных выше обстоятельствах является нарушением прав, гарантий и законных интересов работников.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства с учетом требований закона об относимости, допустимости и достоверности, а также их значимости для правильного разрешения заявленных требований, суд приходит к следующим выводам.

Статьей 46 Конституции Российской Федерации закреплено, что каждый имеет право на судебную защиту.

В соответствии с данным конституционным положением статья 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает право заинтересованного лица в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Как следует из статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе: равенство прав и возможностей работников; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующей запрещение дискриминации в сфере труда, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно абзацу 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Из абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Пунктом 3 части 1 статьи192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009г. N75-О-О, от 24 сентября 2012г. N1793-О, от 24 июня 2014г. N1288-О, от 23 июня 2015г. N1243-О, от 26 января 2017г. N33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи8 Всеобщей декларации прав человека, статьи6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворён (абзацы первый, второй, третий, четвёртый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведённых нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено, что 13.09.2022 года ФИО2 принят на работу в ООО «Агро-Союз» на должность электрогазосварщика, что подтверждается трудовой книжкой ФИО2 № №, копией приказа о приеме работника на работу № 37 от 13.09.2022 года, копией трудового договора № 37 от 13.09.2022 года /т.1, л.д. 8-18, 50, 60-64/.

03 сентября 2024 года ФИО2 на имя генерального директора ООО «Агро-Союз» К.Ю.В. написано заявление с просьбой уволить его по собственному желанию 17.09.2024 года /т.1, л.д. 90/.

Указанное заявление об увольнении, в силу части 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, являлось для работодателя - ООО «Агро-Союз» основанием для расторжения трудового договора с ФИО2 по желанию работника.

04.09.2024 года, в 14 часов 15 минут, управляющим отделением ООО «Агро-Союз» Б.А.П. и главным агрономом Б.А.К. составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, из которого следует, что 04.09.2024 года электрогазосварщик ФИО2 не вышел на работу и не приступил к выполнению трудовых обязанностей, определенных трудовым договором от 13.09.2022 года № 37. На момент составления акта информации о причинах отсутствия ФИО2 не имеется /т.1, л.д. 55/.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля М.К.В. показала, что она работает бухгалтером ООО «Агро-Союз». 03.09.2024 года к ней обратился ФИО2 и сказал, что хочет уволиться. Она направила его к руководителю. ФИО2 пошел к руководителю, затем вернулся и сообщил ей, что руководитель сказал отработать две недели. ФИО2 написал заявление и отдал его ей. Позже руководитель поставил на данном заявлении резолюцию «с отработкой две недели», о чем ФИО2 знал. С 04 сентября ФИО2 не вышел на работу, больничного листа у него не было. В последующем ФИО2 ей неоднократно звонил и приходил к ней несколько раз в бухгалтерию с целью получения трудовой книжки, она говорила ФИО2, что надо отработать две недели или согласовать с руководителем увольнение без отработки. В табель учета рабочего времени в отношении ФИО2 была внесена запись «невыясненная причина», были составлены акты о невыходе ФИО2 на работу. В последующем она внесла в трудовую книжку ФИО2 запись об увольнении за прогул с 16.10.2024 года, ему была выдана трудовая книжка и выплачен окончательный расчет.

Фактическое отсутствие ФИО2 на рабочем месте с 04.09.2024 года подтверждается также копиями табелей учета рабочего времени за сентябрь 2024 года и октябрь 2024 года, из которых следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте по невыясненным причинам с 04.09.2024 года по 16.10.2024 года включительно /т.1, л.д. 68, 69/.

Указанные обстоятельства послужили основанием для увольнения ФИО2 с должности электрогазосварщика ООО «Агро-Союз» по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогул.

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика ФИО1 пояснял, что до настоящего времени корректировка табелей учета рабочего времени за сентябрь-октябрь 2024 года не произведена, в отношении ФИО2 указаны сведения об отсутствии на рабочем месте с 04.09.2024 года по 16.10.2024 года по невыясненным причинам.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Положениями статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен порядок применения дисциплинарных взысканий, а именно: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Судом установлено, что 17.09.2024 года ФИО2 вручено письмо с просьбой сообщить причину его неявки на работу с 04.09.2024 г. /т.1, л.д. 53/.

19.09.2024 года управляющим отделением ООО «Агро-Союз» Б.А.П. главным агрономом Б.А.К. и бухгалтером М.Е.В. был составлен акт о непредоставлении письменных объяснений работником, из которого следует, что электрогазосварщик ФИО2 в течение 2 рабочих дней не предоставил письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 04.09.2024 г. по 17.09.2024 г. /т.1, л.д. 51/.

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика ФИО1 пояснял, что акт о непредоставлении письменных объяснений составлен сотрудниками ООО «Агро-Союз» 20.09.2024 года, что следует из текста акта. Отражение в акте даты его составления - 19.09.2024 года является опечаткой.

Суд считает указанные доводы представителя ответчика ФИО1 несостоятельными, поскольку как следует из исследованного судом акта о непредоставлении письменных объяснений работником, дата его составления указана – 19.09.2024 года.

Кроме того, факт составления указанного акта именно 19.09.2024 года подтвержден по делу письменными пояснениями представителя ответчика ФИО1 /т.1, л.д. 148/.

Таким образом, суд приходит к выводу, что в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, акт о непредоставлении ФИО2 письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 04.09.2024 г. по 17.09.2024 г., был составлен работниками ООО «Агро-Союз» до истечения двух рабочих дней, предоставленных работнику для дачи пояснений о причинах отсутствия на рабочем месте.

При этом, как установлено судом и не оспаривалось представителем ответчика ФИО1, по обстоятельствам отсутствия ФИО2 на рабочем месте с 04.09.2024 года по 17.09.2024 года к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде увольнения не применялось.

16.10.2024 года в 10 часов 00 минут управляющим отделением ООО «Агро-Союз» Б.А.П. составлен акт о невыходе на работу, из которого следует, что с 04.09.2024 года по настоящее время электрогазосварщик ФИО2 не вышел на работу и не приступил к выполнению трудовых обязанностей, определенных трудовым договором от 13.09.2022 года № 37. На момент составления акта информации о причинах отсутствия ФИО2 не имеется /т.1, л.д. 54/.

Судом установлено и подтверждено представителем ответчика ФИО1, что именно указанный акт о невыходе на работу от 16.10.2024 года послужил основанием для вынесения в отношении ФИО2 16.10.2024 года приказа о прекращении трудового договора с работником № 33, в соответствии с которым ФИО2 уволен с должности электрогазосварщика ООО «Агро-Союз» по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул /т.1, л.д. 57/.

При этом, суд отмечает, что, в нарушение статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем от ФИО2 не затребовались письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте с 04.09.2024 года по 16.10.2024 года.

В табелях учета рабочего времени ООО «Агро-союз» за сентябрь-октябрь 2024 года сведения об отсутствии ФИО2 на рабочем месте по причине прогула с указанием кода «ПР – прогулы» до настоящего времени не внесены. При этом суд отмечает, что табель учета рабочего времени относится к первичной учетной документации организации и должен отражать достоверные сведения в отношении учета рабочего времени работников. Указание в табеле учета рабочего времени кода «НН - неявки по невыясненным причинам» возможно только до выяснения обстоятельств отсутствия работника на рабочем месте.

Кроме того, суд отмечает, что из исследованного судом приказа № 33 от 16.10.2024 года об увольнении ФИО2 не представляется возможным установить, учитывались ли работодателем при наложении на ФИО2 дисциплинарного взыскания, тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и иные существенные обстоятельства. Иных доказательств, свидетельствующих о том, что указанные обстоятельства были учтены при увольнении ФИО2 за прогул, представителем ответчика, в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено.

На основании вышеизложенного суд приходит к выводу, что со стороны ООО «Агро-Союз» допущено существенное нарушение порядка применения к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что увольнение электрогазосварщика ООО «Агро-Союз» ФИО2 за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным, в связи с чем приказ ООО «Агро-Союз» № 33 от 16 октября 2024 года об увольнении ФИО2 за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит отмене.

При этом суд не принимает в качестве доказательств представленные представителем ответчика: сведения о получении ФИО2 заработной платы и иных выплат за период с 28.03.2024 г. по 12.09.2024 г. /т.1, л.д. 71-83, 94-105/, а также копии путевых листов на транспортное средство, которым управлял ФИО2 в период с 16.04.2024 г. по 03.07.2024 г. /т.1, л.д. 106-125/, поскольку указанные документы не имеют отношение к предмету заявленных ФИО2 исковых требований, связанных с увольнением за прогул. При этом суд отмечает, что факт работы ФИО2 в указанный период времени в ООО «Агро-Союз» не оспаривается сторонами.

Согласно положениям статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

При обращении в суд с исковыми требованиями к ООО «Агро-Союз» ФИО2 просил суд признать незаконным и отменить приказ ООО «Агро-Союз» № 33 от 16 октября 2024 года об увольнении его за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; признать запись № 25 в трудовой книжке на его имя от 16.10.2024 г., внесенную бухгалтером ООО «Агро-Союз» М.Е.В. незаконной; обязать ООО «Агро-Союз» изменить основание увольнения его на увольнение по собственному желанию, то есть по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, аннулировав запись об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Требование о восстановлении на работе ФИО2 не заявлено.

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу, что уточненные исковые требования ФИО2 к ООО «Агро-Союз» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, замене основания для увольнения, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке и внесении новой записи об увольнении, являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

При этом суд признает необоснованным мнение представителя ответчика ФИО1 о пропуске истцом срока для обращения в суд, в силу следующего.

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (частьпервая статьи392 ТК РФ, статья24 ГПК РФ).

При обращении в суд ФИО2 не заявлял требование о восстановлении его на работе, а указывал на допущенное со стороны ООО «Агро-Союз» нарушение порядка применения к нему дисциплинарного взыскания, послужившего основанием для его увольнения.

Таким образом, в рассматриваемом случае, имеет место иной индивидуальный трудовой спор, за разрешением которого ФИО2 имел право обратиться суд в течение трех месяцев, когда он узнал о нарушении своего права.

Из материалов дела следует, что ФИО2 обратился в суд за разрешением индивидуального трудового спора с ООО «Агро-Союз» 05.12.2024 года, следовательно, установленный законом срок для обращения в суд с рассматриваемыми исковыми требованиями ФИО2 не пропущен.

Оценивая уточненные требования ФИО2 в части взыскания с ООО «Агро-Союз» компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, суд приходит к следующим выводам.

Статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации закреплено, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" следует, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При обращении в суд истцом ФИО2 указано, что на протяжении всего периода времени с 03.09.2024 г. по 16.10.2024 г. он требовал от Ответчика выдачу трудовой книжки. Затягивание процесса оформления его увольнения по собственному желанию препятствовало ему устроиться на другую работу, что привело к потере дохода и негативно отразилась на уровне проживания его семьи. Незаконными действиями работодателя ему причинены нравственные страдания и переживания, вызванные противоправным увольнением по компрометирующим основаниям и отказами в изменении основания увольнения.

Принимая во внимание, что ответчиком ООО «Агро-Союз» допущено нарушение установленного законом порядка увольнения ФИО2, исходя из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения обязательства, то есть основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон, суд приходит к выводу о необходимости частичного удовлетворения исковых требований ФИО2 в части компенсации морального вреда и взыскании с ООО «Агро-Союз» в пользу ФИО2 компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.

На основании вышеизложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Уточненные исковые требования ФИО2 к ООО «Агро-Союз» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, замене основания для увольнения, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке и внесении новой записи об увольнении, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Агро-Союз» № 33 от 16 октября 2024 года об увольнении ФИО2 за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признать незаконной запись № 25 в трудовой книжке № № на имя ФИО2, внесенную бухгалтером ООО «Агро-Союз» М.К.В.

Возложить на ООО «Агро-Союз» ИНН № ОГРН № обязанность изменить формулировку основания увольнения ФИО2 с увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ООО «Агро-Союз» ИНН № ОГРН № в пользу ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, СНИЛС № компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В удовлетворении уточненных исковых требований ФИО2 о взыскании с ООО «Агро-Союз» компенсации морального вреда в большем размере, - отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тамбовского областного суда в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Уваровский районный суд Тамбовской области.

Председательствующий

Судья И.В. Кольцова

Мотивированное решение изготовлено 07 апреля 2025 года.

Судья И.В. Кольцова