Решение по делу № 2-1147/2023 от 18.04.2023 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, об обязании выдать приказ об увольнении и взыскании задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула.

Дело № 2-1147/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Уфа 18.04.2023 года

Ленинский районный суд г. Уфы РБ в составе председательствующего судьи Харламова Д.А., при секретаре Давлетовой Э.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ГУП «Башавтотранс» РБ о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, об обязании выдать приказ об увольнении и взыскании задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГУП «Башавтотранс» РБ с указанным иском.

В обоснование заявленных требований истец указал и пояснил, что он, ФИО1, являлся сотрудником ГУП «Башавтотранс» РБ с ДД.ММ.ГГГГ в должности водителя рейсового автобуса, колонны №, и занимался перевозкой пассажиров.

ДД.ММ.ГГГГ в отношении истца был вынесен приказ о его увольнении.

Причиной данных приказа, согласно пояснениям представителя ответчика, послужил прогул, а именно отсутствие на рабочем месте ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ более 4 часов.

Согласно исковому заявлению и показаниям Истца, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ явился на рабочее место по адресу <адрес> автобусный парк УПАТП – 3. В 06 ч. 00 мин. пройдя предрейсовую проверку у медицинского работника и получив путевой лист, он сел в автобус и направился для прохождения технического контроля к сотруднику ОТК.

Однако сотрудник ОТК отказался проверять тормозную систему автобуса и потребовал от водителя ФИО1 поставить свою подпись в путевом листе, которая свидетельствует о том, что автобус принят без замечаний. Истец ставить подпись отказался. Вследствии этого его в рейс не выпустили.

Впоследствии ФИО1 находился на территории работодателя до 15.00, после чего сделав отметку в путевом листе, покинул территорию автопарка. Кроме этого по данному факту Истец подал заявление на имя директора УПАТП – 3, которое было получено администрацией предприятия ДД.ММ.ГГГГ о чем свидетельствует штамп о принятии заявления. Данная ситуация повторилась и в последующие дни.

ДД.ММ.ГГГГ (утром) ФИО1 приехал на работу, по адресу <адрес> автобусный парк УПАТП – 3, на проходной ему было отказано сотрудниками охраны в пропуске на территорию предприятия и сообщено, что это распоряжение руководства в связи с приказом об увольнении ФИО1. Данный факт был записан Истцом на телефон. После этого он уехал домой.

Впоследствии, приехав домой ФИО1 получил письмо, где было указано, что он должен явиться в УПАТП – 3, ДД.ММ.ГГГГ для ознакомление с приказом и получения трудовой книжки.

Приехав ДД.ММ.ГГГГ, Истцу повторно было отказано в пропуске на территорию, данный факт так же был зафиксировал на мобильный телефон.

Видеозаписи приобщены к материалам дела.

ФИО1 больше на предприятие не приходил, так как проживает на значительном удалении от <адрес>, прочих вызовов и приглашений от руководства лично не получал. Так же пояснил, что по сегодняшний день ни самого приказа об увольнении, ни расчета и трудовой книжки не получал.

Представитель истца на основании доверенности ФИО2 И истец, исковые требования поддержали, просили суд удовлетворить их в полном объеме.

Представитель ответчика ГУП «Башавтотранс» РБ, в судебном заседании исковые требования не признал и просил в их удовлетворении отказать полностью.

Помощник прокурора <адрес> считала, что исковые требования подлежат удовлетворению.

Выслушав представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив все представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Частью 5 ст. 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как разъяснено пленумом Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 23), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из обжалуемых приказов не усматривается, каким образом руководство ГУП «Башавтотранс» установило ненадлежащее исполнение Истцом своих трудовых обязанностей.

Ответчик не указывает, в чем выразилось неисполнение трудовых обязанностей, каким образом ответчик установил неисполнение истцом трудовых обязанностей. Ссылка на то, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ не находился на своем рабочем месте и без уважительной причины более 4 часов, чем допустил грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул)находят своего подтверждения. Напротив согласно представленным доказательствам, а именно копии путевого листа от ДД.ММ.ГГГГ Истец находился на работе с 06 ч. 00 мин. до 15 ч. 00 мин., то есть 9 часов, что в свою очередь соответствует норме рабочего времени установленного ТК РФ.

Доказательств того, что Истец был обязан находиться на рабочем дольше указанного времени Ответчиком не представлено. В связи с чем факт прогула ни чем не подтверждается.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В судебном заседании представитель ответчика также не смог пояснить и не представил доказательств суду, каким образом приказ об увольнении был доведен до ФИО1, так как в копии самого приказа имеется напечатанная запись о том, что ДД.ММ.ГГГГ не возможно довести содержание приказа до ФИО1 в связи с его отсутствием, при этом в возражении Ответчик на указывает, что ДД.ММ.ГГГГ текст приказа был зачитан в слух в 15 ч. 15 мин. Данные факты противоречат друг другу и не могут быть приняты судом как доказательства.

В соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Ответчик представил суду акт об отказе ФИО1 от дачи объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте, однако вопреки данного утверждения Истцом представлена копия заявления на имя директора со штампом о принятии от ДД.ММ.ГГГГ по данному инциденту.

В связи с тем, что ответчиком нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, и сам факт нарушения трудовой дисциплины не нашел своего подтверждения, в отношении ФИО1 приказ от ДД.ММ.ГГГГ №кл являются незаконными и подлежат отмене.

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности и применяя к нему дисциплинарное взыскание, бремя доказывания наличия основания для привлечения работника к ответственности в порядке ст. 192 ТК РФ возложено на работодателя. Именно работодатель обязан доказать, что со стороны работника имелось виновное поведение, связанное с нарушением трудовой функции, а также то, что у работника имелись все условия для выполнения трудовых функций, в том числе и распоряжений работодателя. Кроме того, в круг юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию работодателем, входят соответствие и соразмерность примененного вида дисциплинарного взыскания, тяжести проступка работника. Согласно ст. 67 ГПК РФ при оценке доказательств суд основывается на своем внутреннем убеждении, основанном на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. При этом суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

В соответствии с п. 4.1.2 ГОСТ 33997— 2016, рабочую тормозную систему проверяют по параметрам эффективности торможения и устойчивости транспортного средства при торможении. Запасную, стояночную и вспомогательную тормозные системы проверяют только по эффективности торможения, оцениваемой наибольшими величинами тормозных сил. На основании п. 5.1 того же ГОСТ 33997— 2016 эффективность торможения и устойчивость КТС при торможении рабочей тормозной системой и эффективность торможения запасной тормозной системой проверяют на роликовых стендах силового или инерционного типа либо в дорожных условиях инерционным методом с использованием прибора для проверки тормозных систем в дорожных условиях или прибора для регистрации тормозной диаграммы. Стояночную тормозную систему проверяют тремя методами: по скатыванию с уклона нормативной величины, на роликовых стендах для проверки тормозов и инерционным методом в дорожных условиях (только КТС, для которых такая проверка допускается изготовителем в эксплуатационной документации). Вспомогательную тормозную систему проверяют только в дорожных условиях инерционным методом в установленном интервале скорости движения КТС. ТС считают выдержавшими проверку эффективности торможения и устойчивости тормозной системой в дорожных условиях, если при торможении с начальной нормативной скорости движения по 5.1.3.7 с соблюдением условий 5.1.2.1—5.1.2.3, 5.1.2.5, 5.1.2.6, 5.1.2.9, 5.1.2.10, 5.1.3.2, 5.1.3.4—5.1.3.7 обеспечено выполнение расчетного норматива тормозного пути или нормативов установившегося замедления и времени срабатывания тормозной системы и движение при торможении в пределах коридора движения установленной ширины.

В соответствии со ст. 20 ФЗ -196 "О Безопасности Дорожного Движения", от 10.12.1995 г. (ред. 02.07.2021), юридические лица и индивидуальные предприниматели обязаны обеспечивать БДД. В связи с этим, они обязаны обеспечить соответствие технического состояния транспортных средств требованиям законодательства о безопасности дорожного движения и не допускать транспортные средства к эксплуатации, при наличии у них неисправностей, при которых эксплуатация запрещена. Вместе с тем, предъявляется требование к обеспечению соответствия работников профессиональным и квалификационным требованиям, предъявляемым при осуществлении перевозок. Таким образом, требуется проводить и организовывать предрейсовый или предсменный контроль технического состояния транспортных средств и соблюдать правила их технической эксплуатации.

Соблюдение порядка организации и проведения предрейсового или предсменного контроля технического состояния транспортных средств, с целью исключения выпуска на линию технически неисправных ТС. При проведении контроля проверяется исправность основных узлов и систем транспортного средства, влияющих на безопасность его технической эксплуатации. Документом разъясняются понятия и требования к предрейсовому и предсменному контролю.

В соответствии со статьей 20 ФЗ №-196 "О Безопасности Дорожного Движения", от 10.12.1995 г. (ред. 02.07.2021), юридические лица и индивидуальные предприниматели, осуществляющие свою деятельность на территории РФ и эксплуатирующие транспорт, обязаны обеспечивать БДД, и в связи с этим, обязаны обеспечить наличие специалистов, ответственных за обеспечение безопасности дорожного движения. Одним из специалистов, обеспечивающих БДД на предприятии, является и лицо, ответственное за управлением такого вида транспорта, как автобус.

Вышеуказанный Закон "О БДД", возлагает обязанность на юридические лица и ИП организовать работу водителей в соответствии с требованиями, обеспечивающими БДД на предприятии. Однако, требования Закона дополнительно распространяются еще и на способность водителя автобусом обеспечивать БДД.

На основании ФЗ № 393 от 20 декабря 2017 года "О БЕЗОПАСНОСТИ ДОРОЖНОГО ДВИЖЕНИЯ" В ЧАСТИ УСТАНОВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ БЕЗОПАСНОСТИ ДОРОЖНОГО ДВИЖЕНИЯ ПРИ ПЕРЕВОЗКЕ ПАССАЖИРОВ И ГРУЗОВ АВТОМОБИЛЬНЫМ ТРАНСПОРТОМ И ГОРОДСКИМ НАЗЕМНЫМ ЭЛЕКТРИЧЕСКИМ ТРАНСПОРТОМ, статья 20. (основные требования по обеспечению безопасности дорожного движения, предъявляемые к юридическим лицам, индивидуальным предпринимателям, физическим лицам при эксплуатации транспортных средств) п. 1. Юридические лица, индивидуальные предприниматели, осуществляющие эксплуатацию транспортных средств, обязаны: организовывать работу водителей в соответствии с требованиями, обеспечивающими безопасность дорожного движения; обеспечивать соответствие технического состояния транспортных средств требованиям законодательства Российской Федерации о безопасности дорожного движения и законодательства Российской Федерации о техническом регулировании, а также требованиям международных договоров Российской Федерации и не допускать транспортные средства к эксплуатации при наличии у них неисправностей, при которых эксплуатация транспортных средств запрещена.

В соответствии со ст. 214 ТК РФ работодатель обязан создать безопасные условия труда исходя из комплексной оценки технического и организационного уровня рабочего места, а также исходя из оценки факторов производственной среды и трудового процесса, которые могут привести к нанесению вреда здоровью работников. Работодатель обязан обеспечить: безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов; соответствие каждого рабочего места государственным нормативным требованиям охраны труда;

Кроме этого Истец в судебном заседании пояснил, что он не отказывался выходить в запланированный рейс, а только отказался от подписи в путевом листе до того момента пока не будет проведена проверка тормозной системы автобуса, в соответствии с требованиями законодательства.

Согласно ч. ч. 1, 3, 5 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. По данной категории дел обязанность по доказыванию правомерности наложения взыскания на работника лежит на работодателе.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, основанием для применения дисциплинарного взыскания является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Привлечение к дисциплинарной ответственности без учета таких обстоятельств не представляется возможным.

Как следует из смысла п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации, далее по тексту «ТК РФ» трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Для соблюдения названных целей работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений и т.п.).

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Из представленных документов не усматривается какого либо нарушения ТК РФ, а именно прогула.

В связи с изложенным исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Размер средней заработной платы, исчисляется в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом всех предусмотренных системой оплаты труда видов выплат.

Из представленных суду Ответчиком, документов следует, что на момент увольнения ему причиталась выплата заработной платы в размере 81809 руб. 11 коп.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

В п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922 предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). В соответствии с пунктом 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

В части исковых требований об обязании представит приказ об увольнении и о взыскании оплаты за вынужденный прогул суд считает необхоимым отказать, поскольку надлежащим образом заверенная корпия приказа представлена в материалы гражданского дела и истец имеет право ознакомитиься с материалами дела и получить его копию. Относительно оплаты за вынужденный прогул суд с учетом того, что стороной истца не представлен расчет, также полагает необходимым отказать в удовлетворении данного требования.

Исследовав материалы гражданского дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, в связи с изложенным суд приходит к выводу о необходимости исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ГУП «Башавтотранс» РБ о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, об обязании выдать приказ об увольнении и взыскании задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула, удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ГУП «Башавтотранс № кл от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора и увольнении ФИО1

Восстановить в должности водителя автобуса ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ГУП «Башавтотранс " в пользу ФИО1 заработную плату в сумме 81809 рублей 11 копеек.

В остальной части исковых требований ФИО1 к ГУП «Башавтотранс» РБ отказать.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработной платы подлежит немедленному исполнению. Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Уфы.

Председательствующий Д.А.Харламов

Мотивированное решение изготовлено 24 апреля 2023 года